Geum.ru

Курсовой проект по предмету Менеджмент

  • 2381. Технологии отбора и найма персонала
    Курсовые работы Менеджмент

     

    1. Зырянова Н. "Кадровый Менеджмент", дата публикации: 13.01.2004;
    2. Корсаков М., Стороженко А. Поиск управленческих кадров: стереотипы рынка и критерии эффективных решений\\ "Кадровый Менеджмент", дата публикации: 15.12.2003;
    3. Менеджмент в России и за рубежом, №1, 1998;
    4. Отбор персонала в консультационных фирмах для обслуживания высшего менеджмента\\ журнал "Проблемы теории и практики управления".
    5. Отбор служащих в контексте комплексного управления качеством\\ Материалы VI Всемирного конгресса по управлению качеством (Санкт-Петербург, 2022 июня 2001 года);
    6. Переверзев М. П., Шайденко Н. А., Басовский Л. Е. Менеджмент: Учебник/ Под ред. проф. М. П. Переверзева. М.: ИНФРА-М, 2002;
    7. Табеков Н. Оптимизация временных, денежных затрат и получаемого качества в стратегии и технологии подбора персонала.
    8. Управление персоналом: Учебник под ред. Т.Ю.Базарова.
      Предоставлено компанией "Центр Кадровых Технологий - XXI век" .
    9. Фролов С.С. Социология организаций: Учебник. М. Гардарики, 2001;
    10. . Кафидов В. В. Управление персоналом. Учебник М.2000;
    11. Бовыкин В.Б. Новый менеджмент М.:Эк,1998г
    12. Забродин Ю.М. Психология личности и управления человеческими ресурсами.-М.2002г
    13. Егорин А.П. Управление персоналом. 4-е издание.НИМБ Н.Новгород 2003г
    14. Веснин В.Р. Менеджмент персонала М-2002г
    15. Горбунова М.В. Горшкова Л.А. Основные теории управления. Учебное пособие.Н.Новгород.1998г
    16. Современная психология мотивации /Под ред. А.А.Леонтьева. СПБ.2002г
    17. www.businesspress.ru Электронный бизнес-журнал
    18. www.kadrovik.ru Электронный журнал по кадрам
    19. www.globalconsulting.ru Электронный журнал по управлению персоналом
  • 2382. Технологии построения внутрикорпоративных контактов
    Курсовые работы Менеджмент

    Итак, технология, целью которой является получение публичного статуса, гласности посредством СМИ. Ольга Ландау в своей статье дает два определения паблисити: «Паблисити - 1) неличностное стимулирование спроса на товар, услугу или деятельность посредством публикаций или получение благоприятных презентаций на радио, телевидении или на сцене, которые не оплачиваются определенным спонсором; 2) публичность, гласность, известность, популярность». Второе определение это перевод слова с английского языка. А первое отражает морфологию данной технологии, её форму. Это как бы взгляд со стороны, то, что должно получиться при реализации технологии паблисити. «Паблисити это позитивная известность и признание организации, её персонала и её деятельности», начинает главу про паблисити Алёшина в своём учебнике. Это ещё более общее определение. На наш взгляд, это определение настолько широко, что может обозначать несколько терминов: и паблисити, и имидж, и паблицитный капитал. Так чем же отличается паблисити, как известность и паблисити, как технология PR-деятельности? Будем искать функциональное и деятельностное определение. Далее Алёшина приводит шесть случаев, когда использование паблисити эффективно: освещение спонсорства, при выведении на рынок нового продукта до рекламы, при падении интереса потребителя к товару, до выведения на рынок нового продукта, требующего дополнительных комментариев (этот пункт дополняет пункт№2), при ограниченности бюджета и в кризисных ситуациях. Как практическое руководство данный список может быть полезен, особенно тем, у кого нет интуиции, сложно с логическим мышлением, или тем, кто склонен действовать в рамках универсальных протоколов. Ни в одном из этих случаев нет использования паблисити в рамках внутрикорпоративной сети. Тем не менее, мы попытаемся найти такие примеры. В статье О.Ландау паблисити рассматривается на районном, городском, региональном и национальном уровне. По этому же принципу можно ввести и уровень фирмы. Если в организации есть необходимое технологическое оснащение, о чем мы говорили раньше и что разобрали в проекте технологической части, то паблисити можно использовать для распространения новости, придания гласности достоинствам кого-либо из сотрудников. В нашей академии на всех лестницах висят фотографии нашего ректора рядом с известными и интересными, на его взгляд людьми. В стеклянных витринах располагаются дорогие подарки ректору и Академии от почётных гостей. В академическом издании каждый номер удостоен фотографией ректора. На мой взгляд, это и есть внутрикорпоративный паблисити, в данном случае неэффективный. Этот пример служит доказательством того, что ни одна технология не является универсальной, при использовании технологии необходимо учитывать особенности, детали конкретной ситуации. Поэтому мы берем, как модель виртуальную организацию со средними параметрами, описанными в начале этой главы,

