Анализ системы профессионального роста персонала в ООО "УК "Жилкомфорт"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?я заранее. Для этого управление должно быть не просто адекватным динамике внешней среды, но и обеспечивать обоснованное опережение управляющих воздействий. Первоочередной задачей при этом является обеспечение устойчивого развития системы развития кадрового потенциала, обеспечивающей согласованность механизмов управления с развитием инновационных процессов в будущем. Это определяет целесообразность применения в развитии кадрового потенциала технологий адаптивного управления, когда перед системой управления ставится задача обеспечения эффективного функционирования организации в условиях неопределенности.
При этом для генерирования и распространения как педагогических, так и технологических нововведений создаются различные структуры в зависимости от уровня решения поставленных задач: межфункциональные команды, подразделения, рабочие и проектные группы, научные коллективы, координационные советы и пр. Но для развития и оптимизации реализуемых образовательных технологий речь должна идти не только об инновациях в содержании и методике образования, которые традиционно представлены в учебном заведении, но и о вопросах разработки и эффективного использования систем управления инновационным развитием хозяйствующих субъектов. [30, c. 32]
Это определяет объективную необходимость решения задач перспективного планирования и реализации программ опережающего обучения на основе единой системы подготовки квалифицированных кадров, базирующейся на межведомственной координации. Для решения этой проблемы и снятия существующих противоречий необходимо: [27, c. 45]
-вести разработку практикоориентированных моделей принятия решений по развитию кадрового потенциала с учетом различных факторов запаздывания;
-iелью обоснования сущности и структуры обобщенной модели специалиста необходимо в первую очередь иметь его профессиональные квалификационные характеристики и профессиональные стандарты, и уже с их учетом разрабатывать образовательные стандарты, чего до сих пор мы не имеем на централизованном уровне. Кроме того, оптимизация деятельности образовательных структур, в условиях динамично меняющейся профессиональной среды требует разработки системы независимой оценки их деятельности;
-в целях развития системы профсопровождения студентов и выпускников требуется создание тематических сайтов, посвященных подготовке специалистов, формированию отраслевого и регионального кадрового резерва, информационно-маркетинговому анализу потребностей предприятий, с разделом вакансий - по округам, по отраслям, направлениям и уровням подготовки и т.п.;
-для обмена опытом в области обеспечения предприятий квалифицированными кадрами специалистов по отраслям промышленности целесообразно ежегодно проводить форумы под эгидой Российского союза промышленников и предпринимателей, Торгово-промышленной палаты РФ и др.
Развитие новых, прогрессивных форм инновационной деятельности, научно-технического сотрудничества образовательной системы с научными организациями, предприятиями, фондами и другими структурами позволяет получить основной результат - интеграцию образовательных, производственных и научно-исследовательских программ в iере подготовки квалифицированных специалистов для реального сектора экономики. Как следствие, происходит снижение факторов риска в iере трудоустройства и повышения востребованности выпускников, а также развития науки как первоисточника изменений и качественных улучшений жизни общества в целом, а значит и последующего развития экономики.
Таким образом, образовательные системы и социальные механизмы, непосредственно воздействующие на формирование сознания субъектов профессиональной деятельности, во многом определяющегося спецификой человеческого восприятия новых информационных потоков, приобретают приоритетное значение в условиях инновационной экономики.
Современные тенденции теории управления персоналом во главу угла ставят именно развитие кадрового потенциала, профессиональный рост сотрудника.
1.2 Методы анализа и оценки кадрового потенциала организации
Главной методологической проблемой оценки эффективности инновационного развития кадрового потенциала является выяснение характеристик кадрового потенциала, их оценки и собственно критериев оценки эффективности. При решении этой проблемы следует исходить из целей оценки эффективности инновационного развития кадрового потенциала, степени влияния кадрового потенциала на инвестиционную привлекательность предприятия и рыночную среду.
Существует две группы методов оценки эффективности инновационного развития кадрового потенциала: экспертные и инструментальные.
Экспертные методы оценки эффективности развития кадрового потенциала обладают некоторыми ограничениями. Во-первых, их применение возможно и продуктивно лишь в стабильных, давно работающих предприятиях, где люди давно знакомы и имеют устоявшееся мнение друг о друге. Во-вторых, эти частные мнения лишь в совокупности можно iитать приближением к объективной оценке данного человека (и все же в каждом случае остается некоторая доля сомнения в отсутствии случайных или намеренных искажений оценки).
В-третьих, экспертный опрос, аттестация и подобные мероприятия оценки эффективности инновационного развития кадрового потенциала, как правило, сильно дезорганизуют работу, изменяют нормальную обстановку в коллективе, что в