Geum.ru

Курсовой проект по предмету Менеджмент

  • 2481. Управление организацией в условиях кризиса на примере ООО "ТВК"
    Курсовые работы Менеджмент

    Термином "стратегические решения" обозначаются решения, которые имеют кардинальное значение для функционирования бизнеса и влекут за собой (при условии их реализации) долговременные и неотвратимые последствия. Таким образом, в качестве отличительного признака стратегичности решений используются две характеристики - необратимость и долгосрочность последствий. Это означает, что реализация стратегических решений меняет потенциал предприятия, и возврат к предыдущему состоянию объекта управления если и возможен, то требует больших затрат времени, ресурсов или усилий. Очевидно, решения такого рода принимаются рано или поздно на любом предприятии, даже там, где не используется само понятие стратегии. Руководители такого предприятия, подобно мольеровскому герою, сами не подозревая того, говорят на языке "стратегической прозы". Недостаток такой ситуации в том, что, не отличая стратегические решения от тактических и оперативных, руководители предприятия не уделяют подготовке и анализу стратегических решений того внимания, которого они заслуживают.

  • 2482. Управление организационной структурой предприятия
    Курсовые работы Менеджмент

     

    1. Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент: Учебник. - М.: Изд-во «Финкресс», 2000. - 1056 с. - (Маркетинг и менеджмент в России и за рубежом).
    2. Басыров З.А. Реструктурирование предприятия: Учебник. - М,: М.: ИНФРА-М, 2008. - 354 с.
    3. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
    4. Дафт Р. Менеджмент. 6-е изд. / Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2004. - 864 с.: ил. - (Серия «Классика МВА»).
    5. Кнышова Е. Н. Менеджмент: Учебное пособие. - М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2005. - 304 с. - (Серия «Профессиональное образование»).
    6. Кондратьев В.В., Краснова В.Б. Реструктуризация управления компанией: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 6. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 240 с.
    7. Лафта Дж.К. Менеджмент: Учебное пособие. - 2-е изд., перераб и доп. - М.: ТК Велби, 2004.
    8. Мильнер Б.З. Теория организаций: Учебник - 4-е изд., перераб. И доп. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 648 с.
    9. Омаров А.М. Менеджмент. Управление - древнейшее искусство, новейшая наука: Учебник. - М.: ЗАО Издательство Экономика, 2009. - 638 с.
    10. Подлесных В.И. Теория организации: Учебник для вузов. - СПб.: Издательский дом «Бизнес-пресса», 2003. - 336 с.
    11. Румянцева З.Н. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 240 с.
    12. www.wikipedia.ru
    13. www.raexpert.ru
  • 2483. Управление основным капиталом
    Курсовые работы Менеджмент

     

    1. http://www.bishelp.ru/ekonomika/mikro/firma/osn. php
    2. http://dpo.ru/info/analiz. asp
    3. http://revolution. .ru/audit/00001878_0.html
    4. http://www.osp.ru/cio/2006/10/3347978/
    5. http://www.prostoev.net/modules/myarticles/article. php? storyid=29
    6. http://rudiplom.ru/lekcii/finansy/Formirovanie_investitsionnoi_politiki_predpriyatiya.html
    7. http://www.dis.ru/slovar/finance/1632.html
    8. http://yas. yuna.ru/
    9. http://lib. mabico.ru/1990.html
    10. Аксенова А., Гершун А. Основные средства: сравнение российских и международных стандартов. М., 2003.
    11. Баженов Г.Е., Гнездилова Л.И. Экономика предприятия. Новосибирск, изд. Наука, 2000.
    12. Бегун Д. Ланге К. Скрытая угроза становится явной. // Самарское обозрение.03.06.2004.
    13. Беккер.А. Окно для инвестора // Ведомости.02.02.2001.
    14. Бычкова А. Готова ли Россия к лизингу? // Конкуренция и рынок. 2003. №17.
    15. Иохин В.Я. Экономическая теория: Учебник. - М.: Юристъ, 2001. - 861с.
    16. Кузнецов Б. Нужна ли России промышленная политика? // Материалы к докладу на семинаре "Стратегия развития". Высшая школа бизнеса МГУ.17.12.01.
    17. Организация производства. Конспект лекций. / Закиров Ш.М., Савруков Н.Т. - М., Лань, 2002.
    18. Парамонов А.В. Учет и анализ предпринимательского капитала. // Аудит и финансовый анализ. 2001. №1.
    19. Попова Р.Г., Самонова И.Н., Доброседова И.И. Финансы предприятий. - СПб.: Питер, 2002.
    20. Русакова Е.А. Об учете основных средств. // Налоговый вестник. 2004. №4.
    21. Русалева Л.А. Теория бухгалтерского учета: учебное пособие. - Ростов-на-Дону: "Феникс", 2002.
    22. Российский статистический ежегодник. Госкомстат РФ. - М., 2002.
    23. Семенов В.П. Проблемы и пути активизации инновационной и инвестиционной деятельности. // Проблемы современной экономики. 2004. №2.
    24. Смит А. Богатство народов. - М., 2005.
    25. Социально-экономическое положение России в 2002 г. // Вестник Банка России. 2003.13 марта.
    26. Центр экономической конъюнктуры при Правительстве РФ, 2002.
    27. Шагинян Г.А. и др. История экономических учений. Ростов-на-Дону, изд. РГЭА, 1997.
    28. Шеремет А.Д., Негашев Е.В. Методика финансового анализа деятельности коммерческих предприятий. - М., 2003.
    29. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Финансы предприятия. - М., 2002.
    30. Шумпетер Й. Теория экономического развития. - М., 2005.
  • 2484. Управление основными средствами предприятия (на примере ОАО "Биробиджанская мебельная фабрика")
    Курсовые работы Менеджмент

     

