Менеджмент

5341. Повышение экономической эффективности проектных решений
Дипломная работа пополнение в коллекции 28.09.2011
5342. Повышение эффективности внешнеэкономической деятельности предприятия за счет внедрения электронных магазинов
Статья пополнение в коллекции 12.01.2009

Главное сегодня для Украины не отставать от тех процессов, которые проходят в области Интернет-экономики при формировании соответствующего международного законодательства и интеграции в мировое экономическое пространство. Пока еще очень осторожно инвесторы ступают на украинскую землю, наученные финансовыми кризисами, налоговым законодательством, мафией и преступностью, но инвестиций в развитие Интернет-экономики в Украину не избежать - слишком велик потенциальный рынок товаров и услуг, а самое главное - потребителей. Конечно, для того чтобы произошел резкий скачок в сфере электронной торговли, инвестиции необходимы, прежде всего, в телекоммуникационную сферу, потому что качественный доступ в Интернет, особенно в регионах, является одним из обязательных условий увеличения числа пользователей Интернет. "Интернет" сегодня - это также средство коммуникации, как телевидение, радио или газета, но обладающее при этом недоступной для других средств коммуникации емкостью, интерактивностью и регионом охвата! Таким образом, если газета выходит таким-то тиражом в таком-то регионе, а телевидение - в рамках какой-то страны или даже нескольких странах, то Интернет - это средство коммуникации без границ! Интернет стремительно развивается и дешевеет, становясь все более доступным для каждого. И вслед за ним тянется и электронной коммерция. Вы только представьте себе, какие уникальные возможности, какой потенциал содержит в себе Интернет для бизнеса! Рассмотрим некоторые из них.
5343. Повышение эффективности документационного обеспечения лингвистической школы "Success"
Дипломная работа пополнение в коллекции 25.05.2012

Вторая группа устройств не нуждается в прокладке специальных кабельных сетей, она изначально ориентирована на использование стандартных телефонных каналов связи. Для применения такой технологии компьютер должен быть оснащен специальным устройством - модемом, и с помощью этого устройства подключен к телефонным каналам связи. При использовании модемов расстояние между компьютерами и их размещение уже не имеют значения - нужен только доступ к телефонным каналам связи. На этом принципе основана мировая компьютерная сеть Internet. Впрочем, необходимо понимать, что разработанное для Internet программное обеспечение может с успехом работать и в локальных сетях компьютеров в пределах глаза. В странах с наиболее развитыми электронными коммуникациями цифровая подпись уже широко используется во многих сферах деятельности и даже, например, в корпоративных системах управления производством, в системах автоматизированного проектирования, в банковском секторе. Электронная подпись стала таким важным фактором деловой жизни, что в США уже принят закон о порядке ее использования, и она, при соблюдении определенных условий, приравнивается к традиционной подписи (правда, в американском законодательстве осталось небольшое количество юридических процедур, на которые цифровая подпись распространяться не будет). Наверное, принятие аналогичного закона в России - это только вопрос времени.
5344. Повышение эффективности менеджмента организации
Информация пополнение в коллекции 31.07.2008

Повышение эффективности менеджмента компании стало жизненно необходимой задачей. Это можно сделать только за счет обобщения опыта менеджмента, разработки схемы и процедур управления компанией как сложным объектом, построения моделей риска неуспеха менеджмента.
Объектом исследования является менеджмент компании "Транзас" (TRANsport SAfety Systems) - одного из ведущих производителей высокотехнологичной продукции, пользующейся спросом во всем мире. В отличие от многих других, компания Транзас производит то, что сама изобрела. Компания имеет высокую миссию - снизить риск и стоимость систем управления в морском и воздушном транспорте.
Компания Транзас предоставляет полный спектр услуг по монтажу и проведению пусконаладочных работ поставляемого оборудования, а также по его обслуживанию. Для качественного технического обслуживания заказчиков создана, поддерживается и расширяется сеть сервисных представительств. Заказчиком продукции Транзас являются судоходные и рыбопромысловые компании, владельцы маломерных судов и яхт, организации ВМФ и предприятия ВПК, администрации портов и береговых служб, гражданская авиация и военно-воздушные силы, учебные заведения и тренажерные центры, спасательные службы и нефтедобывающие компании.
Феноменальный успех компании Транзас в непростой переходный период развития бизнеса в России нуждается в научном обобщении и систематизации опыта менеджмента. Целью работы является обобщение опыта менеджмента компании Транзас и разработка на его основе моделей риска неуспеха менеджмента. Вначале выполним анализ работ по стратегическому менеджменту и установим роль ситуаций (кейсов) и моделей риска. Далее изложим опыт менеджмента компании Транзас в виде описания фактов, правил и ситуаций.
5345. Повышение эффективности оперативного управления производством учхоза УГСХА
Курсовой проект пополнение в коллекции 27.08.2010

Проблема совершенствования управления актуальна для всех отраслей народного хозяйства, в том числе и для сельского хозяйства. Широкое использование индустриальных методов ведения хозяйства вносит заметные изменения в организацию труда и производства. Быстрыми темпами развивается процесс специализации и концентрации производства, усложняются формы внутрихозяйственной и межхозяйственной кооперации труда, меняются профессионально-квалифицированный состав сельскохозяйственных кадров, принципы организационного устройства хозяйств, а с ними и задачи, которые должно решать управление. В настоящее время руководители и специалисты хозяйств серьезное внимание уделяют вопросам совершенствования систем управления на всех уровнях производства, эффективной расстановке управленческих кадров, рациональному и четкому распределению между руководителями и специалистами функций и объектов управления. Крупные резервы дальнейшего упорядочения управленческого труда, повышения эффективности управления на предприятиях кроются в оперативном управлении производством, которое связано с организацией и осуществлением в хозяйствах трудовых процессов. Оперативное управление производством является для руководителей сложным и трудоемким участком работы. Наибольшие трудности они испытывают при поиске эффективных форм и методов выполнения в хозяйствах и межхозяйственных объединениях оперативных планово-аналитических работ, а также работ по информационному обеспечению аппарата управления.
5346. Повышение эффективности операционной деятельности компании
Доклад пополнение в коллекции 11.04.2010

Для этого каждый сотрудник должен собирать и анализировать информацию о показателях эффективности и результативности работы на своем участке, иметь навыки выявления и устранения проблем. В решении проблем очень важна постоянная обратная связь с руководителем, а совместно выработанные решения должны приводить к непосредственным изменениям. Все выявленные проблемы, действия по их устранению и их статус будут отражаться на специальных информационных стендах. Сотрудники будут непосредственно участвовать в сборе данных о ходе и результатах процесса, каