Geum.ru

Курсовой проект по предмету Менеджмент

  • 2221. Статистико-економічний аналіз і прогнозування використання трудових ресурсів
    Курсовые работы Менеджмент

     

    1. Про власність; Закон України // Голос України. 1999. 7 лют.
    2. Про підприємства в Україні: Закон України // Нові закони України. К, 1998.
    3. Про оподаткування прибутку підприємств: Закон України // Підприємництво і ринок України. 1995. № 3.
    4. Про державне регулювання відносин у сфері торгівлі: Указ президента України // Урядовий кур'єр. 2001. № 106 (липень).
    5. Баззел Р., Кокс Д., Браун Р. Информация и риск в маркетинге: Пер. с англ. / Под ред. Ефимовой М. Р. М.: Финстатинформ, 2007.
    6. Баканов М. И., Шеремет А. Д. Теория экономического анализа. М.: Финансы и статистика, 2004.
    7. Барабанов А.И. и др.// Разработка ценовой политики сельскохозяйственного предприятия//Воронеж, 2003г.
    8. Бланк И. А. Сельскохозяйственній менеджмент. К.: УФИМБ, 2006.
    9. Бланк І. О. Фінансовий механізм управління ефективністю операційних витрат підприємства. Стаття. К.: Фінанси України, 1999. № 8.
    10. Головачук Т. И. Экономические регулирования товарооборота сельскохозяйственногопредприятия. Автореферат. К.: КТЭИ, 2000.
    11. Гринюк Н. А., Уиковська Т. Є. Політика залучення позикових коштів підприємством. Навчальний посібник. К: КДТЕУ, 2001
    12. Кравченко Н. И. Экономический анализ деятельности предприятий сельскохозяйства и общественного питания. Мн.: Высшая школа, 2006.
    13. Лігоненко Л. О., Ковальчук Г. В. Управління грошовими коштами підприємства. Навчальний посібник. К., КДТЕУ, 1998.
    14. П. Н. Шуляк "Ценообразование", "Дашков и Ко", Москва, 1999 г.
    15. Цви Лерман, «Земельная реформа и реорганизация сельского хозяйства в Украине». 2008
    16. Экономика предприятия: Учебник // Под ред. Проф. Н. А. Сафронова. М.: «Юристъ», 2006г.
  • 2222. Статистическая отчетность как источник информационного обеспечения
    Курсовые работы Менеджмент

     

    1. Гусаров В.М. Теория статистики. М., 1998.
    2. Грабова Н.Н. Бухгалтерский учет в производственных и торговых предприятиях. К.: А.С.К., 2000.
    3. Кулинич О.І. Економічна статистика. Хмельницький, 2000.
    4. Макконел К.Р., Брю С.Л. Экономикс. В 2-х т.: Пер. с англ. М., 1992.
    5. Ларионова Е. Нематериальные активы как объект статистического исследования // Вопросы статистики. 1995. №6.
    6. Національні стандарти бухгалтерського обліку: нормативна база. Х.:Фактор, 1999.
    7. Нестеров Л. Лунина И. Проблемы отечественной статистики национального богатства//Вопросы статистики. 1996. № 10.
    8. Паршин Г.О. Бухгалтерський облік: основи теорії та практики. К.: “Знання”, 2000.
    9. Предложения по расчету национального богатства применительно к СНС: Статкомитет СНГ. - М., 1994.
    10. Пушкар М.С. Національні стандарти бухгалтерського обліку України. Тернопіль: “Лілея”, 2000.
    11. Рекомендации по оценке основных фондов (включая нематериальные актины) как элемента баланса активов и пассивов СНС: Статкомитет СНГ. - М., 1996.
    12. Система национальных счетов - инструмент макроэкономического анализа: Учеб. пособие / Под ред. Ю.Н. Иванова. - М.: Финстатинформ, 1996.
    13. Сопко В.В., Завгородній В.П. Організація бухгалтерського обліку, контролю та аналізу. К.: КНЕУ, 2000.
    14. Статистичний щорічник України за 1998 рік. К., 1999.
    15. Статистичний щорічник України за 2000 рік. К., 2001.
    16. Ткаченко Н.М. Бухгалтерський фінансовий облік на підприємствах України. К.: А.С.К., 2000.
    17. Теория статистики. / Под ред. И.Г. Малого, 4-е изд. М., 1979.
    18. Экономическая статистика. / Под ред. Ю.Н. Иванова, 2-е изд. М., 2002.
  • 2223. Статистический пакет STATISTIKA
    Курсовые работы Менеджмент

