Geum.ru

Дипломная работа

  • 15181. Профессиональная пригодность к службе сотрудников следственного комитета при прокуратуре РФ
    Психология

    Слово «профессия» произошло от латинского «vocatus», что означает «зов, призвание». В настоящее время это понятие так не идеализируется, и под ним понимают определенную область приложения сил человека (как в материальном, так и в нематериальном плане) [28, С.240]. Происхождение слова «профессия» говорит нам об узости применения профессиональных навыков и умений человека в древности. Сейчас же человек может обладать универсальными умениями, позволяющими ему применить себя в самых различных профессиональных областях. В самых различных - не означает везде. Неповторимые качества человека, его индивидуальные способности и высокий уровень исполнения той или иной деятельности ценится так же высоко, как и универсальность. Высокие требования к определенным профессиональным отраслям привели к появлению понятий «профессиональная пригодность» и «профессиональный отбор».

  • 15182. Профессиональная фотожурналистика
    Журналистика

    В 2009 году основатель и директор фестиваля фотожурналистики Visa Pour lImage во французском Перпиньяне Жан-Франсуа Лерой (Jean-Francois Leroy) осудил крупные фотоагентства (прежде всего - Associated Press, AFP, Reuters) за то, что они «старательно роют могилу для своей профессии», предлагая средствам массовой информации подписные схемы, основанные на очень больших скидках. Лерой утверждает, что это ухудшает ситуацию для фотожурналистов, которым приходится делать вывод о ненужности этого вида творчества:Многие агентства сейчас применяют схемы, основанные на принципе единых тарифных ставок и подписки, которые очень нравятся журналам и газетам (...) Эти схемы придуманы людьми, чьей целью является только прибыль. Предлагая подобные схемы, они роют могилу для профессии. Вряд ли нужно упоминать журнальные фотоотделы с менеджментом, нацеленным на получение прибыли, которые используют любительские фото веб-сайты, и платящие одно или два евро за кадр. Подобные технологии распространяются все шире, и, в результате, фотожурналисты обнаруживают, что не способны финансировать свою работу над фотоисториями, требующими углубленной работы. В этом году, я могу насчитать меньше дюжины фотографов, у которых есть задания журналов на создание реальных новостных репортажей, позволяющих фотографу жить за счёт своей работы и платить по счетам в конце месяца

  • 15183. Профессиональная этика в различных областях знания
    Культура и искусство

    Советский комитет защиты мира. Конфликтология в России отметила своё двадцатилетие. За это время, несмотря на все происходящие социально - политические процессы нестабильности, характеризующие переходный период в российской действительности, пройдены значительные вехи в развертывании нового научного направления: конфликтология как образовательная программа признана постоянно действующей в РФ, открываются центры по изучению и разрешению конфликтов (Сибирский центр конфликтологии, Санкт-Петербургский центр разрешения конфликтов и др.), оформляются частные практики, издается научно-практический журналы («Конфликтология», «Конфликт и консенсус», «Социальный конфликт»), создаются организации по проблемам теории и практики конфликтологии (Клуб конфликтологов, «Международная ассоциация конфликтологов», «Всероссийской ассоциации конфликтологов», «Российской ассоциации преподавателей конфликтологии», «Ассоциации выпускников-конфликтологов», «Ассоциация конфликтологов-миротворцев при МГУ» и др.). В настоящее время в Торгово-промышленной палате РТ создана Коллегия посредников по проведению примирительных процедур. Разработаны Регламент по проведению примирительной процедуры с участием посредника, а также положение о сборах и расходах. Кроме того, разрабатываются и издаются редакции учебных пособий "Посредничество в разрешении конфликтов". В начале 2000 года в Краснодаре образована Межрегиональная общественная организация "Центр содействия альтернативному разрешению споров", объединяющая специалистов в области АРС из восьми регионов России: Республики Татарстан, Краснодарского края, Орловской, Саратовской, Ростовской, Волгоградской 6 областей, Москвы и Санкт-Петербурга. В сентябре 2000 г. приступила к деятельности Ассоциация практикующих специалистов по альтернативному разрешению споров - "Альтернатива", созданная в Ростове-на-Дону. Члены этих организаций обмениваются информацией и опытом, обобщают практику работы и проводят совместные мероприятия. Конфликтология является молодой междисциплинарной наукой, и споры о праве первородства до сих пор не утихают среди философов, психологов, социологов и других областей знаний. Более распространенным мнением является тезис о том, что конфликтология рождается на стыке социологии, политологии и психологии. В то время как социология конфликта ориентирована на рассмотрение социальных конфликтов в контексте теоретического анализа общественных отношений, психология конфликта концентрируется на анализе межличностных и внутриличностных противоречиях и на вопросах прикладного характера, связанных с нахождением психологических средств, способствующих разрешению конфликтов. Современная конфликтология - прикладная научная дисциплина и вместе с тем сфера практической деятельности в менеджменте, дипломатии, юриспруденции, коммерческой деятельности, связанной с урегулированием конфликтов. Поэтому представления о том, что в область профессиональных интересов посредника попадают только межличностные конфликты, безоснователен. Конфликты, динамикой которых в силу своих компетенций должен управлять конфликтолог, оформляются в различных сферах общественной жизни: социально-политической, идеологической, социально-экономической, педагогической, культурной и др.

  • 15184. Профессионально важные качества социального работника
    Социология

    Выполняя различные социальные роли, специалист социальной работы реализует следующие функции:

    • Образовательно-воспитательную специалист обеспечивает целенаправленное педагогическое влияние на поведение и деятельность детей и взрослых, содействует образовательной и воспитательной работе всех социальных институтов в зоне своего профессионального влияния: семьи, образовательных учреждений, трудовых коллективов, средств массовой информации, религиозных организаций и общественных объединений;
    • Диагностическую специалист ставит «социальный диагноз», изучает психологические и возрастные особенности, способности человека, вникает в мир его интересов, круг общения, условия его жизни, выявляет позитивные или негативные влияния, проблемы;
    • Организаторскую специалист организует ту или иную общественно ценную деятельность детей и взрослых, помогает в трудоустройстве, профессиональной ориентации и адоптации, координирует деятельность подростковых и молодежных объединений, влияет на взаимодействие клиента с медицинскими, Образовательными, культурными, спортивными, правовыми учреждениями, общества и благотворительными организациями, обеспечивает реализацию планов, проектов и программ;
    • Прогностическую специалист участвует в разработке планов, программ и прогнозов социального развития микрорайона и конкретного микросоциума, деятельности различных институтов, разрабатывает социально-педагогическую программу развития личности конкретного ребенка, схемы и алгоритмы решения конкретных социально-педагогических задач;
    • Профилактическую и социально-терапевтическую специалист участвует и приводит в действие социально-правовые, юридические и психологические механизмы предупреждения и преодоления негативных влияний, организует социально-терапевтическую помощь нуждающимся, обеспечивает защиту прав человека в обществе, оказывает помощь подросткам и молодежи в период социального и профессионального самоопределения;
    • Организационно-коммуникативную специалист способствует включению добровольных помощников, населения в социальную работу, в совместный труд и отдых, деловые и личные контакты, сосредоточивает информацию и налаживает взаимодействие между различными социальными институтами в их работе с клиентом;
    • Охранно-защитную специалист использует весь арсенал правовых норм для защиты интересов клиентов, содействует применению мер социального принуждения и юридической ответственности в отношении лиц, допускающих прямые или опосредованные противоправные воздействия на клиента;
    • Посредническую специалист осуществляет связи между семьей, образовательными учреждениями, ближайшим окружением, официальными инстанциями в интересах ребенка.
  • 15185. Профессионально значимые качества менеджера туристской фирмы
    Менеджмент

    Команды - это ограниченные социальные объединения, которые работают внутри более масштабной социальной системы (организации). Для них характерно идентифицируемое членство (т. е. члены команды и не состоящие в ней четко знают, кто принадлежит к ней, а кто нет), а также наличие точно определяемой задачи или их совокупности. Задачи включают в себя мониторинг, производство, обслуживание, генерирование идей и многое другое. Необходимым условием работы команды является взаимодействие ее членов благодаря обмену информацией, использованию общих ресурсов, взаимной координации усилий и реагированию друг на друга, в целях успешного выполнения задачи, стоящей перед группой. Кроме того, между членами команды всегда существует определенного рода взаимозависимость, как и между различными командами внутри организации /26/. В современном деловом мире с точки зрения установившейся практики командной работы решающую роль играют три фактора. Во-первых, возрастающие объемы информации и доступных знаний. Считается, что общество вошло в «эру информации». Порой, чтобы отреагировать на сложные проблемы в сфере бизнеса, требуется усвоить информацию из множества источников. Ни один человек не может быть специалистом во всех областях знания; поэтому целесообразным становится командный подход, представляющий объединение умственных ресурсов Во-вторых, работники становятся все более образованными и квалифицированными. В - третьих , темпы изменения трудовой деятельности. Многие годы работники имели фиксированные профессиональные обязанности, которые практически не менялись. Статичный набор обязанностей и служил определением «работы». В настоящее время необходимо постоянно создавать новую продукцию, модифицировать услуги, изменять процессы для повышения качества и в целом находиться в процессе постоянной трансформации. Сегодня трудовая деятельность редко оказывается статичной и не меняется годами. Считается, что рабочие команды способны оперативно реагировать на постоянно варьируемые условия труда и адаптироваться к ним. Поэтому распространение команд является и результатом совместного воздействия на современные организации ряда факторов, и реакцией на это воздействие. Команда - очень удачное слово для обозначения слаженной работы коллектива, которая невозможна без правильного распределения обязанностей в соответствии со способностями, интересами , знаниями людей. Что нужно сделать для того, чтобы получилась «команда»? Этот процесс очень долгий, но начинается он с самоопределения каждого человека.

  • 15186. Профессиональное выгорание и его влияние на стиль деятельности педагога
    Психология

    2005, № 6.

    1. Баробанова, М. В. Изучение психологического содержания синдрома «эмоционального сгорания» [Текст] : учебное пособие / М. В. Баробанова. - М.: Педагогика, 2005. 527 с. ISBN 5841105800.
    2. Бойко, В. В. Энергия эмоций в общении: взгляд на себя и на других [Текст] : учебное пособие / В. В. Бойко. - М.: Наука, 2003. 154 с. ISBN 58424057184.
    3. Боровикова, С. А. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности [Текст] : учебное пособие / С. А. Боровикова; М.: Просвещение, 2004. 151 с. ISBN 5843105470.
    4. Васильев, И. А. Мотивация и контроль действий [Текст] : учебное пособие / И. А. Васильев. - Харьков, 2004. 168 с. ISBN 5842905453.
    5. Водопьянова, Н. Е. Синдром выгорания: диагностика и профилактика [Текст] : учебное пособие / Н. Е. Водопьянова. - СПб.: Питер, 2005. 421 с. ISBN 5840805760.
    6. Демина, А. Д. Психологическая адаптация к умственному труду в условиях нервно-эмоционального напряжения [Текст] : учебное пособие / А. Д. Демина. М.: Просвещение, 2006. 236 с. ISBN 5864606780.
    7. Козлов, В. Н. Физиология и психология труда [Текст] : учебное пособие / В. Н. Козлов. М.: Просвещение, 2004. 220 с. ISBN 5843605523.
    8. Кочунас, Р. Основы психологического консультирования [Текст] : учебное пособие / Р. Кочунас. - СПб.: Питер, 2005. 242 с. ISBN 5841005790.
    9. Крайг, Г. Психология развития [Текст] / Г. Крайг. СПб.: Питер, 2007. 992 с. ISBN 5559160150.
    10. Крылова, А. А. Психологические проблемы самореализации личности [Текст] : учебное пособие / А. А. Крылова. СПб.: Изд. С-П ун-та, 2003. 240 с. ISBN 58422057164.
    11. Леонова, А. Б. Основные подходы к изучению профессионального стресса [Текст] : учебное пособие / А. Б. Леонова. - Харьков, 2004. 316 с. ISBN 5843805540.
    12. Макаревич, Р. А. Влияние психологической напряженности на процесс общения учителя с учащимися [Текст] : учебное пособие / Р. А. Макаревич. - СПб.: Питер, 2007. 267 с. ISBN 5883207183.
    13. Менеджмент социальной работы [Текст] : Учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Под ред. Е. И. Комарова. М.: ВЛАДОС, 2004. 288 с. ISBN 5844205580.
    14. Моцкин, Ю. В. Психологические основы профилактики перенапряжения [Текст] : учебное пособие / Ю. В. Моцкин. СПБ.: Алетейя, 2006 263 с. ISBN 5864106730.
    15. Орел, В. Е. Феномен «выгорания» в зарубежной психологии. Эмпирические исследования [Текст] : учебное пособие / В. Е. Орел. - СПб.: праймЕВРОЗНАК, 2006. 221 с. ISBN 5864506773.
    16. Практическая психодиагностика. Методика и тесты [Текст] : учебное пособие / Под ред. Е. И. Комарова. Самара: Изд. Дом «БАХРАХ», 2007. 272 с. ISBN 5879806343.
    17. Психологический словарь [Текст] / Авт.-сост. А. В. Петровский. М.: Просвещение, 2005. 598 с. ISBN 5060086973.
    18. Реан, А. А. Факторы стрессоустойчивости учителей [Текст] : учебное пособие / А. А. Реан. СПб.: Мирт, 2006. 249 с. ISBN 5865506830.
    19. Роджерс, К. Р. Взгляд на психотерапию [Текст] : учебное пособие / К. Р. Роджерс. М.: Прогресс, 2004. 211 с. ISBN 5842805420.
    20. Фетискин, Н. П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп [Текст] : учебное пособие / Н. П. Фетискин. - СПб.: Питер, 2006. 399 с. ISBN 5863906710.
    21. Физиологические и психические основы труда [Текст] : учебное пособие / Под ред. А. Б. Леонова. - СПб.: праймЕВРОЗНАК, 2007 138 с. ISBN 5881307083.
    22. Физиологические и психологические основы научной организации труда [Текст] : учебное пособие / Под ред. Ю. В. Моцкина. СПб.: Мирт, 2003. 237 с. ISBN 58428057220.
    23. Форманюк, Т. В. Синдром «эмоционального сгорания» учителя [Текст] : учебное пособие / Т. В. Форманюк. М.: Просвещение, 2004. 356 с. ISBN 5842405393.
    24. Холмогорова, А. Б. Принципы и навыки психогигиены эмоциональной жизни [Текст] : учебное пособие / А. Б. Холмагорова. СПБ.: Алетейя, 2005. 213 с. ISBN 5842305920.
  • 15187. Профессиональное выгорание у педагогов с разным типом саморегуляции деятельности
    Психология

    Выбор данной темы обусловлен тем, что большинство исследований в области профессионализации учителя посвящены в основном изучению профессионально важных качеств, профессиональной готовности, проблемам становления индивидуального стиля деятельности, развития самосознания учителя и лишь немногие - изучению деструктивных явлений: стагнации, профессиональных деформаций, кризисов профессионального развития, а также синдрома психического выгорания. Психологическое благополучие учителей является одной из наиболее актуальных проблем современной педагогической психологии. В этой связи большое значение приобретает изучение феномена эмоционального выгорания - психологического явления, оказывающего негативное воздействие на здоровье и эффективность деятельности педагогов. Исследования педагогической деятельности показали, что она обладает рядом особенностей, позволяющих характеризовать её как потенциально эмоциогенную, способствующую возникновению и развитию эмоционального выгорания учителей. Профессиональный труд школьного педагога, как показывает анализ, отличает высокая эмоциональная нагруженность. Трудно даже перечислить все эмоциогенные факторы деятельности учителя, которые по своей природе могут быть как объективными, так и субъективными. Так, сам по себе факт, что средняя величина рабочей недели учителя, равная, по подсчетам Л.Ф. Колесникова, 52 часам, намного выше той (40 часов), которая установлена по стране, может восприниматься как обычная для учителя ситуация, однако при сравнении с другими профессиями может показаться обидным, т.е. эмоциогенным фактором. Теоретические и эмпирические исследования феномена выгорания проводятся как в зарубежной психологии, так и в отечественной науке. Изучению данного феномена посвящены работы К. Маслач, С. Джексон, К Кондо, В.В. Бойко, В.Е. Орел, Е.С. Старченковой, А.А. Рукавишникова, Н.Е. Водопьяновой, М.В. Борисовой и др. Тем не менее, на сегодняшний день нет однозначного представления о закономерностях возникновения и развития синдрома выгорания (1, с57). В нашем исследовании мы опираемся на трехкомпонентную модель К. Маслач и С. Джексон, которая рассматривает выгорание как профессиональный кризис, связанный с работой в целом, а не только с межличностными взаимоотношениями в её процессе. Согласно этому подходу, при рассмотрении динамики выгорания необходим учет как минимум трех факторов: эмоционального истощения, деперсонализации, редукции персональных достижений.

  • 15188. Профессиональное и психологическое совершенствование личности студентов
    Психология

     

    1. Абакумова И.В. Обучение и смысл: смыслообразование в учебном процессе. (Психолого-дидактический подход). Ростов-на-Дону: Изд-во Рост. Ун-та, 2003.
    2. Абросимова Л.В., Калачева Т.Г. Установки выпускников школ на получение высшего образования// Социол. исслед. 2000. № 5.
    3. Антипова В.М. Формирование мотивов учебной деятельности студентов в условиях учебно-научного комплекса вуза // Проблемы оптимизации учебного процесса в вузе. Ростов-
      на-Дону: Изд-во Рост, ун-та, 1981.
    4. Багдасарьян Н.Г., Немцов А.А., Кансузян Л.В. Послевузовские ожидания студенческой молодежи // Социол. Исслед. 2003. №6.
    5. Баранов А.А., Иванова Н.Г. Влияние социальной дифференциации на образовательные ориентации горожан // Социол. Исслед. 2003. №2.
    6. Бойко Л.И. Трансформация функций высшего образования и социальные позиции студенчества // Социол. Исслед. 2002. №3.
    7. Большакова О.А. Оплачиваемая работа в жизни студента // Социол. Исслед. 2005. №4.
    8. Ваторопин А.С. Политические ориентации студенчества // Социол. исслед. 2000. №6.
    9. Вербицкий А., Бакшаева А. Развитие мотивации в контекстном обучении // Вестник высшей школы. 1998. № 1.
    10. Вербицкий А., Кругликов В. Контекстное обучение: формирование мотивации // Высшее образование в России. 1998. №1.
    11. Винтин И.А. Особенности социального самоопределения старшеклассников // Социол. Исслед. 2004. №2.
    12. Виштак О.В. Мотивационные предпочтения абитуриентов и студентов // Социол. Исслед. 2003. №2.
    13. Выборнова В.В., Дунаева Е.А. Социальная поддержка молодежи в контексте модернизации образования // Социол. Исслед. 2004. №10.
    14. Гаврилюк В.В., Трикоз Н.А. Динамика ценностных ориентаций в период социальной трансформации // Социол. Исслед. 2002. №1.
    15. Демитренко Э.С. Перспективы образования в меняющемся мире // Социол. Исслед. 2005. №2.
    16. Деркач А.А. Акмеология: учебное пособие. М.: Изд-во РАГС, 2004.
    17. Джанерьян С.Т. Профессиональная Я-концепция. Ростов-на-Дону: 2005.
    18. Добрынин В.И., Кухтевич Т.Н., Туманов С.В. Молодежь России: три жизненные ситуации. М.: ИНИОН РАН, 1998.
    19. Ельчанинов П.М. Проблемы трудовой занятости сельской молодежи // Социол. Исслед. 2004. №2.
    20. Емельянов В.В. СТУДЕНТЫ ОБ АДАПТАЦИИ К ВУЗОВСКОЙ ЖИЗНИ // Социол. Исслед. 2001. №9.
    21. Збровский Г.Е., Шукалина Е.А. Профессиональное образование и рынок труда // Социол. Исслед. 2003. №4.
    22. Зерчанинова Т.Е. Социальные потребности молодежи севера // Социол. Исслед. 2002. №9.
    23. Ивахненко Г.И., Голиусова Ю.В. Студенты об инновациях в системе высшего образования // Социол. Исслед. 2002. №9.
    24. Ковалева А.И. Концепция социализации молодежи: нормы, отклонения, социализационная траектория // Социол. Исслед. 2003. №1.
    25. Ковалева А.И. Социализационные траектории современной российской молодежи // Молодежь и общество на рубеже веков: Междунар. науч.-практич. конференция, 2021 октября 1998г.: Секция "Будущее России и молодежь: к новой концепции молодежной политики". Ч. 1. М.: 1998.
    26. Ковалева А.И. Социализация личности: норма и отклонение. М.: 1996.
    27. Ковалева А.И., Луков В.А. Социология молодежи: Теоретические вопросы. М.: 1999.
    28. Краткий словарь по психологии. М.: политиздат, 1989.
    29. Крухмалева О.В. Современные тенденции в получении образовательных услуг и модели их развития // Социол. Исслед. 2001. №9.
    30. Лапин Н.И. Ценности в кризисном социуме // Ценности социальных групп и кризис общества / Отв. ред. Н.И.Лапин. М.: ИФ АН, 1991.
    31. Лапин Н. И. Эволюция иерархии базовых ценностей россиян на рубеже столетий. Файл из Интернет.
    32. Леонтьев Д.А. Ценность как междисциплинарное понятие: Опыт многомерной реконструкции // Современный социо-анализ. Сборник статей. М.: 1998.
    33. Лисовский В.Т. Духовный мир и ценностные ориентации молодежи России: Учебное пособие. СПб.: СПбГУП, 2000.
    34. Личность и ее карьера / под ред. С.Т. Джанерьян. Ростов-на-Дону: 1999.
    35. Лоншакова Н.А. Региональный ВУЗ и рынок труда: проблемы адаптации (на примере Читинской области) // Социол. Исслед. 2003. №2.
    36. Малинаускас Р.К. Динамика социальной ответственности студентов педвуза // Социол. Исслед. 2003. №7.
    37. Малинаускас Р.К. Мотивация студентов разных периодов обучения // Социол. Исслед. 2005. №2.
    38. Матусевич В.А., Оссовский В.Л. Социальная среда и выбор профессии. Киев: Наук. Думка. 1982.
    39. Михеев П.А. Динамика жизненных ценностей сельской молодежи // Социол. Исслед. 2005. №1.
    40. Мкртчян Г.М. Стратификация молодежи в сферах образования, занятости и потребления // Социол. Исслед. 2005. №2.
    41. Молодёжь новой России: Какая она? Чем живёт? К чему стремится? // Аналитический доклад Российского независимого института социальных и национальных проблем по заказу московского представительства Фонда им. Ф. Эберта/ Л. Бызов, Н. Давыдова и др. // http://referat.kulichki.net/000/07/more2.html
    42. Молодежь: тенденции социальных изменений: Сб. статей. СпбГУ, 2000.
    43. Мулява О.Д. Из ВУЗа на офицерскую службу: вопросы социально-профессиональной адаптации // Социол. Исслед. 2003. №6.
    44. Нечаев Н.Я., Казаренкова Т.Б. Болонский процесс и модернизация российского образования // Социол. Исслед. 2004. №9.
    45. Огородникова И.А. Как готовить специалистов в университете? // Социол. Исслед. 2003. №8.
    46. Опросник профессиональных предпочтений (ОПП): модифицированная методика Дж. Холланда / http://www.azps.ru/tests/h1.htm
    47. Осадчая Г.И. Стиль жизни молодых горожан: трансформация и региональная дифференциация // Социол. Исслед. 2002. №10.
    48. Осипов П.Н. Студент сельхозтехникума кто он? // Социол. Исслед. 2003. №10.
    49. Панфилова А.О. Базовые ценности в контексте влияния социальной аномии // Социол. Исслед. 2004. №10.
    50. Попов В.А., Кондратьева О.Ю. Изменение мотивационно-ценностных ориентации учащейся молодежи // Социол. исслед. 1999. №6.
    51. Потапов В.П., Дунаева Е.А. Образование как фактор интеграции молодежи в обществе // Социол. Исслед. 2004. №8.
    52. Проблемы формирования специалиста в системе высшего гуманитарного образования: Тезисы научно-методич. межвуз. конф. СПб.: 1996.
    53. Психологический словарь / http://psy.webzone.ru/abc/abc1.htm
    54. Пузанова Ж.В., Борисенкова П.А. Студенты в начале и конце XX века: опыт сравнительной характеристики // Социол. Исслед. 2001. №7.
    55. Реан А.А., Коломинский Я.Л. Социальная педагогическая психология. СПб.: Питер, 1999.
    56. Резер Т.М. Абитуриент 2001: физическое и психическое здоровье // Социол. Исслед. 2001. №11.
    57. Рогов М. Мотивация учебной и коммерческой деятельности студентов // Высшее образование в России. 1998. №4.
    58. Свиридов Н.А. Адаптационные процессы в среде молодежи: дальневосточный опыт // Социол. Исслед. 2002. №1.
    59. Селиванова З.К. Смысложизненные и ценностные ориентации городских подростков // Социол. Исслед. 2001. №1.
    60. Сергейчик С.И. Факторы гражданской социализации учащейся молодежи // Социол. Исслед. 2002. №5.
    61. Скриптунова Е.А., Морозов А.А. О предпочтениях городской молодежи // Социол. Исслед. 2002. №1.
    62. Скутнева С.В. Гендерные аспекты жизненного самоопределения молодежи // Социол. Исслед. 2003. №11.
    63. Словарь психолога-практика / Сост. С.Ю. Головин. Мн.: Харвест, 2001.
    64. Соколов А.С., Щербакова И.О. Ценностные ориентации постсоветского гуманитарного студенчества // Социол. Исслед. 2003. №1.
    65. Сорокина Н.Д. Перемены в образовании и динамика жизненных стратегий студентов // Социол. Исслед. 2003. №10.
    66. Старостина Т.В. ВУЗы на рынке образовательных услуг // Социол. Исслед. 2003. №4.
    67. Хиту М., Генин В.Е. Инновационная образовательная деятельность ВУЗа // Социол. Исслед. 2003. №10.
    68. Чередниченко Г.А. Личные планы выпускников средних учебных заведений и их реализация (сравнительный анализ) // Социол. Исслед. 2001. №12.
    69. Шадриков В. Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. М.: Наука, 1982.
    70. Шевченко Д.А. Проблемы социальной самоидентификации учащейся молодежи // Социол. Исслед. 2004. №1.
    71. Шредер Т.А. Жизненные ценности современных выпускников общеобразовательных учреждений. Курсовая работа. Екатеринбург: 2001.
    72. Щенникова Л.С. Духовные ориентиры псковских студентов // Социол.исслед. 1999. №8.
  • 15189. Профессиональное развитие и обучение персонала (на примере ЗАО "Эффект")
    Менеджмент

    Кроме того, сейчас концепцией внутрифирменного обучения всерьез занялись такие отечественные сырьевые гиганты, как «Юкос», «Алмазы России», «Лукойл», «Газпром» (имеет два внутренних учебных центра) и другие. Например, компания «Омскэнерго», одна из региональных энергосистем РАО «ЕЭС России», в ходе реформирования ощутила острую необходимость в специалистах в области маркетинга, логистики, финансового менеджмента, управления персоналом. Из 300 первоначально отобранных сотрудников компании и студентов старших курсов омских вузов после тестирования и деловой игры, проведенных психологами МГУ, осталось 60 человек. Их обучают находить нестандартные решения в конкретных ситуациях, презентовать и продвигать товары на рынок, составлять бизнес-планы и т.д. как отечественные, так и западные специалисты: недавно в Сибирь приезжали преподаватели Школы бизнеса канадского Университета Западного Онтарио. Еще один пример - компания РАО «Норильский никель», которая занимается обучением не только сотрудников, уже работающих в организации, но и своих будущих потенциальных сотрудников. Она отбирает самых способных учеников средних школ Кольского полуострова и оплачивает их обучение в Санкт-Петербургском институте стали и сплавов и технических вузах Мурманска, где все 5 лет обучения они получают фирменную стипендию (от 4 до 10 МРОТ), а практику проходят на комбинатах компании.