  • 2383. Технологии решения проблем повышения качества
    Курсовые работы Менеджмент

    Материалы и комплектующие изделия должны поступать потенциальному потребителю (будь то предприятие или отдельная ячейка) непосредственно перед их запуском в последующую технологическую обработку, сборку и так далее, по первому требованию потребителя. Но руководители с устаревшим мышлением не в состоянии понять, что осуществление поставки точно в срок, по первому требованию потребителя или заказчика это уже результат мероприятий до повышению качества, по совершенствованию производственного процесса в направлении поиска путей уничтожения любых потерь (времени, материалов, труда). Сотни американских компаний сегодня восприняли философию системы «поставок точно в срок»: от «Кэмпбелл» (пищевая промышленность) и «Уорнер Ламберт» (фармацевтика) до «Мотороллы», «Интел» (полупроводники) и «Харли-Дэвидсон» (производство мотоциклов). Результаты могут быть впечатляющими. Только в «Харли-Дэвидсон» эта система позволила высвободить '22 млн дол. оборотных средств, постоянно замороженных ранее в запасах только на одном предприятии. Не говоря уже о том, что поставка точно в срок позволяет резко сократить сроки переналадки оборудования.

  • 2384. Технологические инновации в сфере торговли
    Курсовые работы Менеджмент

    В области маркетинга и поиска рынков сбыта ситуация аналогична той, что сложилась в сфере подготовки кадров. На систематическую работу в этой области у предприятий нет средств, а в определенной степени нет и понимания того, насколько такая работа важна с точки зрения долгосрочных перспектив развития предприятия. Значительное число предприятий ориентируется на выпуск такой продукции, для реализации которой не требуется специальных затрат на рекламу и продвижение нового продукта на рынок. Что касается научно-исследовательских подразделений, стремящихся найти коммерческое применение своих разработок, то и там маркетинг практически неразвит. Так, например, уже ставший нормальным явлением в научной среде свободный доступ к Интернет тем не менее практически не используется для коммерциализации результатов исследований и разработок. Как показали исследования бывших российских грантополучателей американских научных фондов, только 17% общего их числа пытаются использовать телекоммуникационные средства для поиска партнеров и коммерциализации продуктов и технологий, а в среднем по элитным научным институтам этот процент еще ниже и составляет 14% от общего числа пользователей Интернет. Руководство сети магазинов "Домоцентр" старается в меру своих возможностей пользоваться передовыми технологиями.

