Анализ системы профессионального роста персонала в ООО "УК "Жилкомфорт"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ет реализована в ней до предполагаемого времени ухода работника.
Математическая модель может быть представлена следующими уравнениями:
РС = УС х Р(О), (1)
Р(Т) = 1 - Р(О), (2)
АИТ = УС - РС = РС х Р(Т), (3)
где: УС и PC соответственно ожидаемые условная и реализуемая стоимости;
Р(О) вероятность того, что сотрудник останется работать в организации через некоторый промежуток времени;
Р(Т) вероятность ухода работника из организации или показатель текучести;
АИТ альтернативные издержки текучести.
В данной модели стоимость человеческих ресурсов представляется как вероятная величина. Для коммерческого предприятия это может означать, что не всегда работник с наибольшим потенциалом будет наиболее полезен для коммерческой структуры. Менеджер по персоналу, стремящийся оптимизировать стоимость человеческих ресурсов, должен предпочесть кандидата с наибольшей реализуемой стоимостью, а не просто наиболее способного.
Приведенная выше модель также описывает зависимость стоимости человеческих ресурсов от степени их удовлетворенности. Поэтому удовлетворенность должна измеряться и доводиться до руководства организации.
Таким образом, приведенный выше анализ известных методов оценки кадрового потенциала и индивидуальной стоимости работников позволяет утверждать, что все они нуждаются в совершенствовании и комплексном подходе, поскольку способны дать лишь приближенный результат.
1.3 Процесс профессионального роста сотрудников
В настоящее время все большее и большее количество руководителей предприятий осознают преимущество внутренней ротации, важности создания кадрового резерва и профессионального обучения уже работающих сотрудников в противовес найма профессионала требуемого уровня со стороны.
Несомненно, что, если подходить к проблеме с экономической точки зрения, то возможно, что в некоторых случаях гораздо менее затратным вариантом представляется наем необходимого сотрудника со стороны. Однако, четкое определение потенциала уже имеющихся сотрудников и их обучение имеет ряд несомненных преимуществ: мощный мотивационный стимул - возможность построения карьеры внутри организации; сотрудник, уже работающий в фирме хорошо знаком с проблемами предприятия, а работодатель также осведомлен о степени надежности данного сотрудника и его профессиональных качествах; при правильно выбранных методах обучения затраты зачастую гораздо ниже, чем затраты на поиск и дальнейшую оплату труда привлеченного специалиста.[26, c. 32]
В контексте вопроса профессионального роста сотрудников следует обратить внимание на следующие ключевые моменты - правильная оценка кадрового потенциала, индивидуальный подход к возможностям и профессиональной квалификации каждого сотрудника, грамотно выбранные направления карьерного роста и формы обучения.
Профессиональное обучение работников необходимо в каждой компании независимо от iеры ее деятельности и формы собственности. Причем эффективное повышение квалификации сотрудников невозможно обеспечить формально, вводя приказом сверху стандартные, обязательные мероприятия. Определение потребностей в обучении, постоянное точечное обучение работников, организация взаимодействия с эйчарами и внутренними тренерами - обязанности каждого линейного менеджера. [24, c. 4]
Профессиональное обучение - это процесiеленаправленного формирования у сотрудников специальных знаний, развитие требуемых навыков и умений, которые позволяют повышать производительность труда, максимально качественно выполнять функциональные обязанности, осваивать новые виды деятельности. Выбираемые направления обучения персонала в первую очередь должны соответствовать стратегическим и операционным целям компании. Программы обучения нужно составлять на основе изучения качества персонала и с учетом задач как перспективного развития компании в целом, так и отдельных структурных ее подразделений. [5, c. 39]
Профессиональное обучение персонала необходимо в различных ситуациях:
-при приеме на работу новых сотрудников (курс молодого бойца);
-при переводе работников на другие должности;
-при зачислении сотрудников в кадровый резерв;
-при внедрении в компании нового оборудования, новых технологий;
-в целях повышения конкурентоспособности компании;
-для повышения производительности труда работников;
-для освоения сотрудниками новых направлений деятельности.
При организации эффективного профессионального обучения персонала необходимо последовательно реализовать ряд задач:
-выявить потребности в обучении;
-выбрать соответствующие методы;
-провести обучение;
-оценить его эффективность.
Выявление потребностей в обучении. Очень важно понять, какое именно обучение необходимо вашим сотрудникам в данный момент. Чтобы определить потребности в обучении и грамотно его спланировать, используются такие технологии, как анализ задач (task analysis) и анализ исполнения (performance analysis). [14, c. 15]
Проанализировать задачи, стоящие перед сотрудником, необходимо для того, чтобы определить требуемый уровень развития профессиональных компетенций и качества исполнения, то есть понять, как должно быть. При анализе задач изучаются профиль должности, должностные инструкции и документы по планированию работы в подразделении.
Анализ исполнения помогает определить реальное состояние дел, в том числе вы?/p>