  • 15190. Профессиональное развитие и совершенствование персонала в организации
    Менеджмент

    Методы подготовки, используемые вне рабочего местаХарактерные особенностиЧтение лекцийПассивный метод обучения. Проблемы: усталость слушателей, отсутствие обратной связиКонференции и семинарыАктивный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает поведение в различных ситуациях (конференция по решению проблем)Метод обучения или повышения квалификации руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач.Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели группы). Соединение теоретических знаний и практических навыков; причем такие способности, как видение проблемы, обработка информации, конструктивно-критическое мышление, творчество, в процессах принятия решений развиваются и значительно улучшаютсяРолевое обучениеОбучение манере вести себя в конфликтных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны представлять определенные точки зренияМетоды решения производственно-экономических проблем с помощью моделейМоделирование процессов, происходящих па конкурирующих рынках. Слушатели распределяют между собой роли членов правления конкурирующих между собой фиктивных организаций. С помощью заданных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких этапов производства важных. Общее управлениеМолодые специалисты занимаются принятием реальных решений по проблемам управления организации. Разработанные в рабочих группах предложения решений передаются в управление (правление) организации. Правление рассматривает предложение, принимает по этому предложению решение и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложения

  • 15191. Профессиональное развитие персонала на примере НПО "Элсиб" ОАО
    Менеджмент
  • 15192. Профессиональное самоопределение в старшем школьном возрасте
    Психология
  • 15193. Профессиональное самоопределение старшеклассников как аспект деятельности социального педагога общеобразовательного учреждения
    Педагогика

     

    1. Буякас, Т.М. Проблема и психотехника самоопределения личности // Вопросы психологии. № 2, 2002.- С. 10.
    2. Большая Советская Энциклопедия. - 2е издание - М., Т.31, 1955. 705с.
    3. Большая Советская Энциклопедия - 2е издание- М., Т.35, 1955. 605с.
    4. Забродuн Ю. М. Профессиональное становление: от профобразования - к профессиональной карьере // Профессиональное самоопределение учащихся, их трудоустройство и социальная защита. - Омск, 1993. -140с.
    5. Захаров Н.Н. Профессиональная ориентация школьников. - М.: Просвещение, 1988. - 270с .
    6. Климов Е. А. Психология профессионального самоопределения. - М., 1996. - 512c.
    7. Климов Е.А. Школа …а дальше? - Лениздат, 1971, -132с.
    8. Крылова А.А., Маничев С.А. Практикум по общей экспериментальной и прикладной психологии. СПб.: Питер, 2000, - 560с.
    9. Кулагина, И.Ю. Возрастная психология: Полный жизненный цикл развития человека. Учебное пособие для студентов высших учебных заведений/И.Ю. Кулагина, В.Н. Колюцкий. - М.: ТЦ «Сфера», 2001.-464с.
    10. Леонтьев Д.А. Профессиональное самоопределение как построение образов возможного будущего/Д. Леонтьев, Е. Шалобанова//Вопросы психологии-2001.-№ 1. 140с.
    11. Маркова А.К. Психология профессионализма.- М., 1996. -210с.
    12. Михайлов И.В. Проблема npофессиональной зрелости в трудах Д.Е. Сьюпера // Вопросы психологии. - 1975. №5. С. 130.
    13. Немов Р.С. Психология. - М., 1995. 492с.
    14. Положение о профессиональной ориентации и психологической поддержке населения в РФ (http://www.childpsy.ru/index.php/item/2375)
    15. Пряжников Н.С. Профессиональное самоопределение в культурно-исторической перспективе // Вопросы психологии. 1996. №1. С.170.
    16. Практикум по психодиагностике. Прикладная психодиагностика / И.Ю.Беляева и др. М., Изд-во МГУ, 1992, 116 с.
    17. Психологические тесты. Т.2. Под ред. А.А. Карелина. - М., ВЛАДОС, 1999, - 99с.
    18. Савченко М.Ю. Профориентация. Личностное развитие. Тренинг готовности к экзаменам (9-11 классы): Практическое руководство для классных руководителей и школьных психологов. М.: Вако, 2006. 240с.
    19. Чернявская А.П. Психологическое консультирование по профессиональной ориентации. М., 2001-125с.
    20. Шавир Л.Ф. Психология профессионального самоопределения в ранней юности. - Тюмень, 1980.-160с.
    21. Яруллина Л.Р. (психолог ФСПО Академии управления) «ТИСБИ» Профессиональное и личное самоопределение как поиск смысла в выбираемой профессии
  • 15194. Профессиональное становление социолога (на примере творческого пути Г.В. Осипова)
    Социология

    Нельзя не упомянуть и о таком значительном этапе развития социологии 60-х годов, как создание Осиповым совместно с академиком А.М. Румянцевым самостоятельного академического института на базе руководимого им некогда Отдела конкретных социологических исследований. Сам Осипов дает следующую оценку данному событию: "Это был очень нелегкий этап в борьбе за социологию. И весьма драматичный". Институт, возможно, и не был бы никогда создан, если бы не заинтересованность советской партократии: необходимо было взять под контроль зарождающееся социологическое движение. Еще одной целью правящей элиты было использование науки с точки зрения подкрепления фактами курса партии, решений съездов, обоснования лозунгов, которые выдвигались ЦК. Создание открытого института, как предполагалось тогда, должно было положить начало возрождению социологической науки, но оказалось - наоборот. Ученым стали диктовать, как они должны были освещать процессы развития советского общества (выявлять положительное и не говорить о негативном). Посредством института пытались, по существу, провести идею о том, что социология не является самостоятельной наукой (а сам ИКСИ - институт по прикладным проблемам).

