Geum.ru

Курсовой проект по предмету Менеджмент

  • 2501. Управление персоналом на предприятии
    Курсовые работы Менеджмент

    %20%d0%bf%d1%80%d0%b8%d1%85%d0%be%d0%b4%d0%b8%d1%82%d1%81%d1%8f%20%d0%b2%d0%be%d1%81%d0%bf%d0%be%d0%bb%d0%bd%d0%b8%d1%82%d1%8c%20%d1%8d%d1%82%d0%be%d1%82%20%d0%bf%d1%80%d0%be%d0%b1%d0%b5%d0%bb.%20%d0%95%d1%81%d0%bb%d0%b8%20%d1%87%d0%bb%d0%b5%d0%bd%d0%b0%d0%bc%20%d0%ba%d0%be%d0%bb%d0%bb%d0%b5%d0%ba%d1%82%d0%b8%d0%b2%d0%b0%20%d0%bd%d0%b5%20%d1%85%d0%b2%d0%b0%d1%82%d0%b0%d0%b5%d1%82%20%d1%8d%d0%bb%d0%b5%d0%bc%d0%b5%d0%bd%d1%82%d0%b0%d1%80%d0%bd%d1%8b%d1%85%20%d0%bd%d0%b0%d0%b2%d1%8b%d0%ba%d0%be%d0%b2,%20%d1%82%d0%be%20%d0%b2%d1%80%d1%8f%d0%b4%20%d0%bb%d0%b8%20%d0%b1%d1%83%d0%b4%d1%83%d1%82%20%d0%bf%d0%be%d0%bb%d1%83%d1%87%d0%b5%d0%bd%d1%8b%20%d0%bf%d0%be%d0%bb%d0%b5%d0%b7%d0%bd%d1%8b%d0%b5%20%d1%80%d0%b5%d0%b7%d1%83%d0%bb%d1%8c%d1%82%d0%b0%d1%82%d1%8b.%20%d0%9d%d1%83%d0%b6%d0%bd%d0%be%20%d0%b4%d0%be%d0%b1%d0%b8%d0%b2%d0%b0%d1%82%d1%8c%d1%81%d1%8f%20%d1%81%d0%be%d1%87%d0%b5%d1%82%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d1%8f%20%d0%bf%d1%80%d0%be%d1%84%d0%b5%d1%81%d1%81%d0%b8%d0%be%d0%bd%d0%b0%d0%bb%d1%8c%d0%bd%d1%8b%d1%85%20%d0%b8%20%d1%87%d0%b5%d0%bb%d0%be%d0%b2%d0%b5%d1%87%d0%b5%d1%81%d0%ba%d0%b8%d1%85%20%d0%ba%d0%b0%d1%87%d0%b5%d1%81%d1%82%d0%b2,%20%d0%ba%d0%be%d1%82%d0%be%d1%80%d1%8b%d0%b5%20%d0%b2%20%d1%81%d0%be%d0%b2%d0%be%d0%ba%d1%83%d0%bf%d0%bd%d0%be%d1%81%d1%82%d0%b8%20%d1%82%d0%be%d0%bb%d1%8c%d0%ba%d0%be%20%d0%b8%20%d0%bf%d0%be%d0%b7%d0%b2%d0%be%d0%bb%d1%8f%d1%8e%d1%82%20%d1%83%d1%81%d0%bf%d0%b5%d1%88%d0%bd%d0%be%20%d1%81%d0%bf%d1%80%d0%b0%d0%b2%d0%bb%d1%8f%d1%82%d1%8c%d1%81%d1%8f%20%d1%81%20%d1%80%d0%b0%d0%b1%d0%be%d1%82%d0%be%d0%b9.%20%d0%9f%d0%be%d1%82%d1%80%d0%b5%d0%b1%d0%bd%d0%be%d1%81%d1%82%d0%b8%20%d0%b2%20%d1%82%d0%b5%d1%85%20%d0%b8%d0%bb%d0%b8%20%d0%ba%d0%b0%d1%87%d0%b5%d1%81%d1%82%d0%b2%d0%b0%d1%85%20%d0%bd%d0%b5%d0%be%d0%b4%d0%b8%d0%bd%d0%b0%d0%ba%d0%be%d0%b2%d1%8b%20%d0%b2%20%d1%80%d0%b0%d0%b7%d0%bb%d0%b8%d1%87%d0%bd%d1%8b%d1%85%20%d0%ba%d0%be%d0%bb%d0%bb%d0%b5%d0%ba%d1%82%d0%b8%d0%b2%d0%b0%d1%85.%20%d0%97%d0%b0%d0%b4%d0%b0%d1%87%d0%b0%20%d1%80%d1%83%d0%ba%d0%be%d0%b2%d0%be%d0%b4%d0%b8%d1%82%d0%b5%d0%bb%d1%8f%20%d0%b7%d0%b0%d0%ba%d0%bb%d1%8e%d1%87%d0%b0%d0%b5%d1%82%d1%81%d1%8f%20%d0%b2%20%d1%81%d0%be%d0%b7%d0%b4%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d0%b8%20%d0%b8%20%d0%bf%d0%be%d0%b4%d0%b4%d0%b5%d1%80%d0%b6%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d0%b8%20%d0%be%d0%b1%d1%81%d1%82%d0%b0%d0%bd%d0%be%d0%b2%d0%ba%d0%b8%20%d1%81%d0%b0%d0%bc%d0%be%d1%80%d0%b0%d0%b7%d0%b2%d0%b8%d1%82%d0%b8%d1%8f%20%d0%bd%d0%b0%20%d0%be%d1%81%d0%bd%d0%be%d0%b2%d0%b5%20%d0%bd%d0%b5%d0%bf%d1%80%d0%b5%d1%80%d1%8b%d0%b2%d0%bd%d0%be%d0%b3%d0%be%20%d0%be%d0%b1%d1%83%d1%87%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d1%8f.">Бывает, что каждый сотрудник берет на себя одну или больше перечисленных ролей. Если же какую-то роль выполнять некому, то коллективу <http://www.smartcat.ru/Referat/jtaeframwq.shtml> приходится восполнить этот пробел. Если членам коллектива не хватает элементарных навыков, то вряд ли будут получены полезные результаты. Нужно добиваться сочетания профессиональных и человеческих качеств, которые в совокупности только и позволяют успешно справляться с работой. Потребности в тех или качествах неодинаковы в различных коллективах. Задача руководителя заключается в создании и поддержании обстановки саморазвития на основе непрерывного обучения.