    (факторные признаки)Задания по прогнозированиюКак изменится производительность труда на московском предприятии, если0х1, х2, х4, x5среднегодовую численность рабочих сократить на 780 человек, а коэффициент сменности оборудования повысить до 3?1х1, х3, х4, x5среднегодовую стоимость основных фондов увеличить на 80 тыс. руб., а и трудоемкость единицы продукции на 0,6?2х3, х4, x5, x6трудоемкость единицы продукции сократить в 4 раза, а коэффициент сменности оборудования снизить в 2 раза?3х1, х2, х3, x5среднегодовую стоимость основных фондов увеличить на 60 тыс. руб., а коэффициент сменности оборудования на 0,9?4х1, х2, x6, x7среднегодовую стоимость основных фондов сократить до 90 тыс. руб., а удельный вес потерь от брака понизить в 2 раза?5х1, х3, х4, x7среднегодовую стоимость основных фондов сократить до 95 тыс. руб., а трудоемкость единицы продукции понизить на 0,1?6х1, х2, x5, x7коэффициент сменности оборудования увеличить в 2 раза, а среднегодовой фонд заработной платы уменьшить на 92 тыс. руб.?7х4, x5, x6, x7коэффициент сменности оборудования уменьшить в 2 раза, а среднегодовой фонд заработной платы увеличить на 92 тыс. руб.8х2, х3, x5, x7коэффициент сменности оборудования увеличить на 1,5, а среднегодовой фонд заработной платы уменьшить на 32 тыс. руб.?9х1, х3, x5, x7коэффициент сменности оборудования уменьшить на 1,5, а среднегодовой фонд заработной платы увеличить на 32 тыс. руб.?

  • 2224. Статистическое изучение себестоимости промышленной продукции
    Курсовые работы Менеджмент

    Наиболее важным моментом в изучении такого показателя, как себестоимость является рассмотрение факторов, влияющих на показатель и определение основных направлений по снижению себестоимости. От того, как решает предприятие данный вопрос зависит получение наибольшего эффекта с наименьшими затратами, рост накоплений, экономия трудовых, материальных и финансовых ресурсов. Себестоимость отражает большую часть стоимости продукции и зависит от изменения условий производства и реализации продукции. Поэтому существенное влияние на уровень затрат оказывают технико-экономические факторы производства. Это влияние проявляется в зависимости от изменений в технике, технологии, организации производства, в структуре и качестве продукции и от величины затрат на ее производство. Отсюда следует, что выявление резервов снижения себестоимости должно опираться на комплексный технико-экономический анализ работы предприятия: изучение технического и организационного уровня производства, использование производственных мощностей и основных фондов, сырья и материалов, рабочей силы, хозяйственных связей; а также всех составляющих себестоимости.

  • 2225. Статистическое изучение финансовых результатов деятельности предприятия
    Курсовые работы Менеджмент

    Таким образом, если по оценке экономиста фирма едва покрывает издержки, это означает, что она лишь возмещает все внешние и внутренние расходы на производство. Предприниматель при этом получает вознаграждение, которого еле - еле хватает, чтобы удержаться в рамках данного направления деятельности. Величина же превышения доходов от реализации продукции над ее экономическими издержками образует экономическую или чистую прибыль, т.е. доход предпринимателя, полученный сверх нормальной прибыли. Экономическую прибыль следует отличать от прибыли бухгалтерской, которая представляет собой разность валового дохода и внешних (денежных) платежей фирмы. Стало быть, экономическая прибыль превышает бухгалтерскую на величину внутренних издержек. Затраты, которые фирма несет при производстве того или иного объема продукции зависят не только от цен на необходимые ресурсы, а и от технологии и, от того, какие именно ресурсы применяются и в каком количестве. Сказанное позволяет различить в зависимости от времени, затрачиваемого на изменение количества используемых в производстве ресурсов, краткосрочный и долговременный периоды в деятельности фирмы. Краткосрочный - тот, в течение которого предприятие не может изменить свои производственные мощности. В этот период оно в состоянии добиваться сдвигов лишь в интенсивности использования этих мощностей через ресурсы (сырье, топливо, энергия, живой труд и т.п.), которые поддаются быстрой корректировке. Долговременный период - такой, что достаточен для изменения количества всех привлекаемых ресурсов, включая производственные мощности. Краткосрочный и долговременный периоды не являются строго определенными интервалами, одинаковыми для всех отраслей. Последние различаются, прежде всего, по возможностям изменения производственных мощностей, а не по продолжительности. Например, в легкой промышленности эти изменения могут быть довольно быстро осуществлены (так, предприятие по пошиву одежды расширит свои производственные мощности за несколько дней, установив дополнительные столы для раскроя тканей и швейные машины). В тяжелой промышленности этот процесс требует значительно большего времени (например, для строительства нового нефтеперерабатывающего завода может понадобиться несколько лет). Как уже видно из сказанного, в течение краткосрочного периода фирма может изменить объем производства путем присоединения переменных ресурсов к фиксированным мощностям. К примеру, на небольшом предприятии по производству велосипедов при постоянном количестве оборудования владелец может нанять больше рабочих для его обслуживания. Чтобы принять решение о том, сколько людей нанять, он должен знать, как возрастет количество выпускаемых изделий по мере увеличения числа работников. В самом общем виде динамику объема производства, связанную с все более интенсивным использованием фиксированных мощностей, описывает так называемый закону бывающей отдачи, или закон убывающего предельного продукта. Согласно этому закону, последовательное присоединение добавочных единиц переменного ресурса (например, труда) к фиксированному ресурсу (например, капиталу или земле) начиная с определенного момента, приводит к уменьшению добавочного, или предельного продукта, получаемого в расчете на каждую дополнительную единицу переменного ресурса. Это означает, что если количество рабочих, обслуживающих данное производственное оборудование, будет возрастать, то наступит момент, когда рост объема производства будет происходить все медленнее по мере привлечения каждого дополнительного рабочего. Для того, чтобы лучше понять этот закон, стоит привести пример с той же велосипедной фирмой. Предположим, что на ней было занято только трое рабочих. По мере увеличения этого количества появляется возможность и дополнительной специализации, в результате снижаются потери времени при переходе от одной операции к другой, производственные мощности используются более полно. Таким образом каждый добавочный рабочий вносит все больший вклад (дает все больший добавочный, или предельный продукт) в общий объем производства. Однако на определенном этапе занятых станет слишком много; рабочее пространство, производственное оборудование окажутся "перенаселенными". Пять человек сможет обслужить линию сборки лучше, чем три, но если рабочих станет десять, они начнут мешать друг другу. Им придется простаивать, чтобы воспользоваться тем или иным оборудованием. В итоге каждый добавочный рабочий будет вносить все меньший вклад в общий объем производства по сравнению со своим предшественником. Приведенный пример относится к обрабатывающей промышленности. Но та же закономерность обнаруживается, в частности, и в сельском хозяйстве, когда в качестве переменного ресурса берутся удобрения, а фиксированного количество обрабатываемой земли. С внесением большего количества удобрений урожай будет увеличиваться, но с определенного момента прирост на каждую дополнительную внесенную тонну станет сокращаться. Более того, переизбыток удобрений чреват полной гибелью урожая. Закон убывающей отдачи применим ко всем производственным процессам и ко всем переменным ресурсам, когда, по меньшей мере, один производственный фактор остается неизменным.

  • 2226. Створення підприємства й розробка системи керування цукровим заводом
    Курсовые работы Менеджмент

     

    1. Баканів М.И., Шеремет А.Д. Теорія економічного аналізу. - М.: Слава, 2003. 339с.
    2. Савицька Г.В. Аналіз господарської діяльності підприємства. - М.: Знания, 2004. 219с.
    3. Дж.Р.Эванс, Б.Берман. Маркетинг. - М.: Економіка, 1999. 411с.
    4. Зав'ялов П.С., Демидов В.Е. Формула успіху: маркетинг (сто питань - сто відповідей про те, як ефективно діяти на зовнішньому ринку). - М.: Луч, 2001. 297с.
    5. Севрук В.Т. Товар у системі маркетингу // Бухгалтерський облік, № 12, 2001. С.48.
    6. Севрук В.Т. Маркетинг у спільних підприємствах // Економічні науки, №2, 2000. С.51.
    7. Баканів М.И., Шеремет А.Д. Теорія економічного аналізу: Підручник. - М.: Фінанси й статистика, 2001. 351с.
    8. МірошникМ. В. Аналіз і оцінка систем керування на підприємствах. - М.: Знания, 2004. 492с.
    9. Менеджмент організації: Учеб. посібник /Під ред. З. П.Румянцева, Н. А.Саломатина. -М.: Знания, 2001. 357с.
    10. МильнерБ. З. Системний підхід до організації керування. - К.: Вища школа, 2003. 299с.
    11. Мишин В.М. Дослідження систем керування: Навчальний посібник. - К.: Керівник, 2004. 428с.
    12. Мишин В.М. Менеджмент в області якості й конкурентноздатності машинобудівної продукції: Навчальний посібник. - К.: МАУП, 1999. 259с.
    13. Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Знания, 2003. 195с.
    14. ФранчукВ. И. Основи побудови організаційних систем. К.: Промінь, 2001. 331с.
    15. Кричевский Р. Л., Маржине А. В. Психологические факторы эффективности руководства первичным коллективом. - Кишинев: Штиинца, 2001. 290с.
    16. Кричевский Р. Л. Если вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 2002. 188с.
    17. Критический анализ теории и практики менеджмента (пер. с нем.). М.: Луч, 1996. 227с.
    18. Кудряшова Л. Д. Каким быть руководителю: психология управленческой деятельности. - СПб.: Лениздат, 1996. 96с.
    19. Кулапов М. Н., Ламскова О. М., Маусов Н. К. Персонал в инновационном цикле "наука-прооизводство": Учебное пособие. -М.: Рос. экон. акад., 1993 . 185с.
    20. Курцевич А. Кадровая работа: Баланс интересов. Экономика и организация промышленного производства. 1993, №6, С. 15-20.
    21. Ладанов И. Д. Практический менеджмент, ч. 1-3. - М.: Дело, 1992. 231
    22. Лебедев В.И. Психология и управление. - М.:. Агропромиздат, 2000. 226с.
    23. Мартынов С. Д. Профессионалы в управлении. - СПб.: Лениздат, 1991. 138с.
    24. Маслоу А. Мотивация и личность. // Вестник Московского университета, 1991, серия 7. С.37.
    25. Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П.В. Управление карьерой персонала в условиях производства(социально-экономический аспект), учебное пособие. - М.: изд-во Рос. Экон. акад., 1993. 325с.
    26. Менеджмент организации. (Под ред. проф. Румянцевой 3. П.) - М.: Хорт, 1995. 421с.
    27. Мирервин И. Внутрифирменное обучение кадров специалистов. Экономист. 1993, №2, С. 87.
    28. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. - Казань, 1994. 385с.
    29. Михайлушкин А. И., Немчин А. М. Развитие системы подготовки и переподготовки кадров (региональный аспект). СПб.: Приор, 1991. 443с.
    30. Монден Я. Тойота. Методы эффективного управления (Сокр. пер. с англ.) - М.: Экономика, 1999. 369с.
    31. Обри Б. Создать европейскую модель управления. -Пробл. теории и практики управл. 2001, №3, С. 8.
    32. Обэр-Крис Дж. Управление предприятием. - М.: Прогресс, 2003. 249с.
    33. Одегов ЮГю, Маусов Н.К., Кулапов М.Н. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект). Учебное пособие. - М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1993. 311с.
    34. Одегов ЮГ., Бычин В.Б.. Андреев К.Л. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования. - Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 2001. 358с.
  • 2227. Стили и методы управления
    Курсовые работы Менеджмент

