Анализ системы профессионального роста персонала в ООО "УК "Жилкомфорт"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
) кандидатов к числу всех принятых в организацию за определенный временной период;
-время, необходимое для освоения и самостоятельного регулирования рабочего процесса;
-уровень нарушений трудовой диiиплины среди новых сотрудников (прогулы, опоздания, отсутствия на рабочем месте и т.д.);
-уровень ошибок, допускаемых новыми сотрудниками;
-количество жалоб со стороны покупателей и заказчиков по вине новых сотрудников.
Основные факторные показатели (н), влияющие на эффективность процесса поиска и подбора персонала в ООО УК Жилкомфорт:
-время заполнения вакансии (с момента объявления об открытии вакансии до момента выхода специалиста па работу, в т.ч. трудозатраты руководителей: затраченное время на собеседования с кандидатами);
-число ошибок (неверно отобранных, уволенных, уволившихся) кандидатов к числу принятых в организацию за определенный временной период;
-финансовые затраты на обеспечение поиска и подбора персонала;
-количество заполненных вакансий (согласно кадровому плану);
-уровень текучести кадров среди вновь поступивших работников;
-доля работников, не прошедших испытательный срок от общего числа принятых на работу.
Комплексный анализ технологии поиска и подбора персонала в организации показал, что раiет показателя эффективности служит итоговым индикатором, который отражает проблемные места в работе специалиста по персоналу в процессе поиска и подбора кандидатов, и помогает вовремя скорректировать выявленные отклонения.
Полученная оценка эффективности системы поиска и подбора персонала может быть скорректирована на коэффициент текучести работников (Кт). Этот показатель отображает динамику персонала организации, и представляет собой индикатор стабильности в области управления персоналом.
Если в компании низкая текучесть персонала, значит в организации высокая стабильность персонала. Коэффициент текучести, расiитывается, как отношение числа выбывших сотрудников по собственному желанию и сотрудников уволенных за нарушения диiиплины за определенный период (в данном случае 2009 г.) к среднему числу занятых в течение года, в процентах:
Кт = Ч уволенных по причине текучести / Ч. ср. списочную * 100 (4)
Ч увол. по причине текучести = Ув. еж. + Ув. нтд. (5)
где: Кт - коэффициент текучести работников;
Ч увол. по причинам текучести - численность работников, уволенных по причинам текучести,
Ч ср. сп. - среднесписочная численность работников,
Ув. еж. - количество работников, уволенных по собственному желанию,
Ув. нтд. - количество работников, уволенных за нарушение трудовой диiиплины.
Например, для ООО УК Жилкомфорт данный показатель будет равен: Кт = (5 + 1) / 92 * 100 = 6,52%.
Итак, основные показатели, влияющие на текучесть персонала в ООО УК Жилкомфорт определены. Стабильность персонала в организации можно оценить с помощью соотношения затрат и результатов на организацию данного процесса, то есть достижением определенного результата с минимальными затратами. Потому минимизация затрат на поиск и подбор персонала можно рассматривать применительно к использованию тех или иных источников поиска и подбора кандидатов.
Источники подбора персонала различают по уровням затрат и эффективности. Представим в виде таблицы различные источники поиска и подбора персонала и косвенные затраты в ООО УК Жилкомфорт.
Таблица 2.5 Эффективность различных источников поиска и подбора персонала в 2010 году в ООО УК Жилкомфорт
Источник поиска и подбора кандидатовКоличество кандидатов в месяцПрямые затраты, руб. в месяцКосвенные затраты, руб. в месяцЗатраты на одного кандидата, руб. в месяцОбъявления в СМИ3515 00064 0002 257 Кадровые ния5-9 0001 800Всего105110 000192 00015 870
К прямым затратам относят затраты на рекламные объявления и публикации, оплату услуг кадровых агентств по поиску и подбору персонала, плату за пользование базами резюме кандидатов в интернете и т.д., iелью привлечения максимального количества кандидатов.
К косвенным затратам относят затраты па процедуры поиска и подбора специалистов из максимального количества привлеченных кандидатов, проведение собеседований, затраты на первичную адаптацию работников, обучение в период испытательного срока и оформления на работу, в функции которой входит организация подбора персонала.
Косвенные затраты распределяются пропорционально количеству кандидатов, проходящих процедуры отбора кандидатов по определенному методу, в ООО УК Жилкомфорт это конкурсный отбор.
Расiитаем косвенные затраты (Зтр.к.) на поиск и подбор кандидатов при публикации объявлений в СМИ:
З тр-к. = SЗтр.к / SКч * Кч (6)
где: SЗтр.к. - сумма косвенных затрат в месяц,
SКч - количество кандидатов в месяц,
Кч - количество кандидатов по определенному источнику поиска.
Расiитаем косвенные затраты на поиск и подбор кандидатов с помощью публикации объявлений в СМИ для ООО УК Жилкомфорт:
Зтр.косв. =192 000 / 105*35= 64 000 тыс.рублей
Расiитаем косвенные затраты для метода поиска и подбора кандидатов с помощью кадровых агентств для ООО УК Жилкомфорт:
Зтр.косв = 192 000 / 105 * 8 = 15 000 тыс. руб.
Таким образом, можно сделать вывод, что затраты на поиск и подбор кандидатов по определенному источнику тем ниже, чем больше типовых вакансий открыто в организации. При найме