  • 2502. Управление персоналом на предприятии ОАО "Лукойл"
    Курсовые работы Менеджмент

    Итак, для решения проблем управления персоналом организации я предлагаю:

    1. Руководству предприятия организовывать групповые практики, для вновь поступивших работников, чтобы произошла их адаптация в предприятии. Во время практики выявляются потребности, склонности, способности, интересы персонала, благодаря которым можно повысить эффективность использования кадров организации. Также ускорять адаптацию персонала путем проведения мероприятий, позволяющих сотрудникам быстрее привыкнуть к своим обязанностям;
    2. Постепенно осуществлять иерархический рост персонала, в результате которого работник переходит на более высокую ступень социальной лестницы. Повышения могут быть незначительными, но их регулярность хорошо мотивирует людей, создавая ощущение постоянной перспективы трудовой карьеры. Мотивация играет огромную роль в эффективности управленческой деятельности, поэтому необходимо постоянно повышать мотивацию, обеспечивая благоприятные условия для обеспечения работы персонала;
    3. Также для повышения мотивации персонала организация может организовывать за свой счет проведение различных торжеств: свадеб, юбилеев, семейных торжеств и т.д.; За счет проведения различных торжеств можно повысить также корпоративный дух персонала, чтобы сотрудники были привязаны не только к работе, но и к отношениям с коллегами.
    4. От квалификации работников, их профессиональной подготовки значительно зависит эффективность производства. Руководству компании необходимо большое внимание уделять подбору кадров, подготовке высококвалифицированных специалистов. Для этого можно за счет компании отправлять сотрудников в образовательные центры, где будет происходить повышение профессионализма и квалификации персонала;
    5. Проводить тренинги, для доведения до персонала миссии, целей компании, чтобы сотрудники четко понимали основные задачи их деятельности;
    6. Хотелось бы также предложить компании предоставлять жилье за счет предприятия сотрудникам с большим трудовым стажем;
    7. Так как удовлетворение материальных потребностей играет не последнюю роль для мотивации персонала необходимо четко разработать эффективную систему вознаграждения персонала;
    8. Руководству необходимо уделять большое внимание социально - психологическим методам управления персоналом. Для выполнения этого метода руководство должно минимизировать количество конфликтов в компании, применять индивидуальный подход к каждому сотруднику, исходя из потребностей и личных качеств сотрудника. В дальнейшем это приведет к складыванию определенной корпоративной внутренней культуры, в которой сотрудники будут чувствовать себяуверенно, что, несомненно, приведет к повышению эффективности деятельности сотрудников.
  • 2503. Управление персоналом на примере "АзовЕлектроСталь"
    Курсовые работы Менеджмент

     

    1. Управління персоналом : Навч.посібник. К.: Центр навчальної літератури,2006-504с.
    2. Деркач А.А. Стратегия подбора и формирование управленческой команды. М., 1999.
    3. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта. М.: Центр, 1998.
    4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2003.
    5. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. М.: Интел-Синтез, 2001.
    6. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: Интел-Синтез, 2001.
    7. Савельева В.С.Єськова О.Л.Управління персоналом. Навч. посібник.
    8. К.: ВД «Професіонал»,2005.-336с.
    9. Герасимчук В. Г. Маркетинг: Теория и практика: Учебное пособие. К.: Высш.шк., 1999. 327 с.
    10. Гончаров В. И., Северинов А. В. Охрана труда. Конспект лекций. Харьков: РИО ХГЭУ, 2000. 84 с.
    11. Горфинкель В. Я., Купрякова Е. М. Экономика предприятия. М.: ЮНИТИ, 2000. 244 с.
    12. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. М.: Центр, 1998г.
    13. Иванцевич Дж., Лобанов А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993г.
    14. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность.// Управление персоналом. 1998г. -№12 С. 39-42.
    15. Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации. // Управление персоналом. 2000.- №7.- С. 40-49.
    16. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999г.
    17. Плешин Ю.И. Управление персоналом : учебное пособие. СПб, 1995г.
    18. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998г.
    19. Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие/Под. редакцией д.э.н.,проф. А. Я. Кибанова 2-е изд.перераб.и доп. М.: ИНФРА М.,2007. 365с.
  • 2504. Управление персоналом на примере МУП "Лухский" Ивановской области
    Курсовые работы Менеджмент

    ПРИНЦИПСОДЕРЖАНИЕ ПРИНЦИПАПринципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом.Обусловленности управления персоналом целям производстваФункции управления персоналом формируются и изменяются непроизвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства.Первичности функции управления персоналомСостав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функции управления персоналом.Оптимальности соотношения интра- и инфрафункций управления персоналомОпределяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции) и функциями управления персоналом (инфрафункции).Оптимального соотношения управленческих ориентацийДиктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства.Потенциальных имитацийВременное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня.ЭкономичностиЭффективная и экономичная организация системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства.ПрогрессивностиСоответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам.ПерспективностиПри формировании следует учитывать перспективы развития организации.КомплектностиПри формировании необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления.ОперативностиСвоевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения.ОптимальностиМноговариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального для конкретных условий.ПростотыЧем проще система, тем лучше она работает. Исключено в ущерб производству.НаучностиРазработка мероприятий по формированию должна основываться на достижениях науки с учетом изменения законов развития производства в рыночных условиях.ИерархичностиВ любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления, а не симметричная подача информации «вверх» и «вниз» по системе управления.АвтономностиВ любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.СогласованностиВзаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времен.УстойчивостиНеобходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника в невыгодное положение и побуждают к регулированию системы управления персоналом.МногоаспектностиУправление как по горизонтали так и по вертикали должно осуществляться по различным каналам: экономическому, административно-хозяйственному и т.п.ПрозрачностиСистема должна обладать концептуальным единством сдержать единую терминологию, деятельность должна строиться на единых «несущих конструкциях» для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом.КомфортностиСистема должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений.Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.КонцентрацииРассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления на решение основных задач или концентрация однородных функций в одном подразделении, что устраняет дублирование.СпециализацияРазделение труда в системе управления. Формируются подразделения на выполнение групп однородных функций.ПараллельностиОдновременное выполнение отдельных управленческих решений повышает оперативность управления персоналом.АдаптивностиПриспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.ПреемственностиОбщая методическая основа проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами.НепрерывностиОтсутствие перерывов в работе работников или подразделений.РитмичностиВыполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом.ПрямоточностиУпорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения.