    1. Абрютина, М.С. Анализ финансово хозяйственной деятельности предприятия / Абрютина, М.С., Грачев, А.В.: учебно практическое пособие М.: Дело и сервис, 2000.
    2. Анализ хозяйственной деятельности бюджетных организаций: Учебное пособие/Д.А.Панков, Е.А.Головкова, Л.В. Пашковская и др. М.: Новое знание, 2002. 409 с.
    3. Артеменко, В.Г. Финансовый анализ / Артеменко, В.Г., Белляндир, М.В.. М.: ДИС, 2000.
    4. Балабанов, А.И. Финансы / Балабанов, А.И., Балабанов И.Т. СПб.:Питер, 2002.192с.
    5. Белолипецкий, В.Г. Финансы фирмы: Курс лекций / Под ред. И.П. Мерзлякова. М.: ИНФРА М, 1999.
    6. Бланк, И.А. Финансовый менеджмент: Учебный курс. К.: «Ника Центр», 1999.
    7. Бляхман, Л.С. Экономика фирмы: Учебное пособие. СПб.: Издательство михайлова В.А., 1999.
    8. Богатко, А.Н. Основы экономического анализа хозяйствующего субъекта. - М.: Финансы и статистика, 2001.
    9. Бригхем, Ю. Финансовый менеджмент / Бригхем, Ю., Гапенски, Л: Полный курс./Пер. с англ. Под ред. В. В. Ковалева. СПб., 2000. т.2 с. 256 402.
    10. Вакуленко, Т.Г. Анализ бухгалтерской (финансовой) отчетности для принятия управленческих решений / Вакуленко, Т.Г., Фомина, Л.Ф. - М. СПб.: Издательский дом «Герда», 2001.
    11. Владимирова, Л.П. Прогнозирование и планирование в условиях рынка: Учебное пособие. 4-е изд., перераб. и доп. М.: 2004г. 400 с.
    12. Волков, О.И. Экономика предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2001.
    13. Волков, О.И. Экономика предприятия / Под редакцией Волкова О.И. М.: Инфра М, 1999.
    14. Грачев, А.В. Анализ и управление финансовой устойчивостью предприятия: От бухгалт. учета к экон.: Учеб.-практ. пособие. - М.: Финпресс, 2002.- 208 с.
    15. Грузинов, В.П. и другие. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под редакцией Грузинова В.П. М.: Банки и Биржи, ЮНИТИ, 2001.
    16. Денисов, А.Ю. Экономика управления предприятием и корпорацией / Денисов, А.Ю., Жданов, С.А. М.: издательство «Дело и Сервис», 2002.
    17. Ефимова, О.В. Финансовый анализ. - М.: Бухучет, 2002.
    18. Жилкина, А.Н. Финансовое планирование на предприятии М.: ООО Фирма «Благовест-В», 2004г. -248 с.
    19. Зимин, Н.Е. Анализ и диагностика финансового состояния предприятий: Учеб. пос./ Н. Е. Зимин.- М.: НКФ «ЭКМОС», 2002.
    20. Ковалев, А.И. Анализ финансового состояния предприятия / Ковалев, А.И., Привалов, В.П. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2000.
    21. Ковалев, А.И. Анализ финансового состояния предприятия / Ковалев, А.И., Привалов, В.П. М.: Центр экономики и маркетинга, 2001.
    22. Ковалёва, А.М. Финансы предприятий. М.: Финансы и статистика, 2002.
  • 2485. Управление отношениями в трудовом коллективе
    Курсовые работы Менеджмент

    В отличие от формальной, неформальная структура взаимоотношений строится на принципах саморегуляции и самоорганизации. Неформальная структура не является жестко структурированной. Вектор ее направленности меняется. При этом ее направленность может, как усиливать и дополнять внешний организационный импульс, так и противостоять ему. Строится она на основе личностных особенностей членов группы, специфики отношений, складывающихся между ними. Здесь нет жестко закрепленных безличных стандартов, делающих организацию устойчивой, напротив, преобладают групповые нормы, а спонтанное взаимодействие людей придает гибкость организационному поведению. Если формальная организация опирается на жесткую структуру отношений, зафиксированную в иерархии функциональных должностных позиций, то в неформальной подобная структура носит ситуационный характер. Таким образом, формальная структура создается отношениями между безличными должностными и профессиональными позициями, а неформальная - отношениями между живыми людьми в процессе их совместной деятельности.

  • 2486. Управление персоналом
    Курсовые работы Менеджмент

    ПринципСодержаниеОбусловленность функций управления персоналом целями производстваФункции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производстваПервичность функций управления персоналомСостав подсистемы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам, их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналомОптимальное соотношение управленческих ориентацийДиктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производстваЭкономичностьПредполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае если после проведения мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществленияПрогрессивностьСоответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогамПерспективностьПри формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организацииКомплексностьПри формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.)ОперативностьСвоевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклоненияОптимальностьМноговариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производстваПростотаЧем проще система управления персоналом, тем надежнее и точнее она работает. Исключается упрощение системы управления персоналом в ущерб производствуНаучностьРазработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и учитывать изменения законов развития общественного производства в рыночных условияхАвтономностьВ любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителейСогласованностьВзаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времениУстойчивостьДля обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отключении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналомМногоаспектностьУправление персоналом, как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п.ПрозрачностьСистема управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию; деятельность всехПрозрачностьПодразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этажах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналомКомфортностьСистема управления персоналом должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человекомКонцентрацияРассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач и концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублированиеСпециализацияРазделение труда в системе управления персоналомПараллельностьПредполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналомАдаптивность (гибкость)Означает приспосабливаемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работыПреемственностьПредполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях иПреемственностьразными специалистами, стандартное их оформлениеНепрерывностьОтсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени пролеживания документов, простоев технических средств управления и т.п.РитмичностьВыполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом

  • 2487. Управление персоналом в гостиничном бизнесе
    Курсовые работы Менеджмент

     

    1. Андреев А.Г. Лояльный потребитель основа долгосрочного конкурентного преимущества компании//Маркетинг и маркетинговые исследования.-2003.-№2.-С.15-20
    2. Биржаков М.Б. Введение в туризм Издание 4-е, пер. и доп. СПб.: «Издат. Дом Герда; 2002.-С.320
    3. Гембл П., Стоун М., Вудкок Н. Маркетинг взаимоотношений с потребителями. М.: Торговый дом «Гранд», 2002. С.564
    4. Горелик Д.Е. Программы лояльности на Западе и в России// Маркетинг и маркетинговые исследования.-2003.-№6.-С.55-60
    5. Добровидова М.А. Эффективные технологии повышения лояльности потребителей //Маркетинг и маркетинговые исследования.-2003.-№3.- С.48-53
    6. Дурович А.П. Маркетинг в туризме: Учебное пособие/ А.П.Дурович. - 3-е изд., стереотип. Мн.: Новое знание, 2003. С.496
    7. Котлер Ф. Маркетинг. Гостеприимство. Туризм: Учебник для вузов/ Пер. с англ. под ред. Р.Б. Ноздревой. М.: Юнити, 1998. С.787
    8. Мамедов О.Ю. Современная экономика. Общедоступный учебный курс. Ростов-на-Дону.: «Феникс»,1998.-С.608
    9. Никишин В.В. Лояльность покупателей и ее формирование в розничной торговле// Маркетинг и маркетинговые исследования.-2004.-№3.-С.45-54
    10. Папирян Г.А. Международные экономические отношения: маркетинг в туризме. М.: Финансы и статистика, 2000. С.156
    11. Райк Е., Тарасова И. Бизнес-туризм на международном рынке// Бизнес для всех. - апрель 2005.-№14(486)-С.4
    12. Сарапкин Ю.А. Не все туристы отдыхающие…// Ехро Сегодня.-ноябрь 2003.-№4.-С.7-8
    13. Сафронова Н.А. Экономика предприятия: Учебник/Под ред. проф. Н.А.Сафроновой. М.: «Юристъ», 1998.-С.584
    14. Сенин В.С. Организация международного туризма: Учебник. М.: Финансы и ст-ка, 2001.-С.400.:ил.
    15. Скоробогатых И. Оценка маркетинга: все проще, чем кажется.// Маркетолог.-декабрь 2004.-С.29-31
    16. Стерхова С.А. Практика работы с претензиями клиентов//Маркетинг и маркетинговые исследования.-2003.-№5.-С.62-69
    17. Сысоева С., А.Нейман Как воспитать лояльность покупателей// Маркетолог.-январь-февраль 2004.-С.30-35
    18. Темпорал П., Тротт М. Роман с покупателем. СПб.: Питер, 2002.-С.530
    19. Уланова М.В. Программы лояльности авиакомпаний // Международный деловой бизнес.-март 2005.-№3.-С.1-2
    20. Умнов А.Л. Домоклов меч операционного рычага//Финансовый менеджмент.-2004.-№4-С.24-25
    21. Фоксол Г., Голдсмит Р. Браун С. Психология потребителя в маркетинге /Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. СПб: Питер, 2001. С.352
    22. Фрамм Ю.Х., Маккартни М.С. От сотрудника к борцу за бренд// Маркетинг и маркетинговые исследования.-2003.-№5-С.32-38
    23. Цысарь А.В. Лояльность покупателей: основные определения, методы, измерения, способы управления//Маркетинг и маркетинговые исследования.-2002.-№5.-С.55-61
    24. Широченская И.П. Основные понятия и методы измерения лояльности// Маркетинг в России и за рубежом.-2004.-№2.-С.36-45
    25. Энджел Д. Поведение потребителей СПб: Питер, Ком, 1999. С. 768
    26. Янкевич В.С., Безрукова Н.Л. Маркетинг в гостиничной индустрии и туризме : рос. и м/н опыт/Под ред. В.С. Янкевича, -М.: Финансы и статистика, 2002. С.384
    27. Янг Р.А. Как заинтересовать зарубежных инвесторов//Деловой туризм и индустрия MICE в России и зарубежом.-2004.-№7.-С.6
    28. www.abs.e.-exesutive.ru
    29. www.businesspress.ru
    30. www.B&M.ru
    31. www.management.ru
    32. www.nalternativa.ru
    33. www.nico.ru
    34. www.rbta.ru
    35. www.turservice.ru
    36. www.ugtovar.ru
    37. Ценовые предложения: Гостиницы в Москве и Санкт-Петербурге 2004/2005, от 1.06.2004
    38. Баланс «Nicko Travel Services» за 2004 год, от 11.01.2005
  • 2488. Управление персоналом в детском саду
    Курсовые работы Менеджмент

    Структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности:

    1. планирование ресурсов разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;
    2. набор персонала создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;
    3. отбор привлечение наиболее подходящих кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;
    4. определение заработной платы и компенсации разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала;
    5. профориентация комплекс мероприятий, направленных на оказание помощи человеку в освоении своей профессии и ознакомление с перспективами трудовой деятельности;
    6. социальная адаптация взаимное приспособление работника и организации, для его врабатываемости в новых условиях;
    7. обучение разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения;
    8. оценка трудовой деятельности разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника;
    9. повышение, понижение, перевод, увольнение разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;
    10. подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров;
    11. занятость разработка программ обеспечения равных возможностей занятости.
  • 2489. Управление персоналом в организации
    Курсовые работы Менеджмент

    Стимулирование труда может производиться путем установления премий за перевыполнение плана. Среди недостатков индивидуализированной оплаты труда, ограничивающих возможности ее использования, необходимо отметить следующие. В ряде случаев: ухудшается социально-психологический климат, поскольку поощряет небольшую группу «лучших» работников «К2» и одновременно «наказывает» основную массу тех, кто имеет средние показатели. Часто не удается создать единые критерии, по которым оцениваются работники. Не всегда удается преодолеть различия в подходах к определению индивидуальных окладов. Иногда считают, что установление индивидуального оклада нельзя связывать с показателем высокого качества труда, так как заработную плату выплачивают только за хорошо выполненную работу [16, стр. 63]. Такая позиция характерна для жесткого стиля управления: работник должен быть уволен, если его работа не отвечает требованиям занимаемого рабочего места, должности. Поэтому в некоторых компаниях, где применяют систему индивидуализированной оплаты труда, размеры заработной платы устанавливают не по показателям качественного труда, а за дополнительные специальные задания, включенные в договор работника с предприятием. В других формах показатель качественного выполнения основной работы - один из главных критериев, используемых при установлении индивидуального оклада.

