Анализ системы профессионального роста персонала в ООО "УК "Жилкомфорт"

Дипломная работа - Менеджмент

Другие дипломы по предмету Менеджмент



В°цию сотрудников, что негативно влияет на качество и продуктивность работы персонала.

На основе проведенного исследования был сделан вывод, что действующая система нуждается в дополнении, и были определены основные направления совершенствования системы подбора и профессионального роста персонала в ООО УК Жилкомфорт. А именно:

1.Наряду с внешними источниками найма персонала использовать и внутренние, проводить ротацию.

2.iормулировать схему формирования карьеры.

.Ввести гибкую систему оплаты труда.

.Наряду с подбором квалифицированных специалистов на управляющие позиции, привлекать студентов и выпускников ВУЗов на штатные позиции, iелью омоложения коллектива и развития кадрового планирования. При этом можно заключать договора сотрудничества с профильными ВУЗами, приглашать студентов на прохождение практики с возможностью последующего трудоустройства.

.Внедрить обеспечение высокой профессиональной подготовки персонала ООО УК Жилкомфорт, iелью формирования резерва на управляющие позиции и профессионального роста специалистов организации. Данное мероприятие можно проводить сразу в нескольких направлениях, таких как: курсы повышения квалификации и семинары, направления на обучение в ВУЗы, использовать методику самообучения и др.

Для определения эффективности предложенных мероприятий был проведен раiет экономической эффективности. Для этого были определены затраты на замещение одного работника с различным уровнем оплаты труда и занимаемой должности (с учетом возможных в скором времени 4 вакансий). Экономическая эффективность предложенных мероприятий применительно к 4 вакантным должностям составит: 54727 руб., а соответственно, затраты на замещение работника сократятся с 174850 рублей до 120123 рублей или на 31,30%. Если учесть, что в течении года численность персонала постоянно меняется, тем более, что организации было рекомендовано провести мероприятия по омоложению коллектива, так как средний возраст составляет 48 лет, что может привести еще к большей экономической эффективности, так как данный раiет был приведен на 4 возможные в скором времени вакансии.

Что касается гибких систем оплаты труда, то такие системы на практике доказали свое преимущество перед традиционными схемами, так как тесная связь зарплаты сотрудника с эффективностью его деятельности приносит дивиденды и ему, и компании. По некоторым данным, гибкие системы повышают прибыльность на 5-50%, а доходы сотрудников - на 3-30%.

Но есть ряд существенных причин, по которым гибкие системы оплаты достаточно редко применяются на предприятиях, основная из которых: разработка алгоритмов, программного обеспечения и сам процесс перехода от устаревших, но привычных схем оплаты к эффективным, но новым, требует больших знаний и умений. Для их реализации необходимы кадровые специалисты.

Итак, цель работы достигнуты через решение ее задач.

Список использованных источников

1.Арутюнов В.В. Управление персоналом / В.В. Арутюнов, И.В. Волковысский. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2010. - 350 с.

2.Архипова Н.И. Теория и практика работы с кадрами / Н. И. Архипова, И. Н, Ермакова Н. В. Овчинникова - М.: Прогресс, 2007. - 350 с.

.Булка А. Современные психотехники: технология профессионально-психологического отбора кадров / А. Булка. - Ростов-на-Дону: Феникс. - 592 с.

.Власов В.И. Деятельность работодателя по профессиональному развитию персонала / В.И. "асов, О.М. Крапивин // Гражданин и право. - 2009. - №2. - С. 39.

.Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. / А.П. Волгин. - М.: финансы и статистика, 2009. - 500 с.

.Вотякова И.В. Оценка эффективности инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы: современный аспект / И.В. Вотякова // Управление персоналом. - 2009. - №4. - С. 36.

.Горностаев, С. Точечный тренинг в профессиональном развитии персонала / С. Горностаев // Управление персоналом. - 2007. - №12. - С. 69.

.Граждан, В.Д. Социология управления: Учебник / В.Д. Граждан. М.: Кнорус, 2007. - 508 с.

.Джоржа, К. Проблемы управления. Пер с англ. / К. Джоржа. - М.: Дело, 2007. - 400 с.

10.Жуковский, И.В. Методика изучения и развития мотивации профессионального самосовершенствования сотрудников фирмы / И.В. Жуковский // Управление персоналом. - 2008. - №13. - С. 33.

11.Иванова, С.В. Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления персоналом, которые реально работают на практике / С.В. Иванова. - 2 изд. - М.: ЭКСМО, 2008. - 304 с.

.Иванцевич, Дж. Человеческие ресурсы управления / Дж. Иванцевич. - М.: Дело, 2006. - 321 с.

.Каштанова, Е. Профессиональный рост и служебное продвижение. Технологии развития персонала / Е. Каштанова // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2006. - №9. - С. 42.

.Кибанов, А.Я. Формирование системы управления персонала на предприятии. Учебник для студ. / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. - М.: Дело, 2008. - 560 с.

.Колосов, Р. Принципы обучения персонала предприятия. / Р. Колосов// Человеческие ресурсы Урала. - 2006. - №44. - С. 28

.Котляров, К. Производственное обучение: проблемы и потенциал / К. Котляров // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2010. - №2. - С. 25.

.Кравченко, К.А. Как найти хорошего специалиста? / К.А. Кравченко // Управление персоналом. - 2008. - №5. - 18-24.

.Кравченко, К.А. Поиск и отбор персонала / К.А. Кравченко // Управление персоналом. - 2008. - №12. - С. 39-42.

.Крикунов, С. Формы и методы обучения персонала. / С. Крикунов. // Справочник кадровика. - 2008. - №7. - С. 10

.Кричевский, Р. Человеческий фактор и успех предприятия / Р. Кричевский // Современное управление. - 2008. - №5. - С