  • 15195. Профессионально-личностный портрет менеджера
    Менеджмент

    • Рис. 1.1.2. Соотношение стилей руководства и управления
    • В приведённой классификации используется 12 типов стилей, которые условно объединены в группы, характеризующие спектры жесткой, нормальной и мягкой конфигураций руководства и управления. Понятно, что, как и любая другая классификация, данное разграничение достаточно субъективно, и все же оно позволяет уверенно идентифицировать, целенаправленно формировать и адекватно применять тот или иной стиль руководства и управления в зависимости не только от личности менеджера, но и от конкретной ситуации в организации [3, с. 68].
    • Так, в первой группе позиционируются три самых жестких типа стиля: диктаторский, автократический и авторитарный, опирающиеся на превалирующее значение личных качеств менеджера. Причем автократический стиль основывается на подчинении всей власти одному лидеру, а авторитарный - на исключительно высоком авторитете его личности. Это далеко не одно и то же, как считают некоторые исследователи, поскольку автократ подчиняет себе все, в том числе и юридические законы, а авторитарный лидер не нуждается в этом, опираясь на высокий уровень доверия и поддержки подчиненных.
    • Вторая группа объединяет шесть хорошо известных и понятных по своему названию стилей, характеризующих умеренность применяемых руководителями и управленческим персоналом форм и средств их взаимодействия. Здесь традиционно большим удельным весом выделяется командно-административный стиль руководства. Нередко под составляющей «командно» в названии этого стиля понимается только форма воздействия, хотя она включает в себя и средства его осуществления. Ограниченное воздействие жестких, властных, харизматических качеств личности менеджера в этом стиле компенсируется отлаженной работой административной команды. Это характеризует ту хорошо знакомую по отечественному опыту ситуацию, когда «…команда профессионалов делает себе лидера» [4, с. 78].
    • Особо в этой группе выделяется корпоративный стиль, и в связи с этим он требует более подробного пояснения. Он основывается на определяющем значении корпоративной культуры, духа, единения участников организации и руководителей. Его применение наиболее свойственно подчиненным менеджера, аппарату и техническим исполнителям. Именно поэтому он и позиционируется, прежде всего как стиль управления. Вместе с тем корпоративным стилем руководства эффективно пользуется часть продвинутых менеджеров, мобилизуя с его помощью скрытые ресурсы своих подчиненных. Это достигается, с одной стороны, уже приведенными факторами, а с другой - созданием в организации конкурентной среды, отличающей корпоративный стиль руководства.
    • Коллегиальный и демократический стили, традиционно часто упоминающиеся и применяющиеся в организации, характерны в основном для деятельности персонала управления. Основываясь на обеспечении содержательного участия специалистов и исполнителей в процессе управления, они формируют необходимые демократические принципы и механизмы, обеспечивают эффективность кооперации. Вместе с тем необходимо помнить, что применение данных стилей достаточно четко ограничено установленной структурой, действующими процедурами, сложившейся иерархией, в целом организацией, которая обеспечивает приоритет прав собственника и нанятого им руководителя.
    • В отличие от предыдущих сепаратный и бюрократический типы стилей традиционно воспринимаются большинством как досадное, но неизбежное «зло». Между тем их конструктивные составляющие являются не только допустимыми, но и совершенно необходимыми в той мере, в которой они обеспечивают регламентацию, четкость и ответственность взаимодействий участников организации, ее клиентов и контрагентов. На самом деле подавляющему большинству организаций не хватает порядка и дисциплины, на обеспечение которых и ориентированы данные стили. Их вырождение действительно приводит к существенным потерям для организации и общества.
    • В целом эта группа стилей опирается и реализует административные начала руководства и управления, абсолютно необходимые любому руководителю, всем работникам, каждой организации. Их реализация может приобретать самые разнообразные, в том числе и негативные формы, но это ни в коем случае не исключает, а, напротив, подчеркивает их особое место и ведущую роль, подробно рассматриваемые в следующем разделе учебника.
    • Оправданность применения понятия «руководство» к мягким стилям, объединенным третьей группой, у ряда исследователей вызывает серьезные сомнения. Они объясняют свои сомнения тем, что либералы и анархисты, по сути, отказываются от руководящих воздействий, забывая, что при этом такие руководители не отдают свой статус. Между тем либеральные приемы в той или иной мере используются большинством руководителей вне зависимости от исповедуемых ими стилей руководства. Более того, в конкретных, пусть не часто встречающихся инновационных, творческих ситуациях необходимость применения таких подходов очевидна даже для самых жестких руководителей.
    • В анализе данной группы особо необходимо остановиться на конформистском стиле руководства и управления, все еще недостаточно четко определенном в теории, хотя и часто встречающемся в практике управления. Для него характерны высокие уровни адаптивности, приспособляемости, готовности к соблюдению новых условий и исполнению неожиданно порученных действий. Традиционно-негативное восприятие конформизма применительно к этому стилю вуалирует исключительную важность ресурса гибкости управления, а в отдельных случаях и руководства. Между тем его освоение и использование аппаратом управления во многом обеспечивают не только стабильную работу организации, но и (что особенно важно) конструктивный выход из кризисных периодов ее развития.
    • Проведенный анализ показывает определяющее влияние стиля руководства (работы менеджера) на формирование соответствующего стиля управления (функционирования административного аппарата). При этом собственно проявления того или иного типа стиля чаще всего непосредственно не выделяются и не оцениваются, а воспринимаются, усваиваются и реализуются окружающими через превалирующие формы выработки, принятия и реализации решений менеджером [4, с. 114].
    • 1.2 Профессиональные знания менеджера
    • Успех деятельности менеджера зависит от реальных знаний и возможности их эффективного применения на практике. Накопление, систематизация и освоение этих знаний определяют содержание науки менеджмента и процесс овладения им.
    • Фундаментальные научные исследования Александра Богданова, Анри Файоля, Герберта Саймона, Дугласа МакГрегора, Макса Вебера, Питера Друкера, Платона Керженцева, Томаса Питерса, Фредерика Герцберга, Фредерика Уинслоу Тейлора и других позволили к 1980-м гг. сформировать целостное представление о системе необходимых менеджеру знаний.
    • На сегодняшний день система знаний менеджера окончательно не сложилась или представляет собой полностью структурированный комплекс дисциплин. Все, начиная от состава направлений научных исследований, профессиональной специализации практиков и комплекса учебных программ, до содержания каждой составляющей находится в постоянном развитии, уточнении и совершенствовании. Вместе с тем можно достаточно обоснованно утверждать, что в целом система профессиональных знаний современного менеджера уже структурирована и составляет в той или иной степени устоявшуюся конструкцию, условно представленную в приложении 1.
    • На сегодняшнее время содержание дисциплин, определяющих профессиональные знания менеджера, формируется и совершенствуется на основе требований, предъявляемых, прежде всего практикой. И это понятно, поскольку прикладной характер большинства из них и рыночная востребованность адаптированных знаний предполагают обязательный учет спроса на них в реальной экономике. Вместе с тем их становление и развитие во многом определяются разработкой и реализацией фундаментального подхода к обоснованию материала и наполнению этим материалом знаний менеджера. Вот почему в таком комплексе дисциплин широко и разнообразно применяется логическая модель построения и изложения материала «от частного к общему». Это находит свое отражение в определении закономерностей менеджмента, формулировке принципов работы менеджера на основе обобщения эмпирических наблюдений, нередко приводимых в виде парадоксов, противопоставлений, гротесков и других оригинальных форм. Так, например, систематизация наблюдений за информационными процессами в менеджменте привела к такой формулировке известного принципа инерции: «Чем ближе Вам факты, тем очевиднее их недостоверность, чем дальше Вы от них, тем более склонны им доверять» [5, с. 95].
    • Это принципиальное предупреждение становится основой формирования и применения целого комплекса прикладных подходов администрирования, обеспечивающих сбор, обработку, хранение, предоставление и анализ информации, используемой менеджером. Вместе с тем стратегическую ориентацию действий менеджера подчеркивает известное у профессионалов положение: «Знание деталей обратно пропорционально видению конечной цели» [6, с. 78].
    • Оно прямо предупреждает постановщика цели о деструктивном воздействии детализированной информации на прогнозирование, разработку и формулирование конечной цели организации. Данное положение оригинально, хотя и несколько противоречиво дополняет известный «принцип Уистлера»: «Объем получаемой менеджером информации обратно пропорционален эффективности принимаемого им решения» [8, с. 234].
    • Понятно, что определенная информация является совершенно необходимой для разработки, принятия и достижения менеджером целей организации. Но часто избыток информации не только очень быстро «сводит на нет» эффективность всей работы, но и ставит под вопрос собственно достижение целей организации.
    • Вместе с тем необходимо помнить о сложности оценки достоверности, полезности, необходимости конкретной информации именно в тот момент, когда она получается и принимается решение о ее дальнейшем использовании. На противоречивость, актуальность и неоднозначность практического решения такой конкретной задачи прямо указывает классическая «аксиома Робертса»: «Что для одного ошибка, для другого исходные данные» [9, с. 89].
    • В ней подчеркивается возможность, и даже необходимость многопланового, сложного, причинно-следственного построения анализа и оценки явления или события на основе информации, получаемой, исследуемой и используемой менеджером.
    • Информационный характер деятельности менеджера обусловливает необходимость ее эффективного построения не только в организации, но и во внешней среде. Здесь менеджер встречается с рядом проблем, успешное разрешение которых во многом зависит от учета исторически сложившихся или сформулированных профессиональных рекомендаций, например таких, как «правило Макдональдса»: «Никогда не спрашивайте у консультантов данных, которые Вы сами им предоставили» [10, с. 79].
    • Данная рекомендация указывает на достаточно частую ошибку, допускаемую менеджерами в процессе взаимодействия с деловой средой, которая окружает организацию. Такого рода проблемы складываются по самому разнообразному спектру решений менеджера, акцентируя внимание на принципиально различных уровнях владения ситуацией внутри организации и вовне ее.
    • Между тем одним из распространенных в кризисных ситуациях решений является традиционное для отечественного подхода приглашение «варяга» на должность менеджера организации.
    • Оправданное в том случае, когда свой менеджмент организации уже «расписался в собственном бессилии», оно сознательно игнорирует предупреждение «принципа Латфуса» о том, что: «приглашение на работу специалиста издалека - не что иное, как победа абстрактной надежды над конкретным опытом» [11, с. 289].
    • Этот принцип вовсе не означает недопустимость осуществления такого подхода, но предупреждает о возможных последствиях и ответственности того, кто принимает решение за его конечные результаты.
    • Парадоксальная форма и ироничный смысл таких положений ни в коем случае не ставят под сомнение их содержание, но делегируют пользователю возможность толкования их содержания. Этот ресурс особенно перспективно используется в ходе предметного анализа действий, осуществляемых менеджером с позиций такого положения. Так, обоснованность характерного (в том числе для отечественного менеджера) стремления задействовать в достижении поставленной цели как можно больше исполнителей ставится под сомнение известным каждому по собственному опыту «предупреждением Кушнера»: «Шансы на достижение цели обратно пропорциональны числу официальных участников этого процесса» [12, с. 178].
    • И даже примененное в нем явное преувеличение является оправданным, поскольку заставляет менеджера задуматься о необходимости привлечения того или иного участника. Причем вероятность необоснованного увеличения участников разных стадий этого процесса достаточно существенна, на что указывает всем хорошо понятный «закон Фримена»: «Участие в принятии решения обратно пропорционально участию в его выполнении» [13, с. 92].
    • И действительно, обсуждение проблемы, разработка и принятие решения достаточно часто и откровенно используются участвующими с целью минимизации их собственного вклада в реализацию поставленных задач.
    • Особенности личности менеджера, его инициативность и предприимчивость могут обусловить прямо противоположный стиль поведения, наиболее характерный для самостоятельных и деятельных руководителей. Этот подход четко отражает «утверждение Стюарта» о том, что: «Прощение получить значительно легче, чем разрешение» [14, с. 189].
    • Причем касается оно не только менеджеров, но и практически всего персонала управления организацией именно в той степени, в которой персонал способен проявить собственную инициативу. Но даже результативный подход может заведомо отвергаться классическим пониманием «принципа Харрисона», который гласит: «На каждое действие найдется компенсирующая его критика» [15, с. 68].
    • Это заставляет ряд менеджеров не только отказываться от проявления собственной инициативы, но и прямо уходить от решения ставящихся перед ними задач. Такой подход открыто и цинично комментирует «рекомендация Пфейлера»: «Никогда не принимайте решение, если его можно не принимать, в противном случае сделайте все, чтобы его приняли другие» [16, с. 89].
    • И хотя в подтексте данной рекомендации есть конструктивные начала, ее общий тон окрашен негативными оценками практики администрирования. Такие особенности описываются, пожалуй, наиболее колоритными и образными положениями, например классическим определением сущности «закона Велингтона»: «Чем ниже сидишь - тем больнее бьют» [16, с. 92].
    • Часто оно сопровождается неоднозначными следствиями, весьма актуальными и, главное, значимыми для правильного понимания организации, например такими, как: «Сливки наверх поднимает пена» [16, с. 98].
    • Такие образы помогают менеджеру ассоциативно воспринимать построение и осуществление всей совокупности иерархических процессов в организации, настроиться на эффективное взаимодействие в ней.
    • Профессиональные информационные базы данных приводят великое множество оригинальных и красочных описаний характерных черт и особенностей администрирования, путей их компенсации или преодоления. Причем подобные рекомендации воспринимаются чуть ли не провокационно, хотя очень точно отражают существо проблемы и предполагают пути или методы ее разрешения. Так, «наблюдение Муэнча» подчеркивает: «Ничто так не способствует внедрению новшеств, как отсутствие контроля» [17, с. 79].
    • Таким утверждением не только обличается закостенелый, консервативный характер постановки и осуществления контроля в большинстве действующих организаций, но и подразумевается направление преодоления такого препятствия. Конкретные примеры учета и использования этого положения и его следствий сегодня становятся одной из принципиальных основ такой специфической дисциплины в системе знаний менеджера, как «Инновационный менеджмент».
    • Определяющей сложностью организации и осуществления действий по постановке и достижению целей является многоплановость и комплексность происходящих в организации преобразований. Обнаруживая их, исследуя формы и содержание, разрабатывая и принимая решение, реализуя его на практике, менеджер сталкивается с неизбежными негативными проявлениями эффектов «домино», «прецедента», «резонанса» и т.д. Преодоление их последствий обычно гораздо дороже, чем предотвращение наступления наиболее деструктивных их них. На это, одно из важнейших в менеджменте обстоятельств и необходимость его учета прямо указывает «правило Флагга», гласящее: «Улучшая одно, определи и компенсируй ухудшение другого» [18, с. 69].
    • Вот почему комплексный учет и оптимизация последствий решений, принимаемых и осуществляемых менеджером, становятся сегодня одним из важнейших правил организации его деятельности. Но эта задача изначально является исключительно сложной, а порой вообще полностью не оптимизируемой или предполагает взаимоисключающие друг друга решения. В этой связи особенно актуальным становится «тезис Гроссмана»: «Не пытайтесь решать сложные проблемы простыми и легкими для восприятия, но уже поэтому неправильными действиями» [19, с. 104].
