Анализ системы профессионального роста персонала в ООО "УК "Жилкомфорт"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ервичный механизм проверки, чтобы оценить, удовлетворяет ли кандидат минимальным требованиям работы.
При анализе анкетных данных выявляется следующая информация:
-соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям;
-соответствие практического опыта характеру должности;
-наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей;
-биографические данные, что немало важно.
При анализе анкеты выявляются моменты, о которых указывается вскользь, или не указывается вовсе, это отмечается и уточняется на личной беседе конкурсной комиссией.
Изучается выписка из трудовой книжки, особое внимание уделяется причинам увольнения.
Если кандидат отказывается представить рекомендации, то это веский повод, отклонить его как потенциального претендента на вакансию.
Рекомендательные письма подлежат обязательной проверке. Проверять рекомендации можно по почте или по телефону. В ООО УК Жилкомфорт используется второй способ, а именно специалист, осуществляющий отбор звонит подателю рекомендации, и беседует с ним.
Подводятся промежуточные итоги по результатам предварительного отбора - отмечаются наиболее подходящие на вакантную должность кандидаты по критериям образования, опыта работы в этой iере, квалификации и т.д.
Основной этап проведения конкурса на замещение вакантной должности, включает в себя:
-проведение предварительного отбора;
-подведение промежуточных итогов;
-проведение профессионального испытания (если это необходимо);
-проведение беседы с каждым из кандидатов;
-подведение итогов по каждому кандидату.
При проведении конкурса - испытания кандидатам предлагается выполнить практическое задание, близкое по своему содержанию к той профессиональной деятельности, которую им придется осуществлять в случае занятия вакансии.
Заканчиваются конкурсы (и конкурс документов и конкурс-испытание) - проведением индивидуальной беседы с каждым кандидатом, iелью получения дополнительной, интересующей комиссию информации о кандидате. Вопросы заранее не готовятся, беседа неструктурированна, проходит в свободной форме.
Заключительный этап конкурса начинается с подведения итогов и заканчивается утверждением результатов.
В ООО УК Жилкомфорт с 2009 года каждому принятому новому работнику устанавливается испытательный срок продолжительностью 3 месяца. Испытательный срок дает возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. В период испытательного срока кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает зарплату, однако может быть уволен по его окончании без каких-либо последствий для организации. В течение испытательного срока начальник отдела уделяет особое внимание кандидату и оценивает его с точки зрения потенциала работы в данной должности и организации.
В ООО УК Жилкомфорт по истечению испытательного срока проводится анонимный опрос (анкетирование) всех работников, сотрудничавших с испытуемым, в том числе и начальника отдела, в который был принят работник на испытательный срок, iелью оценки деловых качеств испытуемого. В анкете Деловые качества работника предлагается оценить наличие умений, знаний, необходимых в работе (профкомпетентность); самостоятельность в работе; хороший самоконтроль в работе; ответственность, диiиплинированность, собранность и другие качества, необходимые для работы на данной должности. Испытуемому предлагается заполнить анкету Мои деловые качества, в которой он оценивает свои качества, проявленные на данном рабочем месте. В каждом конкретном случае качества могут меняться, в зависимости от должности. По итогам анкетирования начальник отдела принимает решение о том, подходит испытуемый для постоянной работы на данной должности или подлежит увольнению.
Одной из основных задач отдела персонала в ООО УК Жилкомфорт на наш взгляд, является обеспечение организации квалифицированным персоналом. Плохо организованный процесс поиска и подбора персонала ведет к нежелательным последствиям: высокой текучести кадров, плохому морально - психологическому климату в коллективе, низкой трудовой и исполнительской диiиплине.
Основная цель оценки эффективности поиска и подбора кандидатов заключается, в том, чтобы оценить, какую пользу от подбора работников получила организация, и использовать эту информацию при поиске и подборе персонала в будущем. Для этого выделим ряд показателей эффективности процесса поиска и подбора персонала:
-время заполнения вакансии (с момента объявления об открытии вакансии до момента выхода специалиста на работу);
-временные затраты на заполнение вакансии (в т.ч. трудозатраты руководителей, например затраченное время на собеседования с кандидатами);
-продолжительность адаптационного периода и времени необходимого для обучения новых сотрудников, которые не работали в муниципальной iере (подразумевается, что на обучение подготовленного специалиста тратится меньше времени);
-финансовые затраты на обеспечение поиска и подбора персонала (себестоимость поиска и подбора одного специалиста);
-уровень текучести кадров среди вновь поступивших работников;
-доля работников, не прошедших испытательный срок от общего числа принятых на работу;
-число ошибок (неверно отобранных, уволенных, уволившихся