  • 2385. Технология возделывания ярового ячменя
    Курсовые работы Менеджмент

    Требования к почвам. Вследствие быстрого прохождения фаз роста и короткого вегетационного периода ячмень требователен к плодородию почвы. Он отличается тем, что в процессе роста в растение быстро поступают питательные вещества, особенно в начальный период роста и развития. Через три недели после появления всходов растения содержат почти половину поглощаемого фосфора и 2/3 калия, хотя органической массы к этому времени накапливается меньше 1/5. Высокая требовательность ячменя к почвам обусловливается также его биологическими особенностями, связанные с относительно слаборазвитой корневой системой и с её низкой способностью усваивать минеральные вещества и воду. Наиболее высокие урожаи ячменя получают на плодородных почвах с глубоким пахотным горизонтом и нейтральной реакцией почвенного раствора. Хорошие почвы для ячменя -- чернозёмы. Из дерново-подзолистых почв наиболее благоприятны слабооподзоленные суглинистые средней связанности. Супесчаные и песчаные почвы без их улучшения ( внесения удобрений ) для возделывания ячменя малопригодны.

  • 2386. Технология найма, подбора и оценки персонала
    Курсовые работы Менеджмент

    В условиях рыночной экономики качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. Отбор работников всегда старались проводить достаточно тщательно, поскольку качество людских ресурсов во многом определяет возможности и эффективность последующего использования, но в прошлом ограничивались оценкой качества претендентов, обращавшихся за работой по своей инициативе. В настоящее время перешли к активным методам поиска и вербовки персонала. Сейчас стремятся привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется процедура самого отбора. В прошлом руководитель нередко выбирал работника без помощи кадровых служб. Он полагался на свою интуицию и опыт, а также на рекомендации с прежнего места работы. Частые ошибки приводили к увольнению работника и его замене новым. Такой подход в современных условиях становится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и попросту дорогостоящим.

  • 2387. Технология обслуживания клиентов в гостинице
    Курсовые работы Менеджмент

    Задача состоит в том, чтобы кадровые службы постепенно превращались в центры по разработке и реализации стратегии трудовых отношений в гостинице. Это значит, что они должны оказывать помощь в развитии бизнеса посредством найма высококвалифицированных работников, планирование их карьеры, оценки производственной деятельности и совершенствование оплаты труда. Кадровая работа уже не рассматривается как чисто административная структура, существующая независимо от других управленческих звеньев. Теперь надо знать хозяйственные потребности организации и в связи с этим рассматривать деятельность кадровой службы интегрировано с другими структурами. Результатом этого должны стать большая вовлеченность людей в бизнес, знание своих обязанностей и ответственности, развитие трудового потенциала, благоприятный психологический климат. Функция управления персоналом изменится: от пассивного содействия кадровая служба переходит к активному участию в хозяйственных решениях. Основными задачами кадровых служб являются: формирование кадров организации (планирование, отбор и наем, высвобождение, анализ текучести и т.д.); развитие персонала (профессиональная ориентация и переподготовка, аттестация и оценка, организация продвижения по службе); совершенствование организации труда и его стимулирование.

  • 2388. Технология организации работы с персоналом на авиапредприятии ОАО "Аэрофлот"
    Курсовые работы Менеджмент
  • 2389. Технология управления и рекомендации по ее совершенствованию
    Курсовые работы Менеджмент

    На первом этапе оперативными группами проводится прямой коллективный мозговой штурм. Желательно, чтобы задача касалась той области, где работают участники оперативной группы. Отступление от этих правил (проблема поставлена таким образом, что она имеет слишком много не связанных между собой аспектов, не интересует группу или, наоборот, узкими специалистами в ней являются все участники) резко снижает эффективность работы и, по существу, сводит работу на нет. Допустим, задача сформулирована следующим образом: «Как повысить качество учета в химико-прядильном цехе?» Такая постановка вопроса является общей, и участники группы будут формулировать ее каждый по-своему. Предпочтительнее другая формулировка, например: «Как создать более эффективную систему учета продукции на вашем участке?» В этом случае мысли участников сессии сфокусированы на решении одного вопроса. Длительность первого этапа сессии КГИ должна составлять не более 15-20 мин.