  • 2490. Управление персоналом в организации и его эффективность
    Курсовые работы Менеджмент

    Остановимся на такой проблеме как инновационный менеджмент; его успешное внедрение зависит от успешного отбора персонала. И здесь зарубежный опыт может быть применим. В чем его суть? Мы находимся сегодня в такой ситуации, когда накоплен немалый объем научно-обоснованных разработок по многим областям народного хозяйства, но необходимо активизировать наиболее жизненно необходимые рычаги, которые приведут в движение всю инновационную систему. Нововведения всегда были основосоставляющей прогресса. Но есть факторы, которые тормозят инновационный процесс, в частности, на этапе внедрения. Мы имеем в виду консерватизм руководителя, выражающийся в пренебрежении к идеям исполнителей. Хороший руководитель должен уметь считаться с мнениями исполнителей, прислушиваться к ним, даже когда они ошибаются. Наконец, любой руководитель должен быть заинтересован в постоянном повышении профессионализма и образовательного уровня своих исполнителей. Большая группа задач существует в кадровой политике. Нет никакого секрета в том, что в Казахстане имеется большая проблема «утечки умов». Задача инновационного менеджмента состоит в том, чтобы наши «умы» остались с нами. Необходима разработка системы стимулов поддерживающая все прогрессивное, все новое, независимо от прогнозов их использования, как это делается, например, в высокоразвитых странах. В рамках традиционного менеджмента эта задача практически не решается. К этой группе задач можно отнести снятие информационного барьера между подразделениями фирмы. Существуют разные методы осуществления этой задачи. Их выбор зависит от руководителя. Необходимо создать в организации «дух единомышленников». Только в единой «команде» можно добиться достоверной информированности всех подразделений по проблемам организации. Надо иметь в виду и психологические барьеры, что особенно часто встречается в нашей ситуации, в нашей стране, которая только перешла к новым экономическим условиям, и активизация инновационной деятельности не воспринимается однозначно. То есть необходима тщательная психологическая профилактика консервативных сотрудников, особенно тех, кто принимает управленческие решения. Как показывают исследования, более 65 % неудачных экспериментов по внедрению новшеств претерпевают крах от недостаточной психологической подготовки к их восприятию.

  • 2491. Управление персоналом в организации малого бизнеса и пути его совершенствования
    Курсовые работы Менеджмент

    В классическом понимании в функции управления персоналом входят следующие виды деятельности:

    1. планирование человеческих ресурсов определение потребности в кадрах (с количественной и качественной стороны), разработка политики управления персоналом;
    2. формирование кадрового состава отбор, наем, введение в должность, увольнение, сокращение, перемещение работников. Разработка методов отбора и системы квалификационных требований к принимаемым работникам;
    3. организация труда расстановка кадров, распределение и перераспределение обязанностей, установление режимов труда и отдыха и т. д.;
    4. обучение персонала введение в должность (при приеме на работу), повышение квалификации, переобучение, развитие (содействие самообразованию работника);
    5. оценка деятельности (аттестация) персонала с целью определения соответствия работника требованиям выполняемой работы, его загруженности, способности к росту;
    6. оплата и стимулирование труда, включая различные социальные компенсации;
    7. охрана труда и здоровья;
    8. формирование и поддержание системы коммуникаций внутри
      предприятия обеспечение информированности персонала, взаимодействие с профсоюзом, устранение конфликтов, формирование социально-психологического климата в коллективе;
  • 2492. Управление персоналом в системе негосударственной сферы
    Курсовые работы Менеджмент

    ЗАО «Бриджтаун Фудс» во Владимире входит в огромную сеть компаний кондитерского дома Восток. С налаженной эффективной работой фабрики, ее развитием и совершенствованием связаны большие надежды на успех всего холдинга. Несколько лет назад компании приходилось либо снимать производственные площади в аренду на других фабриках, либо размещать заказы на изготовление продукции на других производствах или даже в других странах, например, в Прибалтике. Это было очень неудобно и значительно снижало возможность контролировать качество, к тому же приходилось нести дополнительные расходы за перевозку, таможенные и прочие услуги. В 2000 г. был найден интересный вариант собственных производственных площадей - недостроенная кондитерская фабрика во Владимире, которая в тот момент проходила процедуру банкротства. Радовало и то, что Владимир находится недалеко от Москвы. В конце 2000 г. начались переговоры о продаже, которые увенчались успехом, а в марте 2001 г. на работу был принят первый сотрудник.

  • 2493. Управление персоналом в системе современного менеджмента
    Курсовые работы Менеджмент

    Для современных российских организаций характерны два доминирующих фактора существования неэффективной занятости. В большинстве случаев неэффективная занятость унаследована от преувеличенной по современным меркам штатной численности организаций советских времен. Это обстоятельство обусловливает непрерывное проведение реформирования разных отраслей в последние годы. Программы повышения эффективности деятельности предусматривают, как правило, экономию на содержании персонала его сокращением. Впереди Россию ждет еще не одна реформа (административная, военная, научная), в результате которой можно прогнозировать массовые высвобождения неэффективно занятых работников. Наряду с правительственными планами результаты исследований свидетельствуют о том, что руководители промышленных предприятий все менее склонны сохранять избыточную численность работников. По данным официальной статистики, начиная с 2008 года в России ежегодно подвергаются высвобождению от 1 до 1,4% среднесписочной численности работающих. Второй фактор - бурное развитие российской промышленности после дефолта 1998 года. Оно зачастую сопровождалось неконтролируемым разрастанием штатов. В период стабилизации (начиная с середины 2002 года) перед организациями встали новые задачи: повысить производительность труда, эффективность управления, сократить издержки, избавиться от балласта.

  • 2494. Управление персоналом в туристической фирме
    Курсовые работы Менеджмент

     

    1. Гуляев В.Г. «Организация туристской деятельности». -М.: Нолидж, 2006
    2. З.П.Румянцева «Общее управление организацией. Теория и практика». М., 2009г.
    3. Исмаев, Д.К. «Основная деятельность туристской фирмы: учебное пособие»: ООО «Книгодел»: МАТГР, 2005
    4. Кабушкин Н.М. Менеджмент туризма. Минск: Новое издание,2007 - 432с.
    5. Каплина С.А. Организация коммерческой деятельности: Учебное пособие. Ростов-на-Дону: Феникс, 2006. - 414 с.
    6. Моисеева Н.К. «Стратегическое управление туристской фирмой». М.: Финансы и статистика, 2006.
    7. Сухов, Р.И. «Организация работы туристского агентства: учебное пособие» «Март», 2008.
    8. Ревинский И. А., Романова Л. С. Поведение фирмы на рынке услуг. Туризм и путешествия: Учебное пособие.- Новосибирск: Сиб. Унив. Изд-во, 2001.-304 с.
    9. Томилов В.В. Культура предпринимательства. СПб: Питер, 2007.
    10. Чудновский А. Д. Менеджмент в туризме и гостиничном хозяйстве: Учебное пособие М.: КНОРУС, 2005.-320 с.
  • 2495. Управление персоналом в условиях кризиса
    Курсовые работы Менеджмент