    Три следующие черты эффективного руководителя эмоциональная стабильность, стрессоустойчивость и креативность. В отношении эмоциональной стабильности надо отметить, что она важна для обеспечения надежной индивидуальной деятельности руководителя. В психологии описан механизм возникновения отраженных состояний, когда состояние, развивающееся у одного из членов группы, в особенности у ее лидера, индуцируется на других членов группы как осознанно, так и неосознанно. Следовательно, и негативные состояния, возникающие у руководителя в связи с его низкой эмоциональной стабильностью, могут многократно отражаться в состояниях подчиненных. Они при этом также многократно усиливаются. Тем самым возникают предпосылки для снижения эффективности всей совместной деятельности группы. Эмоциональная уравновешенность должна проявляться в контроле со стороны руководителя за своими эмоциональными проявлениями. Отношения между руководителем и подчиненными должны быть ровными, деловыми и не зависеть от личной симпатии и собственного настроения. Эмоциональная уравновешенность сказывается на эмоциональном состоянии подчиненных. Негативный всплеск эмоций у руководителя может понизить чувство уверенности у подчиненных, следствием этого будет снижение их деловой активности. Работники будут вынуждены бороться с собственными чувствами, а не с рабочими проблемами. Эмоциональная неуравновешенность может подрывать имидж руководителя в глазах деловых партнеров. Но постоянное подавление негативных эмоциональных реакций, сдерживание их способны обернуться неприятными для личности последствиями - неврозами и развивающимися на их основе психосоматическими заболеваниями типа, например, гипертонической болезни или язвенной болезни желудка. Поэтому руководитель должен обратить особое внимание на средства эмоциональной разрядки. Снятие напряжения может происходить во время занятий физическими упражнениями, общение с друзьями и близкими людьми, увлечение всевозможными хобби. Креативность или способность к творческому решению задач. Залогом эффективного руководства является то, способен ли руководитель видеть элементы новизны и творчества в деятельности своих подчиненных, а также поддерживать их начинания.

  • 2228. Стили и методы управления организацией сервиса (на примере гостиницы "Юность")
    Курсовые работы Менеджмент

     

    1. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. М.: Прогресс, 2007-325с.
    2. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие, - М.: Экономика, 2009-287с.
    3. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2000-471с.
    4. Венедиктова В.И. О деловой этике и этикете. М.: Прогресс Академия, 2008-382с.
    5. Гостиничный и туристический бизнес. Под ред. Чудновского А.Д.- М., Издательство ЭКМОС, 2009,-352с.
    6. Гостиничный и туристический бизнес. Под ред. Чудновского А.Д.- М - Ассоциация авторов и издателей “Тандем”. Издательство ”Экмос”, 2000-400с.
    7. Громкова М.Т. Организационное поведение. М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2008-362с.
    8. Гупалов В.К Управление рабочим временем. М.: Финансы и статистика, 2008-343с.
    9. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 2007-473с.
    10. Инструкция по охране труда, технике безопасности, пожарной и газовой безопасности ООО “ПО Киришинефтеоргсинтез”.
    11. Кабушкин Н.И., Менеджмент туризма: Учебное пособие.- Мн.: БГЭУ, 2009-664с.
    12. Кабушкин Н.И., Бондаренко Г.А., Менеджмент гостиниц и ресторанов:Учебное пособие.- Мн.: Новое знание, 2007.-216с.
    13. Кабушкин Н.И. Менеджмент туризма: Учебное пособие- Мн.: Новое знание, 2008.-432с.
    14. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Стратегическое управление персоналом: Учебно-практическое пособие. М.: ИНФРА-М, 2000-364с.
    15. Королевский М.И, Поиск и отбор персонала. - М.: Бизнес школа “Интел Синтез”, 2006-215с.
    16. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом, - М.: Зерцало, 2009-463с.
    17. Ляпина И.Ю. Организация и технология гостиничного обслуживания: Учебник-М.: ПрофОбрИздат, 2006.-208с.
    18. Ли Ван Дер Ваген. Гостиничный бизнес. Учебное пособие, Ростов н /Д: Феникс, 2009-416с.
    19. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие М.: Инфра-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2008.-312с.
    20. Менеджмент туризма: Основы менеджмента: Ученое пособие- М.: Финансы и статистика,2002.-352с.
    21. Папирян Г.А., Менеджмент в индустрии гостеприимства: (отели и рестораны). - М.: Экономика,2000.-207с.
    22. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник/ М.: Аспект Пресс, 2002.- 270с.
    23. Скобкин С.С., Маркетинг и продажи в гостиничном бизнесе: Учебно-практическое пособие. - М.: Юристъ,2008.-224с.
    24. Стандарт предприятия ООО “ПО Киришинефтеоргсинтез”.
    25. Старобинский Е.Э. Как управлять персоналом: Учебно практическое пособие. М.: Бизнес школа “Интел Синтез”, 2007- 396с.
    26. Управление организацией. Учебник/ Под ред. А.Г.Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А. Саломатина.- М.: Инфра - М, 2008.- 716с.
    27. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова.- М.: Инфра-М, 2006.-638с.
    28. Управление персоналом: Учебное пособие / Под ред. Б.Ю. Сербиновского, С.И. Самыгина. М.: ПРИОР, 2008-381с.
    29. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М. АКАЛИС, 2009-492с.
    30. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. М.: Центр экономики и маркетинга, 2000-247с.
  • 2229. Стили и методы управления швейным предприятием
    Курсовые работы Менеджмент

    1. Важнейшие характеристикиСейчасПредпочтительноАОрганизация уникальна по своим особенностям. Она подобна большой семье. Люди выглядит имеющими много общего3515ВОрганизация очень динамична и проникнута предпринимательством. Люди готовы жертвовать собой и идти на риск для достижения успехов.4045СОрганизация ориентирована на результат. Главная забота - добиться выполнения задания. Люди ориентированы на соперничество и достижение поставленной цели.2025DОрганизация жестко структурирована и строго контролируется. Действия людей, как правило, определяются формальными процедурами.515Всего1001002. Общий стиль лидерства в организацииСейчасПредпочтительноАОбщий стиль лидерства в организации представляет собой пример мониторинга, стремления помочь или научить.4025ВОбщий стиль лидерства в организации служит примером предпринимательства, новаторства и склонности к риску.2015СОбщий стиль лидерства в организации служит примером деловитости, ориентации на результаты, рынок.3040DОбщий стиль лидерства в организации являет собой пример координации, четкой организации или плавного ведения дел в русле ориентации на регламенты.1020Всего1001003. Стратегические целиСейчасПредпочтительноАОрганизация заостряет внимание на гуманном развитии. Настойчиво поддерживаются высокое доверие, открытость и соучастие.3015ВОрганизация акцентирует внимание на обретении новых ресурсов и решении новых проблем. Ценятся апробация нового и изыскание возможностей, поощрение инициативы.4025СОрганизация акцентирует внимание на конкурентных действиях и достижениях. Доминирует целевое напряжение сил и стремление к победе на рынке, повышение доверия клиентов.2040DОрганизация акцентирует внимание на неизменности и стабильности. Важнее всего рентабельность, контроль регламент всех операций.1020Всего1001004. Критерии успехаТеперьПредпочтительноАОрганизация определяет успех на базе развития человеческих ресурсов, бригадной работы, увлеченности наемных работников делом и заботой о людях.2515ВОрганизация определяет успех на базе обладания уникальной или новейшей продукцией. Это производственный лидер и новатор.3535СОрганизация определяет успех на базе победы на рынке и опережении конкурентов. Ключ успеха - конкурентное лидерство на рынке, удовлетворение клиентов.3030DОрганизация определяет успех на базе рентабельности. Успех определяет надежная поставка, гладкие планы - графики и низкие производственные затраты.1020Всего100100

  • 2230. Стили руководства их достоинства и недостатки
    Курсовые работы Менеджмент

    Список используемых источников:

    1. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.. Управление персоналом. М. Изд. «Юнити» - 2001г
    2. Беляцкий НП. и др. Техника работы менеджера: Учеб. пособие.
      Мн., 1998.
    3. Блейк P.P., Моутон Дж.С. Научные методы управления.
      Киев, 1990.
    4. Веснин В.Р.Основы менеджмента: Учебник. М.: Институт международного права и экономики. Издательство "Триада, Лтд", 1996. 384 с.
    5. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М.: Дело, 1991
    6. Казначевская Г.Б. Менеджмент. Учебное пособие/Изд-е 2-е, доп. и перераб. - Ростов н/Д: "Феникс", 2002
    7. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие - 4-е изд. - Мн.: Новое знание, 2001. 241 с.
    8. Кнышова Е.Н. Менеджмент: Учебное пособие. М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2005. 67 с.
    9. Менеджмент в организациях: Учебное пособие, Саймон Герберт А., Смитбург Дональд У., Томпсон Виктор А., - М: РАГС “Экономика”, 1995 г.
    10. Менеджмент первичного уровня, Е.Ф. Прокушев - М: Изд. Дом “Дашков и К”, 1999 г.
    11. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов/ Под ред. А.А. Радугина - М: Центр, 1998 г.
    12. Руководство персоналом организации: Учебник, В.П. Пугачев -М: Аспект Пресс, 1999 г.
    13. Стратегическое управление: Учебное пособие для вузов, Н.Н. Тренев -М: “Изд. ПРИОР”, 2000 г.
    14. Цветаев В. М. Кадровый менеджмент: Учебник. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. 146с.
    15. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. М.: ЗАО «Бизнес школа», 199
  • 2231. Стили руководства организации
    Курсовые работы Менеджмент

    АвторитарныйДемократическийЛиберальныйСпособ принятия решенийЕдиноличный с подчиненнымиНа основе консультаций сверху или мнения группыНа основе указанийСпособ доведения решений до исполнителяПриказ, распоряжение, командаПредложение Просьба, упрашиваниеРаспределение ответственностиПолностью в руках руководителяВ соответствии с полномочиямиПолностью в руках исполнителяОтношение к инициативе подчиненныхдопускаетсяПоощряется и используетсяПолностью передается подчиненнымПринципы подбора кадровИзбавление от сильных конкурентовОриентация на деловых, знающих сотрудников и помощь им в карьере -Отношение к знаниямСчитает, что все сам знаетПостоянно учится и требует того же от подчиненныхБезразличноеОтношение к общениюОтрицательное, соблюдает дистанциюПоложительное, активно идет на контактыИнициативы не проявляетОтношение к подчиненнымПо настроению, неровноеРовное, доброжелательное, требовательнойМягкое, нетребовательноеОтношение к дисциплинеЖесткое, формальноеРазумноеМягкое, формальноеОтношение к стимулированиюНаказание с редким поощрениемПоощрение с редким наказаниемНет четкой ориентации

  • 2232. Стили руководства: их особенности, достоинства и недостатки
    Курсовые работы Менеджмент

    Параметры взаимодействия с подчиненнымиСтили руководстваАвторитарныйДемократическийНейтральныйпринятие решенийрешения принимаются единоличнорешения принимаются после обсуждения в группе.решения принимаются сами собой (кем-то в группе) или по указанию руководстваспособ доведения решенияприказы, распоряжения, командыпредложения, советыпросьбыотношение ответственностиили берет полностью на себя или полностью перекладывает на подчиненныхколлективная ответственностьснимает с себя всякую ответственностьотношение к инициативеподавляетсяпоощряетсяотдается в руки подчиненныхотношение квалифицированным кадрамстремится задавитьстремится максимально эффективно их использоватьотпускает их в «свободное плаванье»отношение к недостаткам собственных знанийнедостатков нет «и не может быть по определению»постоянно повышает свою квалификациюнет «большого значения»стиль общения«держит дистанцию»поддерживает дружеское общениеизбегает общенияхарактер отношений с подчиненнымив зависимости от настроенияманера поведения со всеми как с равными коллегамимягкая манера поведенияотношение к дисциплинежесткая формализованная дисциплинысторонник дисциплины «разумной достаточности»формально-попустительское отношениеотношение к моральному воздействию на подчиненныхнеотвратимость наказание основной метод стимулированиянеобходимо использовать различные методы поощрения и наказаниябезразличное

  • 2233. Стили управления организацией
    Курсовые работы Менеджмент

    Демократический стиль формируется у людей, которые не любят брать ответственность на себя, ответственность не концентрируется, а распределяется в соответствии с переданными полномочиями. Руководство характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Создается атмосфера, при которой выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением. Это стиль предусматривает инструкции в форме предложений, не сухую речь, а товарищеский тон, похвалу и порицание с учетом мнения коллектива. Мероприятия в коллективе планируются. Распоряжения и запреты проводятся на основе дискуссий. Позиция руководителя внутри группы, т.е. руководитель, ведет себя как один из членов группы; каждый сотрудник может при нем свободно выражаться по разным вопросам. По своему складу такой руководитель рассеян, безалаберен, толком не может ставить цели, слишком мягкий по характеру, коммуникативный, но слабый организатор. При осуществлении контроля демократ обращает внимание на конечный результат. Такая обстановка создает условия для самовыражения подчиненных, у них развивается самостоятельность, что способствует восприятию достижения целей организации как своих собственных. Такое взаимодействие руководителя и подчиненных можно определить как сотрудничество.

  • 2234. Стили управления руководителя и эффективность управления
    Курсовые работы Менеджмент

    На первом этапе оперативными группами проводится прямой коллективный мозговой штурм. Желательно, чтобы задача касалась той области, где работают участники оперативной группы. Отступление от этих правил (проблема поставлена таким образом, что она имеет слишком много не связанных между собой аспектов, не интересует группу или, наоборот, узкими специалистами в ней являются все участники) резко снижает эффективность работы и, по существу, сводит работу на нет. Допустим, задача сформулирована следующим образом: «Как повысить качество учета в химико-прядильном цехе?» Такая постановка вопроса является общей, и участники группы будут формулировать ее каждый по-своему. Предпочтительнее другая формулировка, например: «Как создать более эффективную систему учета продукции на вашем участке?» В этом случае мысли участников сессии сфокусированы на решении одного вопроса. Длительность первого этапа сессии КГИ должна составлять не более 15-20 мин.

  • 2235. Стиль менеджмента
    Курсовые работы Менеджмент

    ФакторПроявлениеВозможные решения предприятияРезкое падение жизненного уровня населенияСнижение покупательской способности на выпускаемую продукциюУменьшение нижнего предела цены, установленного государствомПроблема неплатежейБольшая дебиторская задолженностьВыход предприятия из создавшейся ситуации пут-тем применения юридических санкций (претензионные акты) и методом взаимозачетов.Наличие высоких налоговых требований.Рост отпускной цены предприятия => снижение платежеспособного спроса Полное удаление или максимальное снижение ставки акциза на такое основное сырье как спирт.Применение общих нормативов к переоценке основных фондов без учета их фактического износаВымывание у предприятия собственных оборотных средств и удорожание продукции за счет необоснованной амортизации.Необходимость нахождения определенного компромисса с экспертной оценочной комиссией.Неприемлемость механизма исчисления и уплаты акцизаОтсутствие финансовых возможностей оплаты акциза в срок => штрафы, рост пени и общего долга перед бюджетом и кредиторами.Добиться от правительства пересмотра сроков оплаты акцизов и введение более гибкого механизма, учитывающего различные варианты оплаты отгруженной продукции уплата акциза по готовой продукции.Ограничение рекламной деятельностиОтсутствие возможности размещения рекламы на радио и телевидении.Сделать ставку на другие каналы, влияющие на продвижение товара на рынок.Отсутствие единого экономического пространства на территории Р.Ф.Противоречие нормативных актов, касающихся ввоза и реализации алкогольной продукции в регионы Р.Ф.Заключение договоров на уровни глав администраций и Правительств. Отмена введенных большинством регионов искусственных препятствий для ввоза и реализации на их территории алкогольной продукцииНесоблюдение авторских правНезаконное использование некоторыми оптовыми покупателями фирменного знака и имиджа продукции предприятия при продажи фальсифицированных изделий.Отработка механизма выхода предприятия на конечного потребителя через расширение сети розничной фирменной торговли.Значительная роль государства в хозяйственной., деятельности предприятия.Минимальные права в сфере принятия решений, вязаных с производством, ценообразованием и реализацией.Направление Правительства республики Адыгея по эффективному пути развития отрасли. Предоставление предприятиям-производителям самим регулировать цены на выпускаемую продукциюПрисутствие завода в реестре предприятиймонополистовБольшая роль предприятия в формировании регионального бюджета => значительные отчисления.Необходимость полного использования всех преимуществ этого положения, вплоть до монополизации торговли. Неэффективность монопольной политики со стороны государства.Значительное присутствие фальсифицированной продукции на рынках сбыта.Добиться от Правительства более эффективного контроля за нелегальными производителями и максимального вытеснения их с рынков. Добиться от Правительства Запрета выдачи лицензий на производствоПереход государства на рыночную форму хозяйствования экономики.Потеря планового механизма распределения продукции => спад реализации => спад производства.Создание на предприятии эффективной и самостоятельной службы маркетинга с целью изучения коньюктуры рынков.Тенденция роста значимости технологического потенциала предприятий.Необходимость поиска финансовых средств в целях разработки новых видов продукции.Производство наиболее рентабельной продукции, пользующейся высоким спросом на рынках сбыта.Политические

  • 2236. Стиль руководства в СПК "Нарутовичи"
    Курсовые работы Менеджмент

    Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя. Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу.

  • 2237. Стиль руководства и его влияние на эффективность деятельности предприятия
    Курсовые работы Менеджмент

    Настоящий демократический руководитель избегает навязывания своей воли подчиненным, старается решать дела, советуясь с подчиненными, особенно в сложном положении. Он охотно прислушивается к мнению к мнению других, многие вопросы целиком выносит на обсуждение коллектива, а единолично решает только срочные и оперативные. К подчиненным такой руководитель чаще обращается с просьбой, советом, рекомендациями - реже приказывает. Требователен, но справедлив, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе, а когда необходимо - отстаивает их интересы. В общении с подчиненными он всегда вежлив и доброжелателен, регулярно оповещает их о трудностях, о положении в коллективе. Прислушивается к критике и не обижается на нее. Старается окружить себя квалифицированными специалистами, стремится, чтобы подчиненные работали самостоятельно.

  • 2238. Стиль руководства и организация труда предпринимателя
    Курсовые работы Менеджмент

     

    1. Блинов А.О. Искусство управления персоналом М, 2001. 120 с.
    2. Бурков В.Н., Ириков В.Н. Модели и методы управления организационными системами. - М: БЕК, 2006. 210 с.
    3. Велихов А. Бизнес идея: Автосервис// Бизнес-Магазин - business-magazine.ru
    4. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала. - М., 2003. 143 с.
    5. Лобанова ТН., Михайлов Я.В. Основы менеджмента. - М, 2005. 321 с.
    6. Лунев В.Л. Тактика и стратегия управления фирмой. М: БЕК, 2007. 254 с.
    7. Кричевский Р.Л. Вы - руководитель. - М.: Дело, 2006. 163 с.
    8. Кузьмина Т.И. Экономика малого бизнеса. - М.: МГУ, 2002. 127 с.
    9. Максвелл Д.С. Шеф и его команда. М., СПб.: Петер, 2008. 172 с.
    10. Минаева Н.В. Экономика и предпринимательство. - М.: Владос, 2004. 200 с.
    11. Моргулис-Якушев С.В. Шесть эффективных методов управления персоналом: что работает в России // Журнал «Справочник по управлению персоналом», № 4-2004.
    12. Основы предпринимательской деятельности / Под ред. В.М. Власовой М.: Финансы и статистика, 2005. 320 с.
    13. Понятие стилей руководства // Сайт «Фонд поддержки малого бизнеса» - http://www.nanocorp.info
    14. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: ЮНИТИ, 2006. 210 с.
    15. Скрипник К.Д. Кутасова Т.Л. Еще раз о качествах руководителя. // Журнал «Управление персоналом», №8-2007.
    16. Справочник директора предприятия / Под ред. М.Г. Лапусты. - М.: Инфра-М, 2006. 570 с.
    17. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. В.Я. Горфинкеля, Е.М. Кунрякова. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006. 400 с.
    18. Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства М., 2002. 182 с.
  • 2239. Стиль управления
    Курсовые работы Менеджмент

    Стиль, при котором руководитель ориентируется на решение поставленной перед ним задачи (распределяет задания среди подчиненных, планирует, составляет графики работ, разрабатывает подходы к их выполнению, обеспечивает всем необходимым и т.п.), получил на Западе название инструментального, или ориентированного на задачу, а стиль, когда руководитель создает благоприятный морально-психологический климат, организует совместную работу, делает упор на взаимопомощь, позволяет исполнителям максимально участвовать в принятии решений, помогает решать проблемы, поощряет профессиональный рост и т.п., ориентированного на человеческие отношения или на подчиненных.

  • 2240. Стимулирование и мотивация к труду персонала организации
    Курсовые работы Менеджмент

     

    1. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. М.: ГЕЛАН, 2001, - 411 с.
    2. Модели методы управления персоналом: Российское британское учебное пособие / Под ред. Е.Б. Моргунова (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом »). М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. 464 с.
    3. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие. М.: Издательство «Экзамен», 2004. 368 с. (Серия «Магистр делового администрирования»)
    4. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. М.: ИКЦ «МарТ», 2003. 224 с.
    5. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д., Шило С.И., Ильинский С.В., Салимжанов И.Х. Управление персоналом / Под ред. Самыгина С.И. Серия «Учебники, учебные пособия» - Ростов н/Д: «Феникс», 2001. 512 с.
    6. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. проф. Е. А. Климова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. 399 с. (Серия «Зарубежный учебник»)
    7. Шапиро С.А. Сколько стоит труд?: Учеб. пособие / С.А. Шапиро, Н.Е. Рабикович; Рос. акад. предпринимательства. М.: ООО «Вершина», 2003. 304 с.
    8. Линчевский Э.Э. Мастерство управленческого общения: руководитель в повседневных контактах и конфликтах. СПб.: «Речь», 2002. 292 с.
    9. Голобурдонова Н.А. Современные тенденции в мотивации и стимулировании персонала. 2006. - №23 (153). С. 65-69
    10. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2001. 560 с.
    11. Островская Т.Г. Организация и стимулирование труда (зарубежный опыт: американский, японский и западноевропейский) // Пищевая промышленность. 2005. - №7. С. 46-48
    12. Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А.И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2003. 488 с.
    13. Горбунов А.Н., Мамыкиа В.А. Когда план компенсаций не мотивирует // Журнал управление компанией. 2006. - №4 (59). С. 40-45
    14. Теория и практика управления персоналом: Учеб.- метод. пособ. / Авт. сост. Г.В. Щёкин. 2-е изд., стереотип. К.: МАУП, 2003. 280 с.: ил. Библиогр. в конце разд.
    15. Гарипов Л.С. Опыт использования системы «Кафетерий» для мотивации участников проекта внедрения ЕИУ SAP R/3 // Управление персоналом. 2006. - №18 (148). С. 32-35
    16. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами: Учебно-практическое пособие. М.: ТД Элит 2000, 2002. 592 с.
    17. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2002. 304 с. (Серия «Высшее образование»)
    18. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Как эффективно управлять организацией? М.: Бератор Пресс, 2003. 160 с.
    19. Чижов Н.А. Кадровые технологии. М.: «Экзамен», 2000. 352 с.
    20. Едронова В.Н., Бутина Р.И. Анализ практики корпоративных подходов к мотивации труда // Экономический анализ. 2004. - №15 (30). С. 16-21
    21. Балобанова Н.В. Природная мотивация: усиливать или не дать снизиться? // Управление персоналом. 2006. - №17 (147). С.32-35
    22. Протасов В.Ф. Дисбаланс «стимула» и «морковки» // Управление персоналом. 2006. - №21 (151). С. 18-20
    23. Лойлова И.В. Как «убить» мотивацию сотрудников // управление персоналом. 2006. - №11 (141). С. 44-47