  • 2390. Технология управления персоналом организации ООО "Стройкомплект"
    Курсовые работы Менеджмент

     

    1. Управление персоналом организации/ Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1999.
    2. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: Учебник. М.: Аспект Пресс, 1999. 279 с.
    3. Горфинкель В.Я., Купряков Е.М. Экономика предприятия. М.:Юнити, 1996 43-72 с.
    4. Управление персоналом. Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина; Москва, Юнити, 2000;
    5. Шекня С. В. Управление персоналом современной организации. М.: ЗАО «Бизнес-школа», 1997. 456 с.
    6. Розанова В.А. Психология управления. М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1998.
    7. Литвинцева Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997.
    8. Глухов В.В. Менеджмент. СПб.: Специальная литература, 1999.
    9. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. 2001.
    10. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. М.: изд-во “Экономика”, 1998. 6-13 с.
    11. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. М.: Высшая школа, 1996 10-16 с.
    12. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993. с. 74
  • 2391. Технология управления фирмой
    Курсовые работы Менеджмент

    Межуровневые коммуникации в ООО «Сатурн»: информация перемещается внутри организации с уровня на уровень в рамках вертикальных коммуникации. Она может передаваться по нисходящей, т.е. с высших уровней на низшие. Таким путем, подчиненным уровням управления сообщается о текущих задачах, изменении приоритетов, конкретных заданиях, рекомендуемых процедурах. Например, генеральный директор предприятия может сообщать зам директору о предстоящих изменениях в производстве. В свою очередь, зам директор должен проинформировать подчиненных об особенностях готовящихся изменений. Помимо обмена по нисходящей, ООО «Сатурн» нуждается в коммуникациях по восходящей. Передача информации с низших уровней на высшие может заметно влиять на производительность. Если главный бухгалтер решил поддержать предложения ряд бухгалтеров, она сообщит о нем на следующий, боле высокий уровень управления. Изменение требует одобрения со стороны зам директора и на более высоком уровне. Налицо ситуация, в которой нечто, возникшее на низшем уровне организации, должно подняться на самый верх, последовательно пройдя все промежуточные уровни управления. Этот пример иллюстрирует обмен информацией, происходящий ради повышения конкурентоспособности организации.

  • 2392. Технологія конфіденційного діловодства
    Курсовые работы Менеджмент

     

    1. ДСТУ 2732:2004. Діловодство й архівна справа. Терміни та визначення понять / С… Кулешов (розроб.). Офіц. вид К.: Держспоживстандарт України, 2005. ІV, 32с.
    2. БеспянськаГ.В. Діловодство: навч. посібник для дистанційного навчання / Відкритий міжнародний ун-т розвитку людини «Україна». Інститут дистанційного навчання. К.: Університет «Україна», 2007. 480c.
    3. ГолованьС.М.Загальне діловодство та ведення документів, що містять конфіденційну інформацію з грифом «Для службового користування»: Навч.-метод. посібник / Національний авіаційний ун-т. К.: НАУ, 2003. 91с.
    4. Гордієнко К.Д. Діловодство в роботі секретаря: практичний посібник. 3-тє вид., змінене та доп. К.: КНТ, 2009. 304c.
    5. Діденко А.Н.Сучасне діловодство: Навч. посіб. для уч. проф.-техн. закл. освіти. 4.вид. К.: Либідь, 2004. 384с.
    6. Діловодство: зб. інструкцій / Є.К.Пашутинський (упоряд.). 2-ге вид., зм. К.: КНТ, 2009. 593с.
    7. Козоріз В.П., ЛапицькаН.І. Загальне і кадрове діловодство: Навч. посіб. / Міжрегіональна академія управління персоналом. К.: МАУП, 2002. 164с.
    8. КомоваМ.В. Діловодство: Навч. посіб. для студ. ВНЗ / Національний ун-т «Львівська політехніка». Л.: Тріада плюс, 2006. 217с.
    9. КузнецоваТ.В., Кунченко-ХарченкоВ. І. Документи і діловодство: Учбовий посібник. Черкаси, 2005. 118с.
    10. ЛозаО.В. Діловодство та документування управлінської діяльності: Навч. посібник / Українська академія держ. управління при Президентові України. Дніпропетровський філіал. К., 2003. 67с.
    11. Ломачинська І.М., ЛоскутоваС.А. Спеціальне діловодство: Навч. посіб. для дистанц. навч.:В 2ч. / Відкритий міжнародний ун-т розвитку людини «Україна». Інститут дистанційного навчання / Т.Г.Горбаченко (наук. ред.). К.: Університет «Україна», 2006. 415с.
    12. Пашутинський Є.К. Діловодство кадрової служби. К.: КНТ, 2004. 272с.
    13. ПогребнаЛ. Діловодство, яким воно повинно бути. 2-е вид., переробл. і доп. Х.: Фактор, 2008. 416c.
    14. РогожинМ.Ю.Документы делового общения. М.: Русская Деловая Литература, 1999. 204с.
    15. РуракК.П. Організація діловодства / Кіцманський держ. аграрний технікум. Чернівці, 2004. 367с.
    16. СверданМ.Р.Основи діловодства: Навч. посіб. / Буковинський держ. фінансово-економічний ін-т. Чернівці: Рута, 2004. 184с.
    17. СеверинЛ.І., Дудатьєва В.М., Пустовіт Т.М.Основи діловодства: навч. посіб. для студ. усіх спец., які отримують робочу кваліфікацію «Оператор комп'ютерного набору» / Вінницький національний технічний ун-т. Вінниця: ВНТУ, 2008. 122с.
    18. СобчукВ.С.Основи загального діловодства: навч. посібник / Волинський національний ун- т ім. Лесі Українки. Лабораторія науково-технічних експертиз та археологічних досліджень історії Волині; ТзОВ «Стир-агробуд». Луцьк: Волинська обласна друкарня, 2008. 180с.
    19. Тітенко Л.А. Діловодство з використанням комп'ютерної техніки: Навч.-метод. посібник для самост. вивчення дисципліни / Київський національний економічний ун-т ім. Вадима Гетьмана К.: КНЕУ, 2006. 192с.
  • 2393. Типи керівництва
    Курсовые работы Менеджмент

     

    1. Базарова Т.Ю., Ереміна Б.Л.. Управління персоналом. М. Видавництва "Юніті" - 2001г
    2. Беляцкий Н.П. і ін. Техніка роботи менеджера: Навчань. посібник. Мн., 1998.
    3. Блейк P.P., Моутон Дж.С. Наукові методи управління. Киев, 1990.
    4. Веснін В.Р.Основи менеджменту: Підручник. М.: Інститут междуна-родного права і економіки. Видавництво "Тріада, Лтд", 1996. 384 с.
    5. Вудкок М., Френсис Д. Раськрепощенний менеджер. М.: Справа, 1991
    6. Казначевськая г.б. Менеджмент. Учбове пособие/Изд-е 2-і, доп. і перераб. - Ростов н/Д: "Фенікс", 2002
    7. Кабушкин Н.І. Основи менеджменту: Навчань. посібник - 4-е видавництво - Мн.: Нове знання, 2001. 241 с.
    8. Книшова Е.Н. Менеджмент: Навчальний посібник. М.: ФОРУМ: Инфра-м, 2005. 67 с.
    9. Менеджмент в організаціях: Навчальний посібник, Саймон Герберт А., Смітбург Дональд В., Томпсон Віктор А., - М: РАГС "Економіка", 1995 р.
    10. Менеджмент первинного рівня, Е.Ф. Прокушев - М: Видавництво Будинок "Дашков і До", 1999 р.
    11. Основи менеджменту: Навчальний посібник для вузов/ Під ред. А.А. Радугина - М: Центр, 1998 р.
    12. Керівництво персоналом організації: Підручник, В.П. Пугачов -М: Аспект Прес, 1999 р.
    13. Стратегічне управління: Навчальний посібник для вузів, Н.Н. Тренев -М: "Ізд. ПРІОР", 2000 р.
    14. Цветаєв Ст М. Кадровий менеджмент: Підручник. М.: ТК Велбі, Вид-во Проспект, 2004. 146с.
    15. Шекшня С.В. Управління персоналом сучасної організації. Учбово-практичний посібник. М.: ЗАТ "Бізнес школа", 199
  • 2394. Типовая организационная структура предприятия и её совершенствование в современных условиях
    Курсовые работы Менеджмент

    Преимущества такой структуры состоят в том, что она предполагает четкую систему взаимных связей функций и подразделений; четкую систему единоначалия - один руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всей совокупностью процессов, имеющих общую цель; ясно выраженную ответственность; быструю реакцию исполнительных подразделений на прямые указания вышестоящих; согласованность действий исполнителей; оперативность в принятии решений; простоту организационных форм и четкость взаимосвязей; минимальные издержки производства и минимальная себестоимость выпускаемой продукции. Однако она также имеет и свои недостатки, например, отсутствие звеньев, занимающихся вопросами стратегического планирования; в работе руководителей практически всех уровней оперативные проблемы доминируют над стратегическими; существует тенденция к волоките и перекладыванию ответственности при решении проблем, требующих участия нескольких подразделений; малая гибкость и приспособляемость к изменению ситуации; критерии эффективности и качества работы подразделений и организации в целом - разные; существует тенденция к формализации оценки эффективности и качества работы подразделений приводит обычно к возникновению атмосферы страха и разобщенности; большое число "этажей управления" между работниками, выпускающими продукцию, и лицом, принимающим решение; перегрузка управленцев верхнего уровня; повышенная зависимость результатов работы организации от квалификации, личных и деловых качеств высших управленцев.

  • 2395. Типологии корпоративной культуры и её диагностика на примере книжного магазина "Эрудит"
    Курсовые работы Менеджмент

  • 2396. Типология и анализ организационных структур
    Курсовые работы Менеджмент

    В исходном определении органического типа структуры подчеркивались такие ее принципиальные отличия от традиционной бюрократической иерархии, как более высокая гибкость, меньшая связанность правилами и нормами, использование в качестве базы групповой (бригадной) организации труда. Дальнейшие разработки позволили существенно дополнить перечень свойств, характеризующих органический тип структуры управления. Речь идет о следующих чертах. Во-первых, решения принимаются на основе обсуждения, а не базируются на авторитете, правилах или традициях. Во-вторых, обстоятельствами, которые принимаются во внимание при обсуждении проблем, являются доверие, а не власть, убеждение, а не команда, работа на единую цель, а не ради исполнения должностной инструкции. В-третьих, главные интегрирующие факторы - миссия и стратегия развития организации. В-четвертых, творческий подход к работе и кооперация базируются на связи между деятельностью каждого индивида и миссией. В-пятых, правила работы формулируются в виде принципов, а не установок. В-шестых, распределение работы между сотрудниками обусловливается не их должностями, а характером решаемых проблем. В-седьмых, имеет место постоянная готовность к проведению в организации прогрессивных изменений. Рассматриваемый тип структуры предполагает существенные изменения отношений внутри организации: отпадает необходимость в функциональном разделении труда, повышается ответственность каждого работающего за общий успех. Реальный переход к органическому типу структуры управления требует серьезной подготовительной работы. Прежде всего, компании принимают меры к расширению участия работающих в решении проблем организации (путем обучения, повышения уровня информированности, заинтересованности и т.п.), ликвидируют функциональную обособленность, развивают информационные технологии, радикально пересматривают характер взаимоотношений с другими компаниями (вступая сними в союзы или образуя виртуальные компании, где реализуются партнерские отношения). Необходимо отметить, что органический тип структуры управления находится лишь в начальной фазе своего развития, и в "чистом" виде его используют пока немногие организации. Но элементы этого подхода к структуре управления получили довольно широкое распространение, особенно в тех компаниях, которые стремятся приспособиться к динамично меняющейся среде.

  • 2397. Типология и качество решений в процессе управления
    Курсовые работы Менеджмент

    Если рассматривать производственные затраты, то их можно группировать следующими способами:

    1. по экономической роли в процессе производства ЗАО «ДЕКАФОМ»: основные (затраты, непосредственно связанные с технологическим процессом производства) и накладные (общепроизводственные и общехозяйственные расходы);
    2. по составу (однородности ЗАО «ДЕКАФОМ»): одноэлементные (состоящие из одного элемента, - заработная плата, амортизация и др.) и комплексные (состоящие из нескольких элементов, - цеховые и общезаводские расходы);
    3. по способу включения в себестоимость ЗАО «ДЕКАФОМ»: прямые (связанные с производством определенного вида продукции и непосредственно относящиеся на его себестоимость) и косвенные (не относящиеся непосредственно на себестоимость и распределяющиеся условно: общехозяйственные, общепроизводственные расходы);
    4. по отношению к объему производства: переменные (затраты, размер которых изменяется пропорционально изменению объема производства продукции, - сырье и основные материалы, заработная плата производственных рабочих и др.) и условно-постоянные (размер этих затрат почти не зависит от изменения объема производства продукции; к ним относятся общепроизводственные и общехозяйственные расходы и др.);
    5. по периодичности возникновения: текущие (затраты, имеющие частую периодичность, например расход сырья и материалов) и единовременные (или однократные затраты, на подготовку и освоение выпуска новых видов продукции, затраты, связанные с пуском новых производств, и др.);
    6. по участию в процессе производства: производственные (затраты, связанные с изготовление товарной продукции и образующие ее производственную себестоимость) и коммерческие (внепроизводственные затраты, связанные с реализацией продукции покупателям);
    7. по эффективности: производительные (затраты на производство продукции установленного качества при рациональной технологии и организации производства) и непроизводительные (затраты, являющиеся следствием недостатков технологии и организации производства потери от простоев, брак продукции, оплата сверхурочных работ и др.). Производительные затраты планируются в отличие от непланируемых непроизводительных расходов.
    8. по степени ограниченности: нормируемые (по которым устанавливается лимит ограничения) и ненормируемые (затраты размер которых неограничен).
  • 2398. Типология организационных культур
    Курсовые работы Менеджмент

     

    1. Антонов В.Г., Крылов В.В., Кузьмичев А.ю., Корпоративное управление. М.: ИФРА-М, 2006. 28 с.
    2. Аширов Д.А., Организационное поведение. М.: ТК Велби «Проспект», 2006. 262 с.
    3. Вачугов В.В. Основы менеджмента. - М: Высш. шк., 2005.- 376 с.
    4. Весенин В.Р. Менеджмент. М.: Проспект, 2007. - 512 с.
    5. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. М.: Проспект, 2008. 688 с.
    6. Глухов В.В. Менеджмент. СПб.: Питер, 2007. 608 с.
    7. Доблаев В.Л., Организационное поведение. М.: Дело и Сервис, 2006. 416 с.
    8. Иванова Т.Ю., Приходько В.И., Теория организации. М.: КНОРУС,2007. 384 с.
    9. Кибанов А.Я., Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА-М, 2007. 638 с.
    10. Парахина В. Н., Федоренко Т. М., Теория организации. КноРус, 2007. 296 с.
    11. Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). М.: Экзамен, 2006. 637 с.
    12. Рогожин С.В., Рогожина Т.В., Теория организации. М.: Экзамен, 2006. 319 с.
  • 2399. Типология организационных структур предприятия
    Курсовые работы Менеджмент