  • 2505. Управление персоналом на производстве
    Курсовые работы Менеджмент

    При подборке кадров, повышении их квалификации можно ориентироваться на следующий перечень критериев оценки кандидатов:

    1. способность принимать решение: аргументация и оценочное сравнение - умение человека сопоставлять достоинства и недостатки различных вариантов развития событий или ситуаций, оценивать их соответствие поставленным целям, а также выделять условия и логику развития события и ситуаций;
    2. коммерческая и деловая ориентация - установка человека на продуктивную деятельность по достижению результата (в т.ч. и коммерческого), умение видеть такие проблемы (интересы) партнеров (потребителей), на решение которых могут быть направлены коммерческие проекты;
    3. умение работать с цифрами - способность производить быстрые примерные вычисления в уме, оперировать с большими объемами числовой информации, переводить подобную информацию из одной формы представления в другую;
    4. способность к обучению - способность человека к поиску новых знаний, овладение умениями и навыками, умение само организовывать процесс обучения;
    5. системное мышление - способность создавать новые варианты решения проблем, понимать как структуры в целом, так и взаимосвязи между различными аспектами ситуации;
    6. упорство и целеустремленность - умение настоять на своем в ситуации противодействия со стороны партнеров или в ситуации затруднений с ресурсами, осознавание собственных целей и следование им;
    7. решительность - способность человека выбирать один из нескольких возможных вариантов развития событий;
    8. самостоятельность, инициативность, деятельность - умение индивидуально вырабатывать т реализовывать решения, активность, энергичность, источник инициативы - внутреннее «я», а не внешние обстоятельства;
    9. самоорганизация и способность человека быстро ориентироваться в изменяющейся ситуации, адаптироваться к новым требованиям;
    10. организаторские способности - умение проектировать будущую деятельность группы, людей и реализовать разработанный вариант непосредственно в ситуации совместной деятельности;
    11. коммуникативные способности - владение словом и неязыковыми средствами общения, а также умение вступать в контакт, вести беседу, слушать и понимать собеседника;
    12. способность к убеждению и сотрудничеству - способность человека воздействовать на других путем убеждения, привлекать партнеров на свою сторону, работать в кооперации с другими людьми;
    13. способность к ведению переговоров - умение человека в потенциально конфликтных ситуациях найти максимально устраивающее обе стороны решение, владение конкретными навыками (задавание вопросов, понимание ответов) как инструментом переговоров;
    14. межличностные контакты - способность человека производить благоприятное впечатление на партнера по взаимодействию, создавать привлекательный образ.
  • 2506. Управление персоналом организации на примере предприятия ЗАО "Интелдрайв"
    Курсовые работы Менеджмент

    Вывод:

    1. На современном этапе значительно возрос интерес к человеку как главному фактору производства, фактору доходов, повышения производительности труда, как ценному ресурсу, достоянию организации в конкурентной борьбе.
    2. Управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, которые воздействуют на взаимоотношения между организацией и ее работниками. Это означает, что управление персоналом тесно связано со стратегией бизнеса.
    3. Стратегия управления человеческими ресурсами исходит из единства целей человеческих ресурсов со стратегией бизнеса.
    4. Уровень и результаты работы организации зависит от качества управления. Современный менеджмент выступает не столько в качестве теории и практики управления, организации управления, процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько как искусство управления людьми.
    5. Главный потенциал любой организации заключен в кадрах. Кадры управления этот ресурс, вложение в человеческий ресурсы, кадровая работа становится стратегическим фактором выживания организации (фирмы).
    6. Человеческие возможности главное и определяющее в достижении поставленных целей независимо от формы собственности. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не сможет достичь целей и выжить в конкурентной борьбе.
    7. Для каждого менеджера особое место в его деятельности занимает подбор кадров управления это процесс поиска и привлечения людей, выдвижение на определенные должности.
    8. Успех подбора гарантирует организации возможность удовлетворения своих потребностей в людских ресурсах. Организации часто самостоятельно делают эту работу или же могут поручить ее консультационным фирмам.
    9. Источники подбора кадров могут быть внутренними (из работников организации) и внешними (люди, никак не связанные с организацией).
    10. На современном этапе главным фактором становится разработка принципов подбора кадров и методы оценки кадров.
  • 2507. Управление персоналом предприятия
    Курсовые работы Менеджмент

    Преимущества привлечения Недостатки привлечения Внутренние источники привлечения персонала Появление шансов для служебного роста (повышение степени привязанности к организации, улучшение социально-психологического климата на производстве). Низкие затраты на привлечение кадров Претендентов на должность хорошо знают в организации. Претендент на должность знает данную организацию. Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда, существующей на рынке труда в данный момент). Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации. Быстрое заполнение освободившейся штатной должности без длительной адаптации. Прозрачность кадровой политики. Высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации. Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала. Появление возможности избежать Всегда убыточной текучести кадров. Рост производительности труда Решается проблема занятости собственных кадров.Ограничение возможности для выбора кадров. Возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя. Появление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами. Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации. Снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя, так как автоматически преемником является заместитель руководителя. Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах. Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами Внешние источники привлечения персонала Более широкие возможности выбора. Повышение новых импульсов для развития организации. Новый человек, как правило, легко добивается признания. Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах. Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации Более высокие затраты на при влечение кадров. Ухудшается социально-психологический климат в организации среди давно работающих Плохое знание организации. Длительный период адаптации. Блокирование возможностей служебного роста для работников организации.

  • 2508. Управление персоналом предприятия ЗАО УК "Курский машиностроительный завод"
    Курсовые работы Менеджмент

    В настоящей работе был рассмотрен анализ процесса и технологии отбора и найма персонала, рассмотрен опыт решения задач качественного комплектования кадрами организации, в том числе показан конкретный пример на службе персонала компании ЗАО УК «Курский машиностроительный завод». Исследование технологии отбора и найма персонала в компании ЗАО УК «Курский машиностроительный завод» позволяет сделать вывод о достаточной эффективности и обоснованности применения конкретных источников, методов и критериев отбора персонала в соответствии с HR-стратегией организации. Отделом по управлению персоналом предприятия четко выделены задачи и этапы деятельности по комплектованию кадрами предприятия, учтены все основные аспекты организации и осуществления отбора и найма персонала, начиная с анализа потребности в кадрах, построения «профессионального портрета» кандидата для каждой позиции (должности, вида деятельности) и выбора источника поиска персонала, заканчивая методами оценки профессиональных, личностных и мотивационных характеристик соискателей. Разработана система приоритетов при выборе конкретных вариантов действий, связанных как с определением источников привлечения кадров, так и с отбором персонала в соответствии с критерием ресурсов времени, стоимости, качества. Отбор персонала включен в список важнейших задач управления человеческими ресурсами, он рассматривается как неотъемлемая составляющая практики комплексного управления качеством, так как выполнение работы персоналом оценивается с позиции его вклада в реализацию стратегических целей организации. Важно создать в коллективе атмосферу работы без страха, помогающую работникам чувствовать ответственность не только за свою работу своего предприятия в целом.

  • 2509. Управление персоналом предприятия ЗАО УК "Смоленский машиностроительный завод"
    Курсовые работы Менеджмент

     

    1. Акмаева Р.И. Концептуальный подход к формированию эффективного менеджмента на российских предприятиях/ Р.И. Акмаева // Вестник Астрахан. гос. техн. ун-та. Астрахань: Изд-во АГТУ, 2007. № 2 (37).
    2. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2002. 328 с.
    3. Башмарин И.В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов. //Кадры. 2004. - №1. С. 15-18.
    4. Веснин В.Р. Менеджмент: Учеб. М.: ТК Велби, 2004. 504 с.
    5. Егоршин А.П. Управление персоналом: учеб. для вузов. 3-е изд. Н.Новгород: НИМБ, 2001. 720 с.
    6. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М.: ИНФРА-М, 2006. 304 с.
    7. Марьянов Н.Л. Управление персоналом организаций М.: Академический проект, 2005. 464 с.
    8. Персональный менеджмент: Учеб./под ред. Резника С.Д. М.: ИНФРА-М, 2002. 622 с.
    9. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект-Пресс, 2003. 279 с.
    10. Сотникова С.И. Управление карьерой: учеб. пособие М.: ИНФРА-М, 2001. 408 с.
    11. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. 2-е изд. М.: Дело, 1997. - 336 с.
    12. Управление персоналом: учеб. для вузов/ под ред. Т.Ю.Базарова М.: ЮНИТИ, 2006. 560 с.
    13. Управление персоналом: учеб./под общ. ред. А.И.Турчинова М.: Изд-во РАГС, 2003. 488 с.
    14. Управление персоналом организации./ Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1997. -512 с.
  • 2510. Управление поведением в конфликтных ситуациях
    Курсовые работы Менеджмент

    Подводя итоги, можно сказать, что в общении с людьми и в деловых контактах возможно возникновению скрытых или явных конфликтов из-за непонимания истинных мотивов поведения. В контактах с людьми необходимо проявлять терпимость, сдержанность. Очень часто мотивы поведения совсем не те, которые можно приписать. Заносчивость и наглость могут скрывать под собой робость и застенчивость, уязвимость. Страх и беспокойство могут маскироваться под злостью и гневом. Плохое настроение может быть объяснено усталостью. Если в коллективе возник конфликт, не следует уходить от него. Очень важно уметь не переводить конфликтную ситуацию в конфликт, так как силовое воздействие обычно связано с эмоциональными переживаниями. Если же конфликтная ситуация уже успела перерасти в конфликт, то очень важно работать с эмоциональным настроем участников. Умение решать конфликты зависит от способности трансформировать взаимное представление участников из врагов в партнеров. Неумение разрядить конфликтную ситуацию, понять ошибки и просчеты может стать причиной постоянной напряженности. Нужно помнить, что конфликтом надлежит умело управлять до того, как он станет настолько сильным, что приобретет деструктивные свойства. Основная причина конфликта в том, что люди зависят друг от друга, каждому нужны сочувствие и понимание, расположение и поддержка другого, нужно, чтобы кто-то разделял его убеждения. Конфликт - это сигнал того, что произошло что-то неладное в коммуникациях между людьми либо появились какие-то существенные разногласия. У многих людей нет специальных навыков управления конфликтами, им нужны рекомендации и соответствующая практика. В порядке основных рекомендаций относительно поведения в конфликтных условиях можно указать на такие ориентиры, как:

    1. умение отличить главное от второстепенного. Казалось бы, чего проще, но жизнь показывает, что сделать это довольно сложно. Практически ничего, кроме интуиции, не может человеку помочь. Необходимо анализировать конфликтные ситуации, мотивы своего поведения, если пытаться понять, что действительно "вопрос жизни и смерти", а что просто собственные амбиции, и научиться отбрасывать несущественное.
    2. внутреннее спокойствие. Это такой принцип отношения к жизни, который не исключает энергичности и активности человека. Наоборот, он позволяет стать еще более деятельным, чутко реагировать на малейшие оттенки событий и проблем, не теряя самообладания даже в критические моменты. Внутреннее спокойствие своего рода защита от всех неприятных жизненных ситуаций, оно позволяет человеку выбрать подобающую форму поведения;
    3. эмоциональная зрелость и устойчивость - по сути возможность и готовность к достойным поступкам в любых жизненных ситуациях;
    4. знание меры воздействия на события, означающее способность остановить себя и не "давить" или, наоборот, ускорить событие для того, чтобы "владеть ситуацией" и уметь адекватно реагировать на нее;
    5. умение подходить к проблеме с различных точек зрения, обусловленное тем, что одно и то же событие можно оценить по-разному, в зависимости от занятой позиции. Если рассматривать конфликт с позиции своего "Я", будет одна оценка, а если попытаться посмотреть на эту же ситуацию с позиции своего оппонента - возможно, все покажется иным. Важно уметь оценивать, сопоставлять, соединять разные позиции;
    6. готовность к любым неожиданностям, отсутствие (или сдерживание) предвзятой линии поведения позволяют быстрее перестроиться, своевременно и адекватно отреагировать на изменение ситуации;
    7. восприятие действительности такой, какая она есть, а не такой, какой человеку хотелось бы видеть ее. Этот принцип тесно связан с предыдущим, следование ему способствует сохранению психической устойчивости даже в тех случаях, когда все кажется лишенным внутренней логики и смысла;
    8. стремление к выходу за рамки проблемной ситуации. Как правило, все "неразрешимые" ситуации в конечном счете разрешимы, безвыходных ситуаций не бывает;
    9. наблюдательность, необходимая не только для оценки окружающих и их поступков. Многие ненужные реакции, эмоции и действия отпадут, если научиться беспристрастно наблюдать за собой. Человеку, умеющему объективно оценить свои желания, побуждения, мотивы как бы со стороны, гораздо легче управлять своим поведением, особенно в критических ситуациях;
    10. дальновидность как способность не только понимать внутреннюю логику событий, но и видеть перспективу их развития. Знание "что к чему приведет" предохраняет от ошибок и неправильной линии поведения, предотвращает формирование конфликтной ситуации;
    11. стремление понять других, их помыслы и поступки. В одних случаях это означает примириться с ними, в других правильно определить свою линию поведения. Многие недоразумения в повседневной жизни случаются только потому, что не все люди умеют или же не дают себе труда сознательно поставить себя на место других. Способность понять (пусть даже не принимая) противоположную точку зрения помогает предвидеть поведение людей в той или иной ситуации;
  • 2511. Управление проектами с помощью Microsoft Project
    Курсовые работы Менеджмент

     

    1. ГультяевА.К. Microsoft Project. Управление проектами: Русифицированная версия. М.: Корона принт, 2003.
    2. Дитхелм Г. Управление проектами. Т. 12: Пер.с нем. Спб: Бизнес-пресса, 2003.
    3. ЕвсеевД.А.Особенности обучения управляющих проектами навыкам работы в среде Primavera// Вестник ПМСофт. Журнал по управлению проектами для профессионалов. №1, 2005. С.3437.
    4. КарповаВ.С.Опыт использования Primavera на фазе инициации проекта.// Вестник ПМСофт. Журнал по управлению проектами для профессионалов. №1, 2005. С.2630.
    5. Королев Д. Эффективное управление проектами. М.: ОЛМА-ПРЕСС Инвест: Ин-т экономических стратегий, 2003.
    6. КультинН.Б.Инструменты управления проектами: Project Expert и Microsoft Project. СПб.: БХВ-Петербург, 2009. 160с. Ил.
    7. КультинН.Б.Управление проектами: инструментальные средства. СПб.: Политехника, 2002. 216с. Ил.
    8. МедынскийВ.Г.Инновационный менеджмент: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2004.
    9. ПоповВ.Л.Управление бизнес проектами /В.Л.Попов, Н.Д.Кремлев. Пермь: Изд-во ПГТУ, 2004.
    10. ПоповВ.Л., Н.Д.Кремлев Методы и средства управления проектами. Пермь: Изд-во ПГТУ, 2004.
    11. ТовбА.С.Управление проектами: стандарты, методы, опыт / А.С.Товб, Г.Л.Ципес. М.: Олимп-бизнес, 2003.
    12. ТрофимовВ.В., ИльинаО.П. и др. Информационные системы и технологии в экономике. Учебник. М.: Юрайт, 2005. 500с.
  • 2512. Управление проектами. Бизнес-планирование. Представление проекта предоставления кейтеринг-услуг "Обеды в офис"
    Курсовые работы Менеджмент

    В результате опроса было выяснено:

    • На вопрос «Существует ли у вас обеденный перерыв?», 24% респондентов ответили «нет», 22% затруднились ответить, 54% ответили «да». Среди работников торговли данные показатели: 27%, 27% и 46% соответственно.
    • Успевают ходить на обед лишь 33% опрашиваемых, 20% - не успевают. 45% - успевают не всегда. Среди «потенциальных потребителей» эти показатели 27%, 23%, 50%.
    • На работе обычно обедают 29% опрошенных (наличие столовой не предполагается). 45% работников торговли в подобной ситуации.
    • Ориентировочно, средняя сумма заказа колеблется в размере до 30 руб. и от 70 и выше в общем сегменте, в выделенном сегменте в равных долях по всем суммам от 30 руб. и выше.
    • Разброс выбора по блюдам велик. Как в общей группе опрашиваемых, так и в выделенной группе примерно равные доли процентов отданы в предпочтения различных блюд и напитков. Но предпочтение отдается горячим блюдам, салатам, выпечке, кофе и соку.
    • Максимальная загрузка заказами будет происходить ориентировочно с 13.00 до 14.00 (среди общей группы опрашиваемых это время назвали оптимальным для доставки обеда 51% респондентов, среди малой группы 59%).
    • Спрос на кейтеринг-услуги среди общей группы респондентов отражается цифрами: 31% согласны пользоваться услугами постоянно; 55% - периодически; среди работников торговли эти показатели 45% и 50%.
    • Результаты ответов на вопрос «В каком случае вы бы обращались к данной услуге?» таковы: среди общей группы «при соответствии цены и качества» - 63%, «при бесплатной доставке» - 33%, «при соответствующем меню» - 25%, «при оперативной доставке» - 20%. В малой группе 86%, 36%, 27% и 18% соответственно.
  • 2513. Управление проектом "Разработка и внедрение программного обеспечения для АРМ менеджера компании" в среде Microsoft Project
    Курсовые работы Менеджмент

    № работыНазваниеОписание работДлительностьКоличество исполнителей12345Работы 1 блока. Определение целей проекта1A1Определение главной цели проекта222B1Определение ожидаемого результата223C1Определение средств и технологий достижения целей214D1Определение предварительных затрат на достижение целей245E1Согласование целей, средств и затрат с руководством компании116F1Согласование задания на открытие проекта137G1Разработка положений автоматизированной ИС32Работы 2 блока. Анализ деятельности менеджера компании8A2Обследование внешних и внутренних информационных потоков для менеджера 349B2Определение связей между отдельными структурными элементами компании и АРМ менеджера5210C2Обоснование технического, программного, информационного обеспечения для АРМменеджера компании3311D2Уточнение положении ИС для менеджера 53Работы 3 блока. Разработка проекта12A3Назначение ответственных лиц за работы3213B3Разработка календарного графика работ1214C3Проектирование систем защиты информации7315D3Планирование ресурсов, необходимых для реализации проекта2116E3Оценка затрат и планирование бюджета проекта1117F3Разработка и внедрение плана проекта1118G3Выполнение работ по плану проекта63Работы 4 блока. Внедрение проекта19A4Закупка программного обеспечения1220B4Закупка технического обеспечения3221С4Установка технического обеспечения2222D4Установка программного обеспечения42Работы 5 блока. Подготовка проекта к сдаче23A5Прокладка кабелей для локальных и глобальных сетей4524B5Подключение локальных сетей и сети Интернет3425C5Составление документации по АИС1126D5Обучение менеджера по работе с АИС51Работы 6 блока. Сдача в эксплуатацию27A6Проверка работоспособности системы1128B6Проверка работоспособности АРМ сотрудника1129С6Доработка системы2130D6Проверка знаний менеджера в работе с АИС11Работы 7 блока. Завершение проекта31A7Закрытие заключенного контракта с руководством компании1332B7Окончательные расчеты со всеми участниками проекта2233C7Документирование необходимых решений3234D7Накопление отчетных документов21

  • 2514. Управление проектом изменения системы продаж на примере предприятия ООО "Евростандарт"
    Курсовые работы Менеджмент

    В ходе проведенного анализа было выяснено, что причина неэффективной работы системы продаж является плохо проведенный маркетинговый анализ, который не смог выделить продукт с низким уровнем рентабельности. Следовательно, изменение направлено на подсистему «ТОВАР». Товар «входные группы» требовал определенных финансовых вложений и внимания со стороны управляющего и продавцов. Однако данный продукт не оправдывал вложенные в него средства. Это товар, на котором компания не специализируется и который не позволяет системе продаж быть эффективной. В результате анализа было принято решение об избавлении от данного вида товара. К тому же был рассмотрен жизненный цикл товара компании. Основной продукт, на котором ООО «Евростандарт» специализируется, - пластиковое окно. Данный товар находится на стадии зрелости. А это означает, что рынок достаточно насыщен представленной продукцией. Конкуренция очень остро ощущается на этом рынке. Однако компания сумела приобрести долю постоянных и заинтересованных покупателей и для их удержания, а также для привлечения новых, постоянно делает упор на повышение качества продукции за счет внедрения нового оборудования, и проведения активной рекламной компании. В настоящее время спада объема продаж у компании не наблюдается. Однако для их стимулирования будет выбрана стратегия модификации продукта, которая будет состоять в улучшении свойств товара, а именно в создании дополнительных атрибутов товара, делающих его более универсальным (нестандартный размер, разнообразные цвета, встроенный термометр, защита от солнечного света и осадков и т.д.). Был проведен STEEP- анализ, показывающий то, что среда, в которой работает фирма, является позитивной, а значит, внешнее окружение способствует эффективной работе компании. SWOT- анализ выявил слабые стороны предприятия (низкие маркетинговые навыки у персонала, недостатки в рекламной политике, наличие товаров, неокупающих вложения, отсутствие четкого сегментирования рынка), устранив которые, компания существенно повысит свои конкурентные преимущества. Проведен «маркетинговый-микс», который выявил то, что набор поддающихся контролю переменных факторов маркетинга, совокупность которых фирма использует в стремлении вызвать желаемую ответную реакцию со стороны целевого рынка, является вполне эффективным и работающим на компанию. Было проведено сегментирование и выделена стратегия недифференцированного маркетинга, направленная на однородную целевую аудиторию. Была выявлена целевая аудитория компании - мужчины и женщины с доходом до 21 тыс. руб. Проведено позиционирование товара, в ходе которого было установлено то, что ООО «Евростандарт» занимает лидирующие позиции среди компаний-конкурентов в глазах потребителей. С помощью модели Курта-Левина было установлено, что движимые силы преобладают над сдерживающими, следовательно, проект по модификации продукта нужно внедрять, несмотря на все опасения, касаемо финансовых затрат и его неокупаемости. При эффективном маркетинговом исследовании риск можно свести к минимуму и повысить рентабельность нововведения. Данный проект планируется реализоваться в течение 3 месяцев.

  • 2515. Управление производством СПК им. Никольского
    Курсовые работы Менеджмент

    На основании всего вышеизложенного можно предложить:

    1. Провести управленческий анализ внутренних и слабых сторон предприятия, включающий финансовый анализ предприятия, который позволит оценить: имущественное состояние предприятия; степень риска; достаточность капитала для текущей деятельности и долгосрочных инвестиций; потребность в дополнительных источниках финансирования; способность к наращиванию капитала; рациональность привлечения заемных средств; обоснованность политики распределения и использования доходов.
    2. На основе анализа разработать стратегию и цели предприятия. Использовать все силы для реализации стратегии.
    3. Необходимо применить экономические методы управления производством, т.е. внедрить хозяйственный расчет, и на основе этого совершенствовать внутрихозяйственные отношения. Развивать самостоятельность подразделений. Привлекать трудовые коллективы для разработки заданий подразделениям.
    4. Необходимо автоматизировать управленческий труд, усилить диспетчерскую службу, что позволит увеличить эффективность оперативного управления, а значит и эффективность производства в целом.
    5. Необходимо пройти курсы по организации документооборота на предприятии, приобрести государственные стандарты по оформлению документов, провести учебу на предприятии, контролировать соблюдение требований к делопроизводству.
    6. Руководителям всех рангов необходимо совершенствовать стиль руководства, использовать методы убеждения и привлечения работников к принятию решений, стимулировать активность подчиненных, не бояться ответственности за принятые решения, повышать квалификационный уровень.
    7. Применение вычислительной техники (компьютеров) даст возможность использовать экономико-математические методы, позволяющие составлять модели, а на основании моделей добиваться построения оптимальной организационной структуры и структуры управления предприятия.
  • 2516. Управление процентным и инвестиционным риском
    Курсовые работы Менеджмент

    Рассмотренные риски являются специфическими рисками портфельного инвестирования, возникающими в связи с функционированием инвестиционного портфеля как целостной совокупности, что предполагает необходимость их учета при формировании и управлении инвестиционным портфелем. Кроме данных видов рисков можно выделить риски, присущие в той или иной степени различным видам инвестиционных объектов в составе инвестиционного портфеля, которые учитывают как при оценке отдельных инвестиционных вложений, так и инвестиционного портфеля в целом. Страновой риск - возможность потерь, вызванных размещением средств и ведением инвестиционной деятельности в стране с неустойчивым социальным и экономическим положением. Он включает в себя соответствующие экономические, политические, географические, экологические и прочие риски, которые в отличие от рассмотренных выше аналогичных видов общих рисков могут быть снижены при выборе инвестором иных объектов вложений. Отраслевой риск - риск, связанный с изменением ситуации в определенной отрасли. В основе отраслевого риска лежит цикличность развития отраслей, переориентация экономики, истощение ресурсов конкретного вида, изменение спроса на рынках и другие факторы. Региональный риск - это риск потерь в связи с неустойчивым состоянием экономики региона, который особенно присущ монопродуктовым регионам. Временной риск - возможность потерь вследствие неправильного определения времени осуществления вложений в инвестиционные объекты и времени их реализации, сезонных и циклических колебаний. Риск ликвидности - риск потерь при реализации инвестиционного объекта вследствие изменения оценки его инвестиционного качества. Кредитный риск - риск потери средств или потери инвестиционным объектом первоначального качества и стоимости из-за несоблюдения обязательств со стороны эмитента, заемщика или его поручителя. Данный вид риска в наибольшей степени присущ банковской деятельности, он связан с возможным ростом расходов при предоставлении кредитов по «плавающей» ставке, имеющей тенденцию к росту, снижением платежеспособности заемщика. Операционный риск - риск потерь, возникающих в результате того, что в деятельности субъекта, осуществляющего инвестиции, имеются нарушения в технологии инвестиционных операций, неполадки в компьютерных системах обработки информации и др. Приведенная структура рисков должна быть дополнена видами рисков, характерных для конкретных форм инвестирования.

  • 2517. Управление процессами конфликта в организации
    Курсовые работы Менеджмент

    Важнейшее свойство лидера, на которое обращает внимание Р. Мертон, состоит в том, что он не просто принимает решения. Его задача организовать процесс принятия решений. В этом смысле он "производитель решений", а вовсе не лицо, "принимающее решения". От других лиц, принимающих решения, руководитель отличается тем, что его решения носят более долгосрочный характер, имеют большие последствия для организации, он не может от них самоустраниться или забыть о них. К нему обращены все требования и притязания подразделений организации и он структурно находится в позиции, где пересекаются конфликтующие интересы. Самая большая ошибка, которую может совершить руководитель это игнорирование конфликтов, стремление представить дело таким образом, что все идет гладко, без расхождения во мнениях и позициях. Но при этом его лучшая стратегия состоит в том, чтобы конфликты решались при участии конфликтующих сторон, чтобы они были осведомлены о мотивах и основаниях того или иного выбора. "Эффективный лидер регулирует неизбежные конфликты в рамках организации таким образом, что большинство участников, вовлеченных в процесс принятия решения, остаются убежденными, что вопрос решился по справедливости". Суть дела в том, что организационные решения превращаются в реальности организации только в той мере, в какой они могут опираться на добровольную поддержку тех, кто превращает эти решения в практику повседневной жизни. В противном случае провозглашаемые решения не имеют возможности трансформироваться в реальные действия[].

  • 2518. Управление процессом разработки проекта здания ОАО "Проектный институт "ГПИСТРОЙМАШ"
    Курсовые работы Менеджмент

    По результатам анализа процесса разработки проекта здания могут быть предложены следующие меры для его улучшения:

    1. Помимо национальных стандартов рекомендуется применение стандартов предприятия, учитывающих его особенности. Для этого рекомендуется обратиться в ВУЗы области.
    2. Для устранения неточностей в выполнении работы и установления большего взаимопонимания в коллективе необходимо направлять некоторых сотрудников на курсы повышения квалификации. Для обучения персонала нужно разработать соответствующую программу, при этом обучение руководителей верхнего уровня, специалистов и простых исполнителей проводят по разной тематике в рамках необходимых знаний на данном уровне.
    3. Поощрять стремление сотрудников к самообразованию, что поможет развитию нестандартного мышления сотрудников и, следовательно, неординарному подходу к работе.
    4. Необходимо ввести журнал учета прихода и ухода сотрудников, что в значительной мере повлияет на скорость выполнения работы.
    5. Необходимо ввести систему денежных взысканий за нарушения дисциплины и грубые промахи при выполнении работы.
    6. Необходимо ввести систему вознаграждений за образцовое и скоростное выполнение работы.
    7. Для повышения мотивации и создания стимула необходимо повысить заработную платы сотрудников.
    8. Необходимо организовывать льготный отдых сотрудникам, имеющим проблемы со здоровьем и работающим плодотворнее и эффективнее остальных.
    9. Для поддержания психологической стабильности в коллективе можно нанять психолога, который поможет решить не только внутриколлективные, но и личные проблемы, что также положительно скажется на результатах работы.
    10. Для создания дружественной и доброжелательной обстановке в коллективе необходимо проводить корпоративные встречи.
    11. Для создания благоприятной внутренней атмосферы в организации необходимо осуществлять оперативное информирование персонала, т.е. проводить обсуждение на совещаниях, размещать статьи в корпоративной прессе, информацию на стендах, проводить семинары и оформлять регулярные отчеты, распространяемые во все отделы.
    12. Для избегания разногласий с заказчиками и пустых затрат времени нужно создать прайс-лист с перечнем оказываемых услуг, примерной стоимостью и сроками выполнения.
    13. Необходимо постоянно и тщательно следить за обновляющимися НТД, ГОСТами и СНиПами для своевременного обеспечения этой документацией работников производственных отделов и, соответственно, для избегания ошибок при разработке проектов.
    14. Необходимо повысить комфортность рабочих мест, а также создать специализированные рабочие места с целью обеспечения удобства работы сотрудников и снижения числа ошибок.
    15. Для ускорения работы нужно четко определить границы ответственности различных исполнителей.
    16. Необходимо заменить устаревшую технику новой, что позволит снизить затраты на периодический ремонт, увеличить скорость работы, а также исключить незапланированные простои в связи с ее поломкой.
    17. Необходимо закупать для работы только лицензионные программы, что сократит число поломок и ошибок при работе на компьютерах.
    18. Необходимо выделить больше времени и средств на проверку и диагностику компьютерной и копировальной техники во избежании частых сбоев в ее работе.
    19. С целью непрерывного улучшения процесса работы необходимо выполнять все решения, принимаемые по вопросам повышения качества.
  • 2519. Управление ресурсами персонала авиакомпании "Владивосток Авиа"
    Курсовые работы Менеджмент

    Традиционные принципыСовременные принципыИндивидуалистическая этика, имущественное право, самостоятельные решенияРазвитие социальной этики с упором на местное общество, коллективное участие и ответственность, социально-культурное воздействие на личное благосостояние.Личная выгода и процветание каждого - залог более высокого общественного благосостоянияНеобходимость согласованных общественных действийПодъем эффективности путем разделения труда и специализацииОсознание предела социализации с позиции человеческой удовлетворенностиМаксимизация прибыли как единственная цельПрибыль является главной целью, но растет осознание социальных целей. Многоцелевая удовлетворенностьУниверсальный упор на выгодные и эффективные экономические достиженияУпор на выгодность, эффективность и удовлетворение участников.Организация корпорации как закрытой системыОрганизация корпорации как открытой системы, взаимодействующей с окружающей средой.Реакция только на рынок и конкурентную средуРеакция на многие заинтересованные группы и социальные силыПодход к деятельности правительства с позиции правительстваПонимание роли правительства в соответствии с общественными целямиЧеловек стремится к использованию природы и господству над нейЖизнь в гармонии с природой и в подчинении ейСильная связь использования экологических ресурсов с экономическим ростомОсознание пределов роста и действий для сохранения экологической целостностиНеограниченное использование науки и техники. Взгляд на науку с позиции невмешательства и детерминизмаОсознание предела науки и техники. Признание необходимости контроля над прикладным использованием техники.Сведения общественных ожиданий от корпорации к производству материальных ценностей и услугОбщество ждет от корпорации обращения к проблемам качества жизни в более широком смыслеИзменение достижений корпорации прибыльюОценка корпорации по прибыли и показателям социальных результатов

  • 2520. Управление ресурсами промышленного предприятия в современных условиях
    Курсовые работы Менеджмент

    В последнем случае перед руководством может возникнуть проблема, состоящая в том, что при новом выпуске акций (паев) могут произойти существенные изменения в структуре собственников, и не всегда эти изменения могут положительно отразиться на дальнейшем положении предприятия.

    1. Добавочный капитал вообще сложно считать источником финансирования деятельности предприятия, т.к. он образуется в основном за счет имущества, приобретенного предприятием за счет прибыли или его переоценки, а также различных поступлений, закрепленных законодательством РБ. В основном добавочный капитал добавляет разницу стоимости уже имеющегося имущества и уставным капиталом. Расходование этих средств также жестко закреплено.
    2. Резервный капитал также сложно рассматривать как источник финансирования, т.к. направления его использования для отдельных организаций законодательно закреплены, для всех остальных закрепляются учредительными документами. В основном, резервный капитал используется на покрытие непредвиденных убытков, потерь и выполнение своих обязательств, в случае, если их выполнение за счет других источников невозможно.
    3. Фонды специального назначения в основном направлены на аккумулирование денежных средств за счет чистой прибыли для финансирования целевых мероприятий. Они образуются по нормам и видам, утверждаемым собственниками, они же утверждают и направления использования. Т.к. эти фонды, как и резервный капитал, образуются за счет прибыли, то их надо считать производными источниками.
    4. Нераспределенная прибыль, по всей видимости, является самым крупным и эффективным источником собственных средств на предприятии, которым оно может оперировать в своей хозяйственной деятельности. Однако ее размер также зависит от ряда внешних и внутренних факторов.
    5. В составе резервов по привлечению собственного капитала в настоящее время как основной элемент можно выделить доход от сдачи имущества в аренду. Наиболее широкое применение арендные отношения нашли на предприятиях, на балансе которых находится многочисленное недвижимое имущество, подходящее для этой цели. Это достаточно негативное явление, т.к. зачастую, сдача имущества в аренду ведется за счет сокращения производства и демонтажа уникального оборудования, находящегося в сдаваемом помещении. По всей видимости, руководство таких предприятий либо не видит других возможностей в использовании производственных площадей и оборудования, либо в погоне за материальной выгодой наносят ущерб производству.