    • Значение такого предупреждения особенно актуально для отечественного менеджмента сегодня, когда появляется все больше «советчиков», призывающих к простым решениям сложных задач.
    • Приведенные примеры формирования профессиональных знаний менеджера обусловливают необходимость и возможность выделения основных категорий этой области знаний. Наиболее четко и лаконично они представляются системами закономерностей и принципов менеджмента, раскрывающих теоретические основы и практические рекомендации построения и осуществления эффективной профессиональной деятельности современного менеджера.
    • 1.3 Мотивы и механизм активизации менеджера в организации
    • С развитием профессионально-квалификационного потенциала менеджера, под воздействием организации формируются мотивы. Закладываясь в образовательной среде, развиваясь в социальной конкуренции, они наиболее полно и всесторонне проявляются в корпоративной организации менеджера. Именно здесь складываются основополагающие, деловые и профессиональные принципы каждого конкретного менеджера, характеризующиеся его индивидуальными особенностями. В самом общем виде модель содержания и классификации комплекса приоритетов, мотивов и рычагов, побуждающих менеджера к действию, представлена в приложении 2.
    • Представленная модель агрегирует пять групп приоритетов, мотивов и рычагов деятельности менеджера в соответствии с последовательностью реализации его основных потребностей и интересов. При этом действие одного из мотивов каждого приоритета раскрывается возможностью применения определенного набора конкретных рычагов, универсально обеспечивающих осуществление мотивации менеджера в рамках действующей организации.
    • Архитектоника и содержание данной модели существенно отличаются от конфигураций, чаще всего рассматриваемых социологами и психологами, например «потребностей по Маслоу», поскольку отражают организационный подход к представлению палитры, содержания и последовательности формирования и развития мотивации менеджера. Ею обеспечивается не только и не столько классификация мотивов поведения, сколько их органичная преемственность, взаимосвязь, группировка и взаимодействие со стимулами на основе действия универсальной системы рычагов мотивации.
    • Представление места и роли универсальных рычагов побуждения менеджера особенно важно здесь, поскольку именно оно обеспечивает дальнейшую интеграцию его действий в общий механизм функционирования организации. В приведенной модели спектры наиболее значимых из таких рычагов развернуты применительно только к одному мотиву из каждой выделенной группы. В реальном механизме мотивации каждый мотив может действовать посредством адаптированной системы подобных, единых с механизмом стимулирования, универсальных рычагов, обеспечивая побуждение менеджера к активности [20, с. 56].
    • Очевидно, что представленная модель отражает структуризацию общей системы мотивов организационного поведения менеджера, практическое формирование и применение которой осуществляется конкретным субъектом в реальных условиях. Так, в зависимости от объективных и субъективных факторов менеджер по-разному формирует свое представление об организации и ее деловой среде, определяет отношение к ним, анализирует и оценивает ситуацию, вырабатывает возможные варианты реакции на нее. С одной стороны, это обусловливает формирование и развитие у каждого менеджера собственной, индивидуальной системы мотивов, с другой - становление универсального механизма мотивации и стимулирования менеджера, обеспечивающего достижение целей функционирования и развития организации в целом.
    • Такой механизм проявляется в раскрытии комплекса мотивов менеджера, формировании новых побуждений, детализации и развитии складывающихся приоритетов. Понятно, что этот процесс осуществляется перманентно, и все же такую основу можно рассматривать как стабильный фактор позиционирования менеджера в организации.
    • Так, достаточно полно исследованные и широко представленные в научной литературе модели обеспечения первичных потребностей работника основываются на генетически наследуемых инстинктах, приобретаемых и закрепляемых каждым функциях обеспечения жизнедеятельности. Их совершенствование и применение в разных целях и сферах приводят к формированию единой системы навыков самоорганизации работника, которые реализуются в процессе изучения окружающего. Этим, в свою очередь, обусловливается и начало целенаправленного процесса овладения необходимыми знаниями, содержание которого последовательно расширяется и специализируется на протяжении всего трудового периода жизненного цикла менеджера.
    • Собственно, этого уже достаточно для формирования и развития менеджера, но социальный характер его взаимодействия с окружающим объективно обусловливает осуществление высших стадий позиционирования. Прежде всего, это освоение культуры как общепринятого выражения сложившихся форм коммуникации в организации и ее деловой среде, обеспечивающей эффективное профессиональное взаимодействие между сотрудниками. В этой связи важнейшей формой, организационно позиционирующей административное и социальное положение менеджера, становится получение и закрепление им формального и неформального статуса. Эти процессы осуществляются параллельно в самых разнообразных организациях, формирующих, обеспечивающих или обусловливающих эффективность его функционирования и развития
    • Высшим уровнем развития менеджера становится искусство как достижение наибольшего эффекта и гармонии в его самореализации. Основной оценкой здесь становится удовлетворение процессом инновации, обеспечивающее индивидуально или социально значимые результаты. И пусть она не всегда и не полностью разделяется окружающими, но эта оценка относится к внешней организации и, хотя влияет на статус менеджера, не всегда определяет его организационное поведение. Повышение эффективности деятельности менеджера является конечной целью обоснования и применения всей совокупности форм и методов его активизации. При этом результаты деятельности оцениваются в соответствии с достижением индивидуальных и корпоративных ценностей функционирования и целей развития. Это обеспечивается последовательной интеграцией приведенных составляющих в единый комплекс постановки и решения задач мотивации менеджера организации (рис. 1.3.1).
    • Рис. 1.3.1. Комплекс задач мотивации менеджера
    • Модель отражает оптимальную конфигурацию задач мотивации менеджера в организации. Формирование и разрешение комплекса задач эффективной мотивации организационного поведения во многом основываются на обеспечении его первичных потребностей, сопровождаются удовлетворением растущих интересов, развиваются расширяющимся и углубляющимся участием в жизни организации и общества [20, с. 56].
    • Постановка и достижение целей, осмысление результатов собственных действий и происходящих перемен, стимулирующее воздействие непосредственного окружения и конкретных субъектов управления побуждают каждого менеджера адаптировать сложившуюся мотивацию к изменяющимся условиям. Это проявляется в новых взглядах, ориентации, позиции, активности и соответствующем уровне их развития, происходит в процессах и рамках формирования и функционирования конкретных организаций, в которых так или иначе позиционирует себя менеджер.
    • В ходе обеспечения необходимых условий существования, становления и развития личности, интеграции в общество и в организацию каждый менеджер первоначально эволюционно, а затем, начиная с определенного этапа, и целенаправленно организуется. Это происходит в рамках таких последовательно интегрирующихся, формальных и неформальных организаций, как группа коллег, коллектив подразделения, корпорация в целом, профессиональное сообщество. Причем эти процессы осуществляются менеджером в нескольких различных организациях одновременно, что оказывает определяющее воздействие на активизацию и осуществление его деятельности в организации.
    • Формирование отношения менеджера к этим образованиям определяется объективными условиями воздействия окружающей среды, логикой общественного развития и в конечном счете эволюцией мотивации. Отражая преемственность возникновения, становления и закрепления наиболее стабильных и эффективных форм первичных и производных образований, этот процесс позиционирует менеджера в организации, обеспечивая активизацию его деятельности.
    • Практически во всех процессах функционирования и развития современной организации активизация играет все более возрастающую, а в определенных областях и решающую роль. Она все чаще обусловливает цели и действия, которые могут привести к радикальной трансформации сложившейся организации. Более того, активизация менеджера в организации, его ориентация на результативность взаимодействия с окружающим во многом предопределяют развитие организации. Этим определяется исключительная сложность обоснования, построения и представления универсальной и комплексной модели механизма активизации в организации.
    • Все программы активизации основываются на организации эффективного взаимодействия между мотивами и стимулами как самостоятельными факторами формирования и реализации потенциала менеджера. Проведенный анализ позволяет достоверно утверждать, что в бизнес-организации мотивы и стимулы представляют самостоятельные и тесно взаимодействующие элементы единой системы активизации. Эта система призвана позиционировать и решать целый комплекс важнейших задач формирования оптимального процесса функционирования организации. В реальной жизни она целенаправленно развивает и объединяет воздействие таких социально адаптированных рычагов и механизмов, как воспитание, наставление, объединение, пилотирование, дирижирование, следование и т.д.
    • На современном уровне развития научных знаний концептуальное построение и целенаправленную формализацию комплексного формирования, функционирования и развития механизма активизации менеджера в организации можно представить следующим образом (рис. 1.3.2).
    • В качестве инициатора представления, основы формирования и цели применения механизма активизации выступает менеджер, причем одновременно как субъект и объект целенаправленного воздействия, осуществляемого индивидуально или в рамках различных организаций. Данная модель механизма выделяет первичность самоорганизации менеджера, его инстинктов, потребностей и интересов, во многом обусловливающих формирование и становление личности в сложившихся общественных условиях. В реальной жизни это происходит в эволюционно закрепившейся и мало в чем изменяющейся последовательности, одинаково характеризующей как менеджера, так и работника. Это позволяет далее рассматривать последнего в качестве универсального объекта моделирования [21, с. 56].
    • Рис. 1.3.2. Механизм активизации менеджера в организации
    • Первоначально действия любого работника определяют генетически наследованные инстинкты, проявляющиеся в виде непосредственной реакции на окружающее, например состояние раздражения или возбуждения (см. вектор 11 на рис. 1.3.2). В ряде достаточно специфических, но далеко не редких случаев они проявляются спонтанно и осуществляются динамично и непосредственно через формирование и реализацию простейших мотивов его поведения, например агрессию по отношению к окружающим (директория Д, рис. 1.3.2). Ассоциируясь с внешней средой, обеспечивая удовлетворение собственных нужд и желаний, работник закрепляет проявляющиеся инстинкты в виде первичных потребностей, непосредственно обусловливающих его активность, например удовлетворение чувства голода (вектор 12, рис. 1.3.2). Устойчивая реализация этой активности окончательно формирует процесс организации, восприятия и реализации работником первичных потребностей через постоянные мотивы, например обеспечение запасом продуктов питания (директория Г, рис. 1.3.2).
    • Формирование, закрепление, развитие и реализация субъективных мотивов разными работниками рано или поздно приводят к возникновению между ними противоречий, угрожающих стабильности существования и развития организации. Разрешение этих противоречий становится одной из постоянных тактических целей менеджера, достижение которой обеспечивается формированием системы определенных воздействий на работника, например установление и соблюдение законодательных, и общественных правил организационного поведения (директория А, рис. 1.3.2), обусловливающих социальную нормализацию активности.
    • На первых шагах становления и развития сознания работника (вектор 1, рис. 1.3.2), под воздействием окружающих (вектор 2, рис. 1.3.2), в результате поэтапного осознания действия индивидуальных инстинктов (вектор 3, рис. 1.3.2), осмысления совокупности проявившихся личных потребностей (вектор 4, рис. 1.3.2) и оценки собственных приоритетов, наклонностей и возможностей формируется система интересов работника, обусловливающая большинство его сознательных последующих действий (директория В, рис. 1.3.2).
    • Как отдельные рычаги приведенного механизма активизации, так и их возможные комбинации, раскрывающиеся по каждому из факторов достаточно широкой и разнообразной палитры, оказывают только вероятностное воздействие на поведение работника. В конечном счете оно становится функцией исключительно широкого круга в той или иной мере формализуемых, представляемых и вообще не идентифицируемых аргументов, что еще раз напоминает о первично органической природе формирования и функционирования такой организации.
    • Такой подход оказывает существенное воздействие на развитие научных представлений о позиционировании и функционировании менеджера в организации с определяющим значением человеческого фактора. Его активизация, конструктивное и эффективное взаимодействие с окружением, универсально отраженные всем спектром векторов и директорий на рис. 1.3.2, во многом обусловливают жизнеспособность и действенность организации, перспективы ее поступательного развития. Они же, в свою очередь, определяются эффективностью конкретных рычагов мотивации и стимулирования работника, адекватностью конфигураций их применения при решении конкретных задач функционирования и развития организации.
    • Механизм активизации, действие рычагов и инструментов формирования и осуществления деятельности менеджера основываются не только на непосредственных нуждах, реализующихся в виде системы осознания и удовлетворения собственных потребностей. Организация целенаправленно формирует интересы, выходящие за рамки непосредственных потребностей работника, например получение признания (векторы 10 и 5, рис. 1.3.2), которое определенным образом мотивирует соответствующую активность, например общественно значимые достижения конкретного работника (директория Б, рис. 1.3.2). Действенность таких рычагов обусловлена степенью интеграции работника в организацию, отражает социальный характер непосредственного взаимодействия менеджера с окружающими, особенности построения его взаимоотношений с корпорацией в целом.
    • Ряд действий работника, формы проявления и содержание которых зависят от уровня развития его интеллектуальной организации и совокупности личных качеств, продолжают определяться непосредственно не осмысленными им потребностями и даже неосознанными инстинктами. Они также обусловливают и формируют определенные мотивы поведения, например разного рода страхи (директории Г и Д, рис. 1.3.2), которые в виде скрытых рычагов нередко побуждают его к частично или полностью неосознанным поступкам. Естественно, что подобные действия могут ущемлять интересы других работников или организации в целом, что, соответственно, побуждает их к противодействию и, в конечном счете, открытому столкновению. Прежде всего, это выражается в резком изменении организационного поведения работника. Такое развитие ситуации разрушает сложившуюся систему отношений и вынуждает организацию принимать соответствующие меры по ее стабилизации и восстановлению.
    • Механизм активизации менеджера обеспечивает компенсацию развития подобных тенденций, осуществляя своевременное применение эффективных мер воздействия. Теоретически подобные меры могут включать достаточно разнообразный спектр как превентивных, так и оперативных реакций, но на практике, как правило, осуществляются в виде формирования и применения в той или иной степени жесткой системы внешнего принуждения работника к соблюдению определенных правил и норм поведения в организации (векторы 6-9, 13, рис. 1.3.2).
    • С целью обеспечения эффективной координации и гармоничного взаимодействия организация или общество в целом формируют систему внешних инструментов воздействия на работников (вектор 7, рис. 1.3.2). Она представляет собой универсальную палитру достаточно разнообразных стимулов, принуждающих каждого или целую группу к определенной коррекции собственной активности, целенаправленной деятельности, соблюдению сложившихся или установленных процедур.