    Особое значение в исследовании и представлении структуризации бизнес-организации имеют организационная структура управления (ОСУ), отражающая внутреннее строение управляющей системы. Она во многом формирует, определяет, обусловливает другие организационные структуры, устанавливая иерархию разработки, построения и осуществления администрирования бизнес-организации. Но наиболее содержательное, регламентирующее, корреспондирующее и координирующее воздействие оказывает ОСУ на построение и осуществление собственно менеджмента организации. Здесь ими устанавливаются реально осуществляемые иерархия, субординация, соотношения различных подразделений бизнес-организации в процессе постановки и достижения ее целей. Естественно, что все это требует обоснованного подхода, систематизированного исследования и подробного изложения, отражаемых во второй главе настоящего раздела учебника. Организационная структура призвана устанавливать, оптимизировать, закреплять, стабилизировать достигнутое состояние бизнес-организации. Но происходящие в ней процессы, реальные воздействия окружающей ее деловой среды обусловливают неизбежные организационные изменения, существенным образом трансформирующие как собственно бизнес-организацию, так и режимы ее функционирования и развития. При этом состав и содержание таких организационных изменений, условия их формирования и последствия воздействия существенным образом изменяют реальное развитие бизнеса. Вместе с тем менеджмент организации сам разрабатывает и осуществляет целый комплекс целенаправленных воздействий, приводящих к соответствующим организационным преобразованиям.

  • 2400. Типологія соціально-трудової мобільності населення
    Курсовые работы Менеджмент

    Кожна людина переміщується в соціальному просторі, в суспільстві, в якому вона живе. Іноді ці переміщення людина сприймає відчутливо і ідентифіковано, наприклад, переїзд із Києва у Львів, або перехід із православної в греко-католицьку церкву, або з однієї сім'ї в іншу. Все це змінює позицію індивіда в суспільстві і свідчить про його переміщення в соціальному просторі. Протер існують такі переміщення людини, які важко визначити як соціальні не лише оточуючим її людям, але й їй самій. Наприклад, дуже складно визначити зміни становища індивіда у зв'язку із зростанням (або падінням) престижу, збільшенням або зменшенням можливостей використання влади, змінами доходу. Разом з тим, такі зміни в позиції людини в кінцевому підсумку відбиваються на її поведінці, системі відносин в групі, потребах, установках, інтересах і орієнтаціях. У зв'язку з цим важливо визначити, як здійснюються переміщування індивідів в соціальному просторі, які в соціології прийнято називати процесами мобільності. Поняття соціальної мобільності було введено в соціологічний обіг П.Сорокіним у 1927 р. З того часу воно активно використовується в соціологічних Дослідженнях нерівності і буквально означає переміщення індивідів між різними рівнями соціальної ієрархії, яка визначається зазвичай з точки зору широких професійних і соціально-класових категорій. Ступінь соціальної мобільності часто використовується як показник рівня відкритості і рухомості суспільства і, навпаки, його консервативності, замкнутості. Відомо, що у станово-кастовому суспільстві соціальна мобільність майже повністю відсутня, наприклад, у феодальному суспільстві кріпосний селянин не міг вільно змінити свій статус. В суспільстві буржуазно-демократичному соціальна мобільність проявляється особливо яскраво, надаючи можливість людині переміщатися з однієї перетни чи страти в іншу. За часів СРСР соціальна мобільність найчастіше проявлялася в можливості перейти з лав робітників і селян в клас інтелігенції або управлінців, починаючи з майстра і закінчуючи, найвищими державними і партійними чиновниками. В цілому можна стверджувати, що в суспільстві торгово-ринкових відносин можливість переходу людини з однієї соціальної позиції в іншу не визначається лише родовими ознаками, а багато в чому залежить від самої людини, її активності, творчих здібностей, таланта і вольових якостей. Саме наявність або відсутність таких здібностей і якостей визначає рух людини з однієї верстви в іншу. Адже верстви ці, маючи свої якісні і кількісні характеристики, не відділені одна від одної непрохідною стіною (як це мас місце в кастовому або становому устрої суспільства), а скоріше мають розмиті кордони, вони нібито разом дифузно проникають одна в одну, що і визначає можливість цього руху людей (або окремих соціальних груп і спільностей).