Анализ системы профессионального роста персонала в ООО "УК "Жилкомфорт"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?о несколько заданий, но и расставить приоритеты (коэффициенты значимости, удельные веса).
Теперь, даже перевыполнив план по сумме сделок, менеджер может потерять в зарплате из-за невыполнения других заданий, в том числе небольших, но важных для бизнеса проектов на новом рынке или выполнения государственных заказов, например.
Эффективность данной схемы стимулирования можно доказать на примере. План выполненных работ на месяц для ООО УК Жилкомфорт составляет 400 000 руб. 400 000 руб. принимается как 100%. При итоге, равном 100%, заработная плата руководителя, ответственного за продвижение услуг компании ООО УК Жилкомфорт на рынке будет составлять 35 000 руб.
Таблица 3.1 Раiет эффективности применения гибкой системы оплаты труда
Обычные продажи, тыс. руб.Новые продажи, тыс. руб.Обычные продажи, тыс. руб.Новые продажи, тыс. руб.планфактпланфактпланфактпланфакт40042012060400380120160Раньше: сумма продаж составила: 420+60=480 тыс. руб.; ЗПЛ = 35 000 руб. Раньше: сумма продаж составила: 380+160=540 тыс. руб.; ЗПЛ = 35 000 руб.Теперь: приоритеты установлены, но не учтеныТеперь: приоритеты установлены и учтеныК = 0,2К = 0,8К = 0,2К = 0,8И 1 = 120% х 0,2 = 24%И 2 = 50% х 0,8 = 40%И 1 = 95% х 0,2 = 19%И 2 = 133% х 0,8 = 106%Ик = 24% + 40% = 64% ЗПЛ = 22 400 руб. (-12 600 руб.)Ик = 19% + 106% = 125% ЗПЛ = 43 750 руб. (+8750 руб.)
Метод чрезвычайно эффективен как инструмент совершенствования деятельности и управления персоналом на всех его уровнях: от рядовых исполнителей до высшего руководства.
Так при определении планового уровня производительности были использованы рекомендации Роберта И. Нолана, президента одноименной компании:
-70%-ная производительность - минимально допустимый уровень, ниже которого платить зарплату работнику нецелесообразно. Работа с меньшим результатам для фирмы просто не выгодна: выплаченная зарплата, издержки на содержание рабочего места, потери от запланированного, но не выполненного и т. п. не компенсируются принесенным им доходом.
-100%-ная производительность взята за точку отiета. Средний работник при соответствующей квалификации может без чрезмерного напряжения выполнять задания (т. е. по Тейлору - способен так работать постоянно). И за 100% результата получать, соответственно, 100% плановой зарплаты (Ставку).
-120%-ная производительность - тот уровень, на который ориентируется руководитель для материального поощрения. Средний работник может показывать такой результат с существенным напряжением своих сил. Практика показывает, что у нас такой уровень достигается в различных отраслях подавляющим большинством работников. Не дотягивают до него лишь единицы.
-135%-ная производительность достигается при максимальном напряжении и лишь очень хорошими специалистами.
Конечно, такая градация во многом носит приблизительный характер и варьируется от отрасли к отрасли - зависит от типа бизнеса, характера работ, качества планирования и т. д., однако тенденция остается неизменной.
В ООО УК Жилкомфорт планируемый уровень повышения производительности определим как 122%.
Алгоритм начисления гарантирует рентабельность оплаты: темп роста производительности труда опережает темпы роста зарплаты. Это означает, что за пределами реального диапазона выполнения плана на 1 процент прироста Итога должно приходиться 0,5 - 0,8 процента прироста ЗП.
Есть ряд существенных причин, по которым гибкие системы оплаты достаточно редко применяются на предприятиях, основная из которых: разработка алгоритмов, программного обеспечения и сам процесс перехода от устаревших, но привычных схем оплаты к эффективным, но новым, требует больших знаний и умений. Для их реализации необходимы кадровые специалисты.
Рис. 3.3 Сдельно-премиальная форма оплаты при перевыполнении плана для стимулирования большого объема важных работ
Рис. 3.4 Различная динамика роста ЗП относительно итогов
Также ООО УК Жилкомфорт были предложены следующие пути совершенствования системы подбора и профессионального роста персонала:
. Наряду с внешними источниками найма персонала использовать и внутренние.
. Наряду с подбором квалифицированных специалистов на управляющие позиции, привлекать студентов и выпускников ВУЗов на штатные позиции, iелью омоложения коллектива и развития кадрового планирования.
. Внедрить обеспечение высокой профессиональной подготовки персонала iелью выявления резерва на управляющие позиции и профессионального роста специалистов организации.
Проведем раiет эффективности предложенных мероприятий.
Для начала определим затраты на замещение одного работника с различным уровнем оплаты труда и занимаемой должности.
Так как в ООО УК Жилкомфорт вскоре должны освободиться 4 позиции:
-1 заместитель директора (30 000 руб. в месяц);
-2 работника из числа основных рабочих (10 000 руб. и 5 000 руб. - минимальная заработная плата);
-1 бухгалтер (20 000 руб.).
Расiитаем затраты организации по из замещению (См. Табл. 3.2).
Итак, раiеты таблицы 3.2 показали, что замена 4 работников при освобождении в скором времени 4 должностей потребуют затрат в размере 174850 рублей (16510+28430+52270+77610) при существующей системе подбора и отбора персонала. Расiитаем далее затраты при предложенных мероприятиях.
. Использование внутренних источников подбора персонала.
Затраты на все должности:
-изготовление информационной доски - 2600 руб. (на все должности, соответственно на каждую затраты разделятся на 4 и составят по 650 руб.)
-объявле?/p>