Профессиональные стандарты для работников гостиничного сервиса
Дипломная работа - Туризм
Другие дипломы по предмету Туризм
Введение
Это тема является актуальной потому, что успешность и прибыльность гостиницы зависит от ее внутренних порядков и квалификационных требований.
Прибыль, или деньги - это основная цель любого бизнеса. А наше время - это время бизнеса и предпринимательства, соответственно - время денег. И весь мир давно пришел к необходимости систематизировать и стандартизировать все то, что приносит прибыль для лучшего качества и большей успешности. Известные сети общественного питания, сети магазинов и даже сети социальные на своем примере показывают нам, что любая работа требует основной опоры, чёткого принципа и слаженного механизма действий. Для предприятий гостиничного бизнеса, будь то мотель, или широко известная цепь отелей, этими основами являются - идеология, персонал и, конечно, профессиональные стандарты для этого персонала.
Именно поэтому целью данной работы является рассмотрение профессиональных стандартов для работников гостиничного сервиса. Также цель определилась следующими задачами:
Определить квалификационные требования к персоналу гостиниц;
Рассмотреть международные стандарты гостиничного сервиса;
Выявить основные функции управления персоналом в современной организации;
Рассмотреть основные стандарты на примере.
Предметом работы является профессиональные стандарты
Объектом работы являются работники гостиничного сервиса
1. Профессиональные стандарты для работников гостиничного сервиса
гостиница персонал сервис стандарт
1.1Основные функции управления персоналом в современной организации
Для того, чтобы рассмотреть профессиональные стандарты гостиничного сервиса, обозначим основные функции управления персоналом в современной организации. Существует принцип отбора персонала - нужный человек в нужное время на нужном месте. Чтобы реализовать этот принцип, нужно распланировать персонал. Хорошо обученные работники индустрии гостеприимства и проблема текучести рабочей силы предопределяют актуальность эффективного планирования кадров. Поэтому к основным функциям управления персоналом можно отнести следующее:
формирование кадровой политики компании и создание системы документов, отражающей эту кадровую политику и ее отдельные составляющие (процедуры);
проектирование должностей, определение структуры персонала и требований к работникам;
подбор персонала;
оценка и аттестация персонала; вывод и перемещение работников;
обучение и профессиональное развитие работников (проведение тренингов);
работа с кадровым резервом, планирование карьеры работников;
совершенствование оплаты и стимулирование труда;
нематериальная мотивация работников;
обеспечение в работе с кадрами требований действующего трудового законодательства;
кадровое делопроизводство;
формирование корпоративной культуры компании и управление внутрифирменным климатом.
Приведенный перечень не нужно рассматривать как стандарт. В практике разных компаний формулировки функций и их группировка могут различаться. Но в целом он достаточно хорошо отражает состав того, что должно делаться на успешно работающем современном предприятии гостиничной индустрии для эффективного управления человеческими ресурсами. Управление персоналом связано с разработкой и реализацией кадровой политики, включающей в себя:
планирование, наем и размещение рабочий силы;
обучение, подготовку и переподготовку работников;
принципы продвижения по службе и организацию карьеры;
условия найма труда и его оплаты;
обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в коллективе.
Можно выделить следующие типы кадровой политики:
пассивная;
реактивная;
превентивная;
активная.
Пассивная кадровая политика. При этой политике руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом.
Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия контролирует симптомы негативного состояния в работе с персоналом, причины и ситуацию развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем.
Превентивная кадровая политика. Данная политика возникает лишь тогда, когда руководство предприятия имеет обоснованные прогнозы развития ситуации
Активная кадровая политика. Если руководство имеет прогноз и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации, то можно говорить о подлинно активной политике.
Также основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал. Исходя из этого можно выд