Анализ системы профессионального роста персонала в ООО "УК "Жилкомфорт"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ние пула талантов (talent-management)Газпром, МТiормируется группа сотрудников с высоким уровнем способностей и мотивации, применяются различные методы для их дальнейшего развития, результаты деятельности таких сотрудников постоянно отслеживаютсяВ отличие от кадрового резерва, который готовится на определенные должности, данный метод ориентирован на перспективу.Формируется группа лидеров для замещения топ-менеджерских позиций в разных областях управления компанией.
Таблица 1.3 Достоинства и недостатки практики формирования и развития трудового потенциала [30, c. 32]
№ЭтапыДостоинстваНедостатки1ФормированиеРоссийские корпорацииФункции по привлечению персонала передаются профессиональным кадровым агентствамЧасто величина необходимого трудового потенциала определяется без учета стратегии компанииРазвивается сотрудничество с вузами, патронаж, участие в разработке учебных программ, студенты привлекаются на практику и стажировкуПрактически отсутствует анализ качественных характеристик имеющегося трудового потенциалаБольше внимания уделяется адаптации новых сотрудников, формированию корпоративной культурыНедостаточно внимания уделяется маркетингу персонала и анализу рынка трудаИспольз. нестанд. методы: экспертные группы, фрилансеры, временный персонал, аутстаффинг и аутсорсинг, нестанд. режим раб. времени и др.Не всегда учитываются менталитет сотрудников и особенности территориального рынка трудаЗарубежные корпорацииБольш. вним. удел. формир. имиджа работодателя, анализу рынка трудаОграниченный доступ к высшим должностям сторонних сотрудниковИспользуется тесты, письменные задания при отборе кандидатов, что позволяет отобрать лучшихОграничения в использ. этого метода в связи со спецификой ряда специальностей (например, требующих коммуникативных навыков)2РазвитиеРоссийские корпорацииБольше внимания и средств стало выделяться на обучение персонала, появление корпоративных университетов, возвращение наставничестваРезультаты обучения часто не отслеживаются и не оцениваютсяНачинают внедряться методы по выявлению резервов развития - пула талантовОтсутствует планирование карьеры сотрудников, определение приоритетных направлений развитияНачинает преобладать интенсивный путь развития трудового потенциала, т.е. изменения его качественных характеристик, что особенно важно в условиях минимизации издержек на персоналЧасто руководство пытается компенсировать недостаток численности персонала максимальным использованием возможн т.е. изменения его качественных характеристик, что особенно важно в условиях минимизации издержек на персоналЧасто руководство пытается компенсировать недостаток численности персонала максимальным использованием возможностей сотрудников, что часто ведет к перегрузкам и овертаймамЗарубежные корпорацииПостоянное развитие персонала является частью корпоративной культурыЧасто используются программы обучения без адаптации к местным особенностям расположения структурного подразделения компанииНаличие в структурах компаний корпоративных университетовБольшие средства вклад. в развитие менеджеров высшего звенаШироко распространена практика сертификации работы с персоналом
Нужно отметить, что деятельность менеджеров по управлению персоналом в крупных компаниях России достигла значительных успехов, и главный из них - изменилось отношение к затратам на развитие персонала, они стали пониматься как инвестиции, способные принести положительный экономический эффект в будущем, выражающийся не только в увеличении доходов, но и в повышении лояльности и мотивации сотрудников.
Недостатки практики формирования и развития трудового потенциала российских корпораций часто связаны с тем, что HR-службы корпораций находятся на этапе становления. Кроме того, отечественные компании нередко используют западный опыт без учета российской специфики, а также специфики самой компании. Целесообразнее разрабатывать собственные программы обучения в корпоративных университетах, где можно опираться на существующие корпоративные нормы и традиции. Нельзя сразу отказываться от имеющихся методов, которые, возможно, были iормированы еще в советский период (часто корпорации возникают на основе предприятий промышленности или iеры услуг, основанных еще в СССР), это болезненно отражается на сотрудниках старшего возраста, обладающих ценным опытом и знаниями.
На основании исследования проведенного в первой главе можно подвести итоги и сделать вывод, что под управлением персоналом понимается стратегическое и оперативное управление деятельностью предприятия, направленное на повышение эффективности использования человеческих ресурсов организации. [34, c. 168] В данной главе отмечена важность внутренней ротации, карьерного и профессионального роста сотрудников, которые должны реализовываться, в том числе, и через профессиональное обучение.
Глава 2. Анализ системы управления персоналом и профессионального развития персонала в ООО УК Жилкомфорт
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО УК Жилкомфорт
Объект исследования в работе - управляющая компания ООО УК Жилкомфорт.
Адрес: 183038, г. Мурманск, пр. Ленина, д. 12.
Юридический адрес: 183038, г. Мурманск, пр. Ленина, д. 12.
ИНН 5190183430.
Основным видом деятельности ООО УК Жилкомфорт является строительство зданий и сооружений 1-го и 2-го уровней (лицензия выдана Федеральным агентством по строительству и жилищно-коммунальному хозяйству).
В соответствии с Уставом предметом и целью деятельности Общества является удовлетворение общественных потребностей юридиче?/p>