    • 2. Критерии оценки карьеры менеджера в современной организации
    • 2.1 Жизненный цикл менеджера как объект управления
  • 15196. Профессионально-прикладная физическая подготовка студентов машиностроительных специальностей на основе базовых психофизиологических свойств индивида
    Педагогика

    Иммунная система человека в процессе эволюции обладает свойством приспосабливаться к меняющимся условиям внешней среды. Но если физические нагрузки превышают возможности организма, то в связи с этим в организме могут появляться негативные последствия. При несвоевременной коррекции по восстановлению работоспособности человека в его организме накапливаются побочные явления, которые могут развиться в различные нежелательные патологические формы. Вместе с тем, анализируя задачу коррекции на базе занятий физическими упражнениями, необходимо помнить, что эти упражнения также могут оказать негативное воздействие с отрицательными последствиями. В качестве примера, при функциональной пере- дозировке опорно-двигательного аппарата перенапряжение при физической нагрузке на костную ткань может развиться деформирующий артроз в суставах и сочленениях костной системы. Постоянные микротравмы мышечных волокон являются первопричиной возникновения патологических изменений в мышцах (проявляются болевые ощущения). Неправильная дозировка физической нагрузки может привести к патологическим явлениям в сердечно-сосудистой системе, а так- же к возникновению срывов адаптационно-приспособительных механизмов, проявляющихся в повышенном уровне инфекционных заболеваний из-за понижения активности иммунной системы. Исходя из этого для предотвращения всевозможных патологических последствий, коррекционные манипуляции обязаны присутствовать в построении тренировочного процесса студентов при занятиях физическими упражнениями и спортом.

  • 15197. Профессионально-психологический отбор в кадровый резерв следственного управления следственного комитета РФ Приморского края г. Владивосток
    Психология

    %d0%92%d0%b5%d0%b4%d1%83%d1%89%d0%b8%d0%b5%20%d1%84%d0%b0%d0%ba%d1%82%d0%be%d1%80%d1%8b%20%d0%bf%d1%80%d0%be%d1%84%d0%b5%d1%81%d1%81%d0%b8%d0%be%d0%bd%d0%b0%d0%bb%d1%8c%d0%bd%d0%be%d0%b9%20%d0%bf%d1%80%d0%b8%d0%b3%d0%be%d0%b4%d0%bd%d0%be%d1%81%d1%82%d0%b8%20%d0%b8%20%d1%81%d0%be%d0%be%d1%82%d0%b2%d0%b5%d1%82%d1%81%d1%82%d0%b2%d1%83%d1%8e%d1%89%d0%b8%d0%b5%20%d0%b8%d0%bc%20%d0%ba%d0%b0%d1%87%d0%b5%d1%81%d1%82%d0%b2%d0%b0%20%d0%bb%d0%b8%d1%87%d0%bd%d0%be%d1%81%d1%82%d0%b8%20(%d0%bf%d1%81%d0%b8%d1%85%d0%be%d0%b3%d1%80%d0%b0%d0%bc%d0%bc%d0%b0)%20%d1%81%d0%be%d1%82%d1%80%d1%83%d0%b4%d0%bd%d0%b8%d0%ba%d0%b0%20%d0%a1%d0%9a%20%d0%a0%d0%a4%20<http://www.voppsy.ru/issues/1994/943/943094.htm>%d0%9a%d1%80%d0%b8%d1%82%d0%b5%d1%80%d0%b8%d0%b8%20%d0%bf%d1%80%d0%be%d1%84%d0%b5%d1%81%d1%81%d0%b8%d0%be%d0%bd%d0%b0%d0%bb%d1%8c%d0%bd%d0%be%d0%b9%20%d0%bf%d1%80%d0%b8%d0%b3%d0%be%d0%b4%d0%bd%d0%be%d1%81%d1%82%d0%b8%20%d0%ba%20%d0%b4%d0%b5%d1%8f%d1%82%d0%b5%d0%bb%d1%8c%d0%bd%d0%be%d1%81%d1%82%d0%b8%20%d1%81%d0%be%d1%82%d1%80%d1%83%d0%b4%d0%bd%d0%b8%d0%ba%d0%b0%20%d0%a1%d0%9a%20%d0%a0%d0%a4%20<http://www.voppsy.ru/issues/1994/943/943094.htm>">№ п/пОсновные особенности деятельности сотрудника СК РФ <http://www.voppsy.ru/issues/1994/943/943094.htm>Ведущие факторы профессиональной пригодности и соответствующие им качества личности (психограмма) сотрудника СК РФ <http://www.voppsy.ru/issues/1994/943/943094.htm>Критерии профессиональной пригодности к деятельности сотрудника СК РФ <http://www.voppsy.ru/issues/1994/943/943094.htm>-I%20%d0%a4%d0%b0%d0%ba%d1%82%d0%be%d1%80%20%d0%bf%d1%80%d0%be%d1%84%d0%b5%d1%81%d1%81%d0%b8%d0%be%d0%bd%d0%b0%d0%bb%d1%8c%d0%bd%d0%be%d0%b9%20%d0%bf%d1%80%d0%b8%d0%b3%d0%be%d0%b4%d0%bd%d0%be%d1%81%d1%82%d0%b8%20%20%d0%b2%d1%8b%d1%81%d0%be%d0%ba%d0%b8%d0%b9%20%d1%83%d1%80%d0%be%d0%b2%d0%b5%d0%bd%d1%8c%20%d1%81%d0%be%d1%86%d0%b8%d0%b0%d0%bb%d0%b8%d0%b7%d0%b0%d1%86%d0%b8%d0%b8%20%d0%bb%d0%b8%d1%87%d0%bd%d0%be%d1%81%d1%82%d0%b8%20(%d0%ba%d0%be%d0%bd%d0%b2%d0%b5%d0%bd%d1%86%d0%b8%d0%b0%d0%bb%d1%8c%d0%bd%d0%be%d1%81%d1%82%d1%8c,%20%d0%bd%d0%be%d1%80%d0%bc%d0%b0%d1%82%d0%b8%d0%b2%d0%bd%d0%be%d1%81%d1%82%d1%8c%20%d0%bf%d0%be%d0%b2%d0%b5%d0%b4%d0%b5%d0%bd%d0%b8%d1%8f):%20<http://www.voppsy.ru/issues/1994/943/943094.htm>">Правовая регламентация (нормативность)профессионального поведения, принимаемых решений сотрудника СК РФ <http://www.voppsy.ru/issues/1994/943/943094.htm>-I Фактор профессиональной пригодности высокий уровень социализации личности (конвенциальность, нормативность поведения): <http://www.voppsy.ru/issues/1994/943/943094.htm>

  • 15198. Профессиональные и личностные качества телефонных консультантов
    Педагогика

     

    1. Абрамова Г.С. Практическая психология. - Екатеринбург: «Деловая книга», 1998. - 368 с.
    2. Аминов Н.А., Молоканов М.В. О компонентах специальных способностей будущих школьных психологов// Психологический журнал. №5.1992.-С.104-110.
    3. Ананьев Б.Г. О проблемах современного человекознания. М., 1977. 380 с.
    4. Барчина Е.,Ионов Ю. Профессия телефонный консультант // Вестник РАТЭПП. - № 1. 2000.
    5. Бондаренко А.Ф. Психологическая помощь: теория и практика. М.: «Изд-во институт психотерапии», 2000. 353 с.
    6. Бубнова С.С. Система профессионально важных качеств и индивидуальные способы деятельности. Психологическая наука и обществевнная практика. Ч.1. М.: Наука, 1983. 250 с
    7. Ванессе А. Слушая других. Как велика необходимость высказаться. Записки волонтера-консультанта. Нижний Новгород, 1994.
    8. Вахнянская И. Теории личности и личностного роста в современной психологии. Ижевск, 1998 г., 320 с.
    9. Вебер В. Важные шаги к помогающему диалогу. Программа тренинга, основанная на практическом опыте / Пер.с англ.С.М.Адамовой. Под общ.ред. В.Е.Когана и Е.С.Креславского. СПб.: РАТЭПП, 1998. 41с.
    10. Елизаров А.Н. Телефон Доверия: работа психолога-консультанта с родителями в ситуации родительско-юношеских конфликтов // Вопросы психологии. - №3. 1995. С.38-45.
    11. Елисеев О.П. Практикум по психологии личности. СПб.: Питер, 2000 560 с.
    12. Карпенко Л.А. Психология. Словарь / Под общ.ред. А.В.Петровского, М.Г.Ярошевского. 2-е изд., испр. и доп. М.: Политиздат, 1990. 494 с.
    13. Кочюнас Р. Основы психологического консультирования/ пер.с лит. М.: Академический Проект, 2000. 240 с.
    14. Крон Т. Помощь находящемуся в кризисном состоянии// Вестник РАТЭПП. №1. - 1995. С.21-29.
    15. Лешукова Е.Г. Синдром сгорания. Защитные механизмы. Меры профилактики // Вестник РАТЭПП. №1. - 1995. С.36-47.
    16. Лотова И.П. Психологические условия эффективности профессиональной деятельности работников соц.служб. М.., 1999. 126 с.
    17. Меновщиков В.Ю. Введение в психологическое консультирование. М.: Смысл, 1998. 109 с.
    18. Миронова Т.Л. Самосознание профессионала. Улан-Удэ, 1999. 200 с.
    19. Молоканов М.В. Личностные компоненты профессиональной успешности практических психологов: Дис…к.п.н. М., 1994. 178 с.
    20. Моховиков А.Н. Телефонное консультирование / под ред. и с предисловием док.мед.наук В.Е.Когана. М.: Смысл,1999. 410 с.
    21. Моховиков А.Н. Молодежный телефон доверия. Информация и стат.отчет. Одесса: ФСПП «Перекресток», 1992.
    22. Мэй Р. Искусство психологического консультирования. М.: Независимая фирма «Класс», 1994. с.102-115.
    23. Овчарова Р.В. Справочная книга школьного психолога. М.: Просвещение, 1993, с.8-11.
    24. Овчарова Р.В. Технологии практического психолога образования: уч.пособ.для студентов вузов и практич.работников. М.: ТЦ «Сфера», 2000. 448 с.
    25. Платонов К.К. Краткий словарь системных психологических понятий. М., “Высшая школа”, 1984. - с.106.
    26. Полеев А.М. Неотложная психотерапевтическая помощь в системе комплексной превенции самоубийств: Автореф.дис. … канд. мед. наук. М., 1989.
    27. Практика телефонного консультирования: христоматия / ред.-сост. А.Н.Моховиков. М.: Смысл, 2001. 379 с.
    28. Практическая психодиагностика. Методики и тесты/Ред-сост. Д.Я.Райгородский. Самара: «Бахрах», 1998. - 672 с.
    29. Психотерапевтическая энциклопедия / под ред. Б.Д.Карвасарского СПб.: Питер Ком, 1999. 752 с.
    30. Сальникова Л.С. Телефон доверия. М.: Знание, 1990. 192 с.
    31. Скиннер Р., соавт. Жизнь и как в ней выжить.М.,2001.- 353 с.
    32. Скворцов А.В. Метод беседы на Телефоне Доверия в профессиональных представлениях консультантов: Дис…к.п.н. / Ин-т развития личности. М., 1996.
    33. Скворцов А.В. Логика телефонной беседы // Вестник РАТЭПП. - №2. 1995. С.38.
    34. Телефон доверия // Социальные службы для молодежи. Материалы и документы. Серия: Государственная молодежная политика в России: Документы, опыт, практика. - №7. 1995. С.272-280.
  • 15199. Профессиональные качества руководителя, психологические особенности и методы формирования его личности
    Менеджмент
  • 15200. Профессиональные стандарты для работников гостиничного сервиса
    Туризм

    Профессиональные стандарты для работников сферы гостиничного сервиса, крайне актуальны в современной организации гостиничной индустрии. В ходе работы были выявлены основные функции управления: формирование кадровой политики компании и создание системы документов; проектирование должностей, определение структуры персонала и требований к работникам; подбор персонала; оценка и аттестация персонала; вывод и перемещение работников; обучение и профессиональное развитие работников; работа с кадровым резервом, планирование карьеры работников; совершенствование оплаты и стимулирование труда; нематериальная мотивация работников; обеспечение в работе с кадрами требований действующего трудового законодательства; кадровое делопроизводство; формирование корпоративной культуры компании и управление внутрифирменным климатом. В целом эти функции достаточно хорошо отражают состав того, что должно делаться на успешно работающем современном предприятии гостиничной индустрии для эффективного управления человеческими ресурсами. Чтобы гостиничное предприятие было успешным необходимо стандартизировать и систематизировать работу персонала. Одним из инструментов является международные стандарты. Благодаря которым гость получает соответствующий уровень обслуживания. Также не мало важны квалификационные требования к персоналу. Существуют общие требования к руководящему составу и к обслуживающему, также эти требования могут быть обязательные и рекомендательные. Обязательные требования включают в себя: Квалификация (для всех категорий гостиниц); Поведение; Медицинские требования; Униформа. Менеджмент отеля должен заботиться о том, чтобы у персонала была необходимая квалификация, а также знания и навыки для выполнения своей работы наилучшим образом.