    .%20%d0%9f%d0%be%d0%bc%d0%b8%d0%bc%d0%be%20%d1%8d%d1%82%d0%be%d0%b3%d0%be%20%d0%9e%d0%90%d0%9e%20%c2%ab%d0%a1%d0%91%d0%95%d0%a0%d0%91%d0%90%d0%9d%d0%9a%c2%bb%20%d0%b2%d0%ba%d0%bb%d1%8e%d1%87%d0%b0%d0%b5%d1%82%202%20%d0%b4%d0%be%d0%bf%d0%be%d0%bb%d0%bd%d0%b8%d1%82%d0%b5%d0%bb%d1%8c%d0%bd%d1%8b%d1%85%20%d0%bc%d0%be%d0%b4%d1%83%d0%bb%d1%8f:%20%d0%91%d0%b0%d0%bd%d0%ba%d0%be%d0%b2%d1%81%d0%ba%d0%b8%d0%b5%20%d0%ba%d0%b0%d1%80%d1%82%d0%be%d1%87%d0%ba%d0%b8%20<http://www.compas.ru/solutions/economy_kart.php>%20%d0%ad%d0%bb%d0%b5%d0%ba%d1%82%d1%80%d0%be%d0%bd%d0%bd%d1%8b%d0%b5%20%d0%b8%d0%bd%d0%b4%d0%b8%d0%b2%d0%b8%d0%b4%d1%83%d0%b0%d0%bb%d1%8c%d0%bd%d1%8b%d0%b5%20%d1%81%d0%b2%d0%b5%d0%b4%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d1%8f%20%d0%b4%d0%bb%d1%8f%20%d0%9f%d0%a4%20%d0%b8%20%d0%9c%d0%9d%d0%a1%20<http://www.compas.ru/solutions/economy_pf.php>%20%d0%9e%d0%90%d0%9e%20%c2%ab%d0%a1%d0%91%d0%95%d0%a0%d0%91%d0%90%d0%9d%d0%9a%c2%bb%20%d1%81%d1%82%d1%80%d0%b5%d0%bc%d0%b8%d1%82%d1%81%d1%8f%20%d0%b8%d0%bc%d0%b5%d1%82%d1%8c%20%d1%81%d1%82%d0%b0%d0%b1%d0%b8%d0%bb%d1%8c%d0%bd%d1%8b%d0%b9%20%d1%81%d1%82%d0%b0%d1%82%d1%83%d1%81%20%c2%ab%d0%bf%d1%80%d0%b5%d0%b4%d0%bf%d0%be%d1%87%d1%82%d0%b8%d1%82%d0%b5%d0%bb%d1%8c%d0%bd%d0%be%d0%b3%d0%be%20%d1%80%d0%b0%d0%b1%d0%be%d1%82%d0%be%d0%b4%d0%b0%d1%82%d0%b5%d0%bb%d1%8f%c2%bb%20%d0%b2%20%d0%b3%d0%bb%d0%b0%d0%b7%d0%b0%d1%85%20%d0%bb%d1%8e%d0%b4%d0%b5%d0%b9,%20%d0%b3%d0%be%d1%82%d0%be%d0%b2%d1%8b%d1%85%20%d0%b8%20%d1%81%d0%bf%d0%be%d1%81%d0%be%d0%b1%d0%bd%d1%8b%d1%85%20%d0%bf%d1%80%d0%b8%d0%bd%d0%b5%d1%81%d1%82%d0%b8%20%d0%bc%d0%b0%d0%ba%d1%81%d0%b8%d0%bc%d0%b0%d0%bb%d1%8c%d0%bd%d1%83%d1%8e%20%d0%bf%d0%be%d0%bb%d1%8c%d0%b7%d1%83,%20%d0%ba%d0%b0%d0%ba%20%d1%83%d0%b6%d0%b5%20%d1%80%d0%b0%d0%b1%d0%be%d1%82%d0%b0%d1%8e%d1%89%d0%b8%d1%85%20%d0%b2%20%d0%b1%d0%b0%d0%bd%d0%ba%d0%b5,%20%d1%82%d0%b0%d0%ba%20%d0%b8%20%d1%82%d0%b5%d1%85,%20%d0%ba%d0%be%d1%82%d0%be%d1%80%d1%8b%d1%85%20%d0%b1%d0%b0%d0%bd%d0%ba%20%d1%81%d1%82%d1%80%d0%b5%d0%bc%d0%b8%d1%82%d1%81%d1%8f%20%d0%bf%d1%80%d0%b8%d0%b2%d0%bb%d0%b5%d1%87%d1%8c.%20%d0%9e%d0%90%d0%9e%20%c2%ab%d0%a1%d0%91%d0%95%d0%a0%d0%91%d0%90%d0%9d%d0%9a%c2%bb%20%d0%be%d0%bf%d1%80%d0%b5%d0%b4%d0%b5%d0%bb%d1%8f%d0%b5%d1%82%20%d1%81%d0%bb%d0%b5%d0%b4%d1%83%d1%8e%d1%89%d0%b8%d0%b5%20%d0%be%d1%81%d0%bd%d0%be%d0%b2%d0%bd%d1%8b%d0%b5%20%d1%85%d0%b0%d1%80%d0%b0%d0%ba%d1%82%d0%b5%d1%80%d0%b8%d1%81%d1%82%d0%b8%d0%ba%d0%b8%20%d0%bf%d0%b5%d1%80%d1%81%d0%be%d0%bd%d0%b0%d0%bb%d0%b0,%20%d0%bd%d0%b5%d0%be%d0%b1%d1%85%d0%be%d0%b4%d0%b8%d0%bc%d1%8b%d0%b5%20%d0%b4%d0%bb%d1%8f%20%d0%b2%d1%8b%d0%bf%d0%be%d0%bb%d0%bd%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d1%8f%20%d0%b1%d0%b8%d0%b7%d0%bd%d0%b5%d1%81-%20%d1%81%d1%82%d1%80%d0%b0%d1%82%d0%b5%d0%b3%d0%b8%d0%b8%20%d0%b8%20%d0%b4%d0%be%d1%81%d1%82%d0%b8%d0%b6%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d1%8f%20%d1%86%d0%b5%d0%bb%d0%b5%d0%b9:%20%d0%9e%d1%80%d0%b8%d0%b5%d0%bd%d1%82%d0%b0%d1%86%d0%b8%d1%8f%20%d0%bd%d0%b0%20%d0%b4%d0%be%d1%81%d1%82%d0%b8%d0%b6%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d0%b5%20%d1%80%d0%b5%d0%b7%d1%83%d0%bb%d1%8c%d1%82%d0%b0%d1%82%d0%be%d0%b2%20%d0%b1%d0%b8%d0%b7%d0%bd%d0%b5%d1%81%d0%b0;%20%d0%98%d0%bd%d0%b8%d1%86%d0%b8%d0%b0%d1%82%d0%b8%d0%b2%d0%bd%d0%be%d1%81%d1%82%d1%8c,%20%d0%bd%d0%b0%d0%bf%d1%80%d0%b0%d0%b2%d0%bb%d0%b5%d0%bd%d0%bd%d0%be%d1%81%d1%82%d1%8c%20%d0%bd%d0%b0%20%d0%b0%d0%ba%d1%82%d0%b8%d0%b2%d0%bd%d1%8b%d0%b9%20%d0%bf%d0%be%d0%b8%d1%81%d0%ba%20%d1%80%d0%b5%d1%88%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d0%b9;%20%d0%90%d0%ba%d1%82%d0%b8%d0%b2%d0%bd%d0%be%d1%81%d1%82%d1%8c%20%d0%b2%20%d0%bf%d1%80%d0%be%d0%b4%d0%b2%d0%b8%d0%b6%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d0%b8%20%d0%b8%d0%bd%d0%bd%d0%be%d0%b2%d0%b0%d1%86%d0%b8%d0%b9,%20%d0%bd%d0%be%d0%b2%d1%8b%d1%85%20%d1%81%d0%bf%d0%be%d1%81%d0%be%d0%b1%d0%be%d0%b2%20%d0%b2%d0%b5%d0%b4%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d1%8f%20%d0%b1%d0%b8%d0%b7%d0%bd%d0%b5%d1%81%d0%b0,%20%d1%81%d0%bf%d0%be%d1%81%d0%be%d0%b1%d0%bd%d0%be%d1%81%d1%82%d1%8c%20%d0%ba%20%d0%b1%d1%8b%d1%81%d1%82%d1%80%d0%be%d0%bc%d1%83%20%d0%be%d0%b1%d1%83%d1%87%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d1%8e%20%d0%b8%20%d0%b8%d1%81%d0%bf%d0%be%d0%bb%d1%8c%d0%b7%d0%be%d0%b2%