Анализ системы профессионального роста персонала в ООО "УК "Жилкомфорт"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
В°дача разработки такой системы обучения, которая позволила бы решить проблему регулярного обучения вновь поступающих сотрудников и передачи им накопленных в компании знаний, опыта и культуры. [9, c. 216]
Решением проблемы профессионального обучения персонала занимаются отделы профессионального обучения компаний. Крупные организации на Западе затрачивают на эти цели до 10% фонда заработной платы. Эти средства рассматриваются не как досадные дополнительные расходы, а как инвестиции, которые в будущем сулят немалую прибыль.
В современной быстро меняющейся рыночной среде компании могут добиться успеха только в том случае, если им удастся поднять методы своей работы на качественно новый уровень. Компания вынуждена работать гибко, создавая новые системы отношений как с партнерами по бизнесу, так и со своими сотрудниками, вырабатывать адекватные происходящим изменениям стратегии, пересматривать приоритеты в развитии организации. [16, c. 25]
Поскольку важными характеристиками культуры компании являются уровень образования персонала, его профессионализм и умение работать в команде, то профессиональная подготовка и переподготовка персонала приобретает стратегическое значение. Обучение персонала в таких условиях становится одним из главных ключей к успеху, поскольку позволяет переходить к профессиональным технологиям, в том числе и в области управления. Процесс модернизации знаний и навыков должен носить постоянный характер, вот почему перед руководством компании встает задача создания обучающейся организации, умеющей использовать, полученный в процессе своей деятельности опыт, в целях корректировки методов работы для решения реальных проблем компании.
В российской практике применяются три формы обучения персонала. Первая - внедрение системы наставничества. Наставник - опытный сотрудник - на своем примере показывает новичку, как нужно работать, посвящая его в тайны своей профессии непосредственно на рабочем месте.
Вторая форма обучения сотрудников - создание собственного учебного центра - наиболее приемлема для крупных торговых структур, в которых количество персонала превышает несколько сотен человек. С помощью такого центра, работающего под единым руководством, легко контролируется процесс обучения всех сотрудников компании. На сегодняшний день практически все крупные российские торговые сети имеют свои учебные центры. [19, c. 10]
Третья форма - когда для подготовки сотрудников пригируется процесс обучения всех сотрудников компании. На сегодняшний день практически все крупные российские торговые сети имеют свои учебные центры. [19, c. 10]
Третья форма - когда для подготовки сотрудников приглашаются специализированные компании, так называемые внешние тренинговые центры. Этот способ работы с персоналом наиболее подходит для небольших предприятий, а также для повышения квалификации наставников и корпоративных тренеров.
Но, как правило, предприятия стараются использовать смешанные формы обучения.
Исследование практики управления персоналом в современных корпорациях, ее изучение позволяют систематизировать методы развития трудового потенциала в зависимости от того, на изменение каких составляющих трудового потенциала они направлены (представлены в табл. 1.1). Следует обратить внимание, что в табл. 1.2 приведен не иiерпывающий перечень всех методов развития трудового потенциала, а лишь наиболее популярные, часто используемые в корпорациях, и уникальные, представляющие интерес в качестве бенчмаркинга для использования другими компаниями.
Обучение за iет компании является эффективным средством мотивации сотрудников, которое повышает лояльность специалистов к компании, а также служит дополнительным способом снижения текучести кадров, т.к. часто компании заключают дополнительное соглашение к трудовому договору с сотрудником, прошедшим обучение, и обязывают его работать в компании определенной период времени (как правило, до 5 лет), либо в случае расторжения трудового договора по инициативе работника возмещать стоимость обучения компании.[36, c. 85]
Таблица 1.1 Классификация методов развития трудового потенциала корпорации
№Составляющие ТПКМетоды развития1Психофизиологический- разработка и реализация социальных программ (ДМС, спортклуб и т.п.); введение в штат службы управления персоналом психолога или организация психологической поддержки персонала; - соблюдение гигиены труда; - развитие социальной инфраструктуры (санатории, дома отдыха); - пропаганда здорового образа жизни как элемент корп. культуры; предоставление льготных путевок, специального питания и др.2Ценностно-мотивационный- управление карьерой; работа с кадровым резервом; - бонусные системы; - развитие системы льгот и компенсаций; - предоставление займов на льготных условиях; - возможность приобретения акций компании на льготных условиях; - создание прозрачной системы оценки результатов труда;- формирование корп. ценностей; - создание положительного имиджа организации в глазах сотрудников; - обогащение труда и др. _3Инновационно-творческий- ротация персонала; - проведение конкурсов проектов; - поддержка рационализаторских предложений; - создание проектных групп; работа с пулом талантов и др.4Поведенческий- внедрение кодекса корпоративного поведения управления организационной культурой; - демонстрация желаемых моделей поведения руководством компании и др.5Профессионально-квалификационный- переподготовка персонала; - наставничество; - стажировка; - инструктаж; - профподготовка и повышение квалификации и др.6Образовательный- получение сотрудниками дополнительного образования за iет компании; - Интернет, база знаний компании; - корп. у?/p>