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d1%8e%20%d0%bf%d0%be%d0%bb%d1%83%d1%87%d0%b5%d0%bd%d0%bd%d1%8b%d1%85%20%d0%b7%d0%bd%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d0%b9;%20%d0%93%d0%b8%d0%b1%d0%ba%d0%be%d1%81%d1%82%d1%8c,%20%d1%81%d0%bf%d0%be%d1%81%d0%be%d0%b1%d0%bd%d0%be%d1%81%d1%82%d1%8c%20%d0%ba%20%d0%b0%d0%b4%d0%b0%d0%bf%d1%82%d0%b0%d1%86%d0%b8%d0%b8,%20%d0%bf%d1%81%d0%b8%d1%85%d0%be%d0%bb%d0%be%d0%b3%d0%b8%d1%87%d0%b5%d1%81%d0%ba%d0%b0%d1%8f%20%d0%b2%d1%8b%d0%bd%d0%be%d1%81%d0%bb%d0%b8%d0%b2%d0%be%d1%81%d1%82%d1%8c;%20%d0%9f%d1%80%d0%b8%d0%b2%d0%b5%d1%80%d0%b6%d0%b5%d0%bd%d0%bd%d0%be%d1%81%d1%82%d1%8c%20%d0%ba%d0%be%d1%80%d0%bf%d0%be%d1%80%d0%b0%d1%82%d0%b8%d0%b2%d0%bd%d1%8b%d0%bc%20%d1%86%d0%b5%d0%bd%d0%bd%d0%be%d1%81%d1%82%d1%8f%d0%bc%20%d0%b1%d0%b0%d0%bd%d0%ba%d0%b0.%20%d0%9f%d0%be%d0%bb%d0%b8%d1%82%d0%b8%d0%ba%d0%b0%20%d1%83%d0%bf%d1%80%d0%b0%d0%b2%d0%bb%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d1%8f%20%d0%bf%d0%b5%d1%80%d1%81%d0%be%d0%bd%d0%b0%d0%bb%d0%be%d0%bc%20%d0%be%d1%81%d0%bd%d0%be%d0%b2%d0%b0%d0%bd%d0%b0%20%d0%bd%d0%b0%20%d0%bc%d0%b8%d1%81%d1%81%d0%b8%d0%b8%20%d0%9e%d0%90%d0%9e%20%c2%ab%d0%a1%d0%91%d0%95%d0%a0%d0%91%d0%90%d0%9d%d0%9a%c2%bb%20%d1%86%d0%b5%d0%bb%d1%8c%d1%8e%20%d0%ba%d0%be%d1%82%d0%be%d1%80%d0%be%d0%b9%20%d1%8f%d0%b2%d0%bb%d1%8f%d0%b5%d1%82%d1%81%d1%8f%20%d0%be%d0%b1%d0%b5%d1%81%d0%bf%d0%b5%d1%87%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d0%b5%20%d0%bf%d1%80%d0%b8%d0%b1%d1%8b%d0%bb%d0%b8%20%d0%b0%d0%ba%d1%86%d0%b8%d0%be%d0%bd%d0%b5%d1%80%d0%b0%d0%bc%20%d0%bf%d0%be%d1%81%d1%80%d0%b5%d0%b4%d1%81%d1%82%d0%b2%d0%be%d0%bc%20%d0%be%d0%ba%d0%b0%d0%b7%d0%b0%d0%bd%d0%b8%d1%8f%20%d0%b2%d1%8b%d1%81%d0%be%d0%ba%d0%be%d0%ba%d0%b0%d1%87%d0%b5%d1%81%d1%82%d0%b2%d0%b5%d0%bd%d0%bd%d1%8b%d1%85%20%d1%83%d1%81%d0%bb%d1%83%d0%b3%20%d0%ba%d0%bb%d0%b8%d0%b5%d0%bd%d1%82%d0%b0%d0%bc%20%d0%b1%d0%b0%d0%bd%d0%ba%d0%b0.%20%d0%92%d0%b8%d0%b4%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d0%b5%20%d1%81%d0%b8%d1%81%d1%82%d0%b5%d0%bc%d1%8b%20%d1%83%d0%bf%d1%80%d0%b0%d0%b2%d0%bb%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d1%8f%20%d0%bf%d0%b5%d1%80%d1%81%d0%be%d0%bd%d0%b0%d0%bb%d0%be%d0%bc%20%d0%be%d0%bf%d1%80%d0%b5%d0%b4%d0%b5%d0%bb%d1%8f%d0%b5%d1%82%d1%81%d1%8f%20%d0%b1%d0%b8%d0%b7%d0%bd%d0%b5%d1%81-%20%d1%81%d1%82%d1%80%d0%b0%d1%82%d0%b5%d0%b3%d0%b8%d0%b5%d0%b9%20%d0%91%d0%b0%d0%bd%d0%ba%d0%b0,%20%d0%bd%d0%b0%d1%86%d0%b5%d0%bb%d0%b5%d0%bd%d0%be%20%d0%bd%d0%b0%20%d0%be%d0%b1%d0%b5%d1%81%d0%bf%d0%b5%d1%87%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d0%b5%20%d0%b8%20%d1%80%d0%b0%d0%b7%d0%b2%d0%b8%d1%82%d0%b8%d0%b5%20%d0%b5%d0%b3%d0%be%20%d0%ba%d0%be%d0%bd%d0%ba%d1%83%d1%80%d0%b5%d0%bd%d1%82%d0%bd%d1%8b%d1%85%20%d0%bf%d1%80%d0%b5%d0%b8%d0%bc%d1%83%d1%89%d0%b5%d1%81%d1%82%d0%b2,%20%d1%82%d0%b0%d0%ba%d0%b8%d1%85%20%d0%ba%d0%b0%d0%ba:">Для производственных предприятий, использующих сдельную оплату труда, не менее важен еще один модуль, который называется Расчет нарядов <http://www.compas.ru/solutions/economy_narad.php>. Помимо этого ОАО «СБЕРБАНК» включает 2 дополнительных модуля: Банковские карточки <http://www.compas.ru/solutions/economy_kart.php> Электронные индивидуальные сведения для ПФ и МНС <http://www.compas.ru/solutions/economy_pf.php> ОАО «СБЕРБАНК» стремится иметь стабильный статус «предпочтительного работодателя» в глазах людей, готовых и способных принести максимальную пользу, как уже работающих в банке, так и тех, которых банк стремится привлечь. ОАО «СБЕРБАНК» определяет следующие основные характеристики персонала, необходимые для выполнения бизнес- стратегии и достижения целей: Ориентация на достижение результатов бизнеса; Инициативность, направленность на активный поиск решений; Активность в продвижении инноваций, новых способов ведения бизнеса, способность к быстрому обучению и использованию полученных знаний; Гибкость, способность к адаптации, психологическая выносливость; Приверженность корпоративным ценностям банка. Политика управления персоналом основана на миссии ОАО «СБЕРБАНК» целью которой является обеспечение прибыли акционерам посредством оказания высококачественных услуг клиентам банка. Видение системы управления персоналом определяется бизнес- стратегией Банка, нацелено на обеспечение и развитие его конкурентных преимуществ, таких как:

  • 2496. Управление персоналом в экономике современной России
    Курсовые работы Менеджмент

    Для малых и средних предприятий при найме персонала на первом плане стоят детальный по возможности анализ конкурсной документации и собеседование с претендентом. В большинстве случаев они составляют основу для окончательного кадрового решения. В литературе можно найти формуляры для оценки претендентов, в которых конкурсная Документация, собеседование и исходные данные в системном порядке оцениваются на основе ряда критериев вербально или путем подсчета баллов. Такие формуляры помогают объективировать процесс решения. Наряду с этим существуют и другие инструменты для отбора персонала, например графологическая экспертиза, стандартизированные методы тестирования, испытательные сроки, пробные задания, наведение справок о претенденте и т.д. Данные вспомогательные средства служат для того, чтобы обосновать, подтвердить или, возможно, опровергнуть вердикт лица, принимающего решение. Но они, конечно, не могут и не должны снимать ответственность с этого лица за принятое решение. Обычно ответственным за решение является будущий начальник нового сотрудника (или сам предприниматель). При этом он может опираться на мнение начальника отдела кадров и команды сотрудников, если смог, как это теперь все чаще бывает, лично познакомиться с претендентами после собеседования.

  • 2497. Управление персоналом и технико-экономические показатели работы предприятия
    Курсовые работы Менеджмент

    Разнообразие задач определяет тот факт, что все кадровое планирование можно поделить на следующие его виды:

    • планирование потребностей в персонале,
    • привлечения (набора) персонала,
    • использование и сокращения персонала,
    • обучения персонала,
    • сохранения кадрового состава,
    • расходов на содержание персонала,
    • производительности.
    • Разумеется, все виды кадрового планирования тесно связаны друг с другом, взаимно дополняют и корректируют мероприятия, предусмотренные в том или ином плане. Планирование потребности в персонале включает:
    • Оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;
    • Оценку будущих потребностей;
    • Разработку программ по развития персонала.
    • Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.
    • Поскольку этот вид планирования был достаточно подробно рассмотрен выше, не буду останавливаться на нем.
    • Осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей.
    • Цель - по возможности целесообразное, то есть экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами. Реализация планирования использования кадров должна обеспечить оптимальную степень удовлетворенности работополучателей своими рабочими местами в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация.
    • При определении места работы в процессе планирования использования кадров наряду с учетом квалификационных признаков следует принимать во внимание также психические и физические нагрузки на человека на том или ином рабочем месте, их соответствие возможностям человека, принимаемого на работу. Посредством такой конкретизации планирования использования рабочей силы можно будет избежать завышения и занижения требований, профессиональных заболеваний, и др.
    • Таблица 2. - Действующие взаимосвязи в планировании потребности в персонале
  • 2498. Управление персоналом и фондом оплаты труда на примере деятельности ОАО "Загарскагромаш"
    Курсовые работы Менеджмент

    оценка результативности труда; обучение и повышение квалификации персонала; определение заработной платы, льгот, пособий; обеспечение трудовой дисциплины; обеспечение безопасных и здоровых условий труда.

    1. Оценка использования трудовых ресурсов состоит из следующих этапов : анализ наличия и движения персонала на предприятии, анализ использования фонда рабочего времени, анализ производительности труда, анализ эффективности использования персонала предприятия, анализ использования фонда заработной платы. Оценка использования фонда оплаты труда наиболее важна, так как оплата труда мотивирует работника к повышению его производительности;
    2. Исследуемое предприятие ОАО «Загарскагромаш» находится в кризисном состоянии и характеризуется низкой эффективностью использования своих ресурсов, предприятие было нерентабельным, т.к. был в 2007г. был получен убыток в размере 67 тыс.руб. В целом предприятие достаточно обеспечено ресурсами, уровень использования оборотных средств снизился, а уровень использования основных фондов вырос. Рентабельность продаж снизилась, но наблюдается положительная тенденция в деятельности предприятия, в т.ч. оно на конец анализируемого периода стало платежеспособным;
    3. Численность персонала предприятия снизилась на 6 чел. и составила в 2007г. 83 работника, сокращение персонала можно объяснить ликвидацией непроизводственных фондов. Доля рабочих в общей численности персонала возросла на 4,3 п.п., что благоприятно сказывается на деятельности предприятия. В то же время текучесть трудовых ресурсов увеличилась на 40,5 %;
    4. Уровень использования фонда рабочего времени рабочими предприятия вырос (всего на 15,1 чел.-ч.), хотя и незначительно, это главным образом обусловлено тем, что сократились целодневные и внутрисменные потери рабочего времени;
    5. Производительность труда за анализируемый период так же незначительно выросла: выработка одного работника ППП выросла на 6,74% и составила 119,83 тыс.руб., выработка рабочего увеличилась на 0,77% и составила в 2007г. 143,07 тыс.руб.; основное влияние на рост производительности труда оказало то, что увеличилось количество отработанных дней одним работником;
    6. Рентабельность персонала (прибыль на одного работника) сократилась за анализируемый период на 0,15 п.п., что объясняется тем, что в 2007 г. предприятие получило убытки;
    7. Фонд заработной платы на предприятии вырос на 62,88% и его абсолютное отклонение составило 1159,2 тыс.руб., и его темп роста значительно превышает темп роста производительности труда, что свидетельствует о неэффективном использовании персонала предприятия и перерасходе фонда заработной платы;
    8. Большое значение на каждом предприятии имеет определение потребности в трудовых ресурсов, потребность определяется в зависимости от поставленных перед организации целей;
    9. На предприятии очень важна система мотивации труда, обеспечивающая рост производительности, данная система должна быть рациональной и экономически обоснованной;
    10. Существуют различные пути повышения эффективности использования персонала предприятия, на данном предприятии наиболее важными являются снижение текучести кадров, более полное использование рабочего времени, повышение квалификации рабочих, внедрение новой более производительной техники, модернизация старой.
  • 2499. Управление персоналом как направление развития управленческой мысли в СССР
    Курсовые работы Менеджмент

    Но жесткая централизация управления была оптимальна до определенного предела, пока масштабы развития народного хозяйства не достигли критического значения. Для управления всеми направлениями сложнейшего государственного механизма нужно было все более усложнять структуру управляющей системы, увеличивать количество ее элементов и связей между ними, В системе управления народным хозяйством страны к середине 80-х годов работало около 18 млн. человек и аппарат министерств начал безраздельно распоряжаться основными фондами, ресурсами и финансами. В системе распределения материальных благ все более четко стал формироваться партийно-чиновничий социальный слой, которые стал бесконтрольно присваивать себе определенную долю государственной собственности. Возникла еще одна угроза существованию системы централизованного управления началось снижение технологического уровня производства. Достижения науки позволили Западу не только искать методы дальнейшего повышения интенсификации труда, а пойти по пути внедрения новых технологий. Отсутствие гибкости, характерное для централизованного управления, незаинтересованность советской бюрократии в результатах внедрения не позволяли использовать колоссальный научный потенциал CСCP в реформировании народного хозяйства, Появились все признаки стагнации производства, все больше производилось сырья, увеличивался парк устаревшего оборудования. Необходимость радикальных реформ становилась все более очевидной.

  • 2500. Управление персоналом на ЗАО "БиоФит"
    Курсовые работы Менеджмент

    ХарактеристикиСодержание и количественные показатели1. Полное и сокращенное название организацииНаучно-производственная компания «Биофит».2. Организационно-правовая формаЗакрытое акционерное общество.3. Почтовый адрес603000,г. Нижний Новгород ,ул. Грузинская, д.5, а/я 27 4. Дата создания организации5/10/19935. Краткая история развития5 октября 1993 года на рынке профилактической продукции появилась научно-производственная компания «Биофит». БИОФИТ (в переводе с латинского языка: bios - жизнь, fito - трава).Развитие предприятия началось за 2 года до официальной регистрации, когда на базе ЦНИИ «Буревестник» была создана лаборатория биологических исследований с целью разработки натуральных продуктов для конверсионной отрасли (для обогащения рациона военнослужащих и космонавтов). Работы получили такое развитие, что в 1992 году лаборатория была преобразована в отдел прикладных биологических исследований, а в 1993 году было организовано ЗАО «Биофит». В 2008 году ЗАО "Биофит" вошло в холдинг крупного производственного объединения ЗАО ПО "Гамми".цевтической и алкогольной промышленности.В настоящее время компания «Биофит» успешно занимается разработкой, производством и реализацией абсолютно натуральных и безопасных для здоровья человека профилактических продуктов на основе натурального растительного сырья - биокорректоров питания "Биофит", БАД, витаминных чайных напитков, коктейлей, косметики, сиропов, льняного масла.Отдельным направлением деятельности компании является производство и реализация ингредиентов (сушеные ягоды, овощи, фрукты, зелень, злаки - дробленка и порошок) для предприятий пищевой, фарма основе испытаний профилактической продукции, производимой компанией «Биофит». 6. Отрасль народного хозяйстваОбщественное питание и здравоохранение.7. Подотрасль (виды деятельности)Производство биологически активных добавок (БАД), косметических средств на натуральной основе.8. Основные виды продукции с указанием годового объема выпуска, нат. ед.1 Биокомплекс «Илья Муромец Крио» 200000 упаковок в год.2 БАД «Кальций Крио с проростками пшеницы» 120000 уп. в год.3 Косметический комплекс «Живая мазь» 240000уп. в год.4 Чайный напиток «Лебедь» 170000уп.в год.Общее количество наименований насчитывает более 60 штук.9. Выручка от реализации товаров и услуг, в год.Выручка от реализации товаров за 2007 (самый удачный) год составила 55 миллионов рублей.10. Среднесписочная численность персонала, чел.Численность сотрудников центрального офиса составила 18 человек. Численность работников основного и вспомогательного производства составила 370 человек.11. Количество структурных подразделенийОрганизация состоит из семи структурных подразделений.12. Доля продаж на региональном рынке, %На региональном рынке доля компании Биофит составляет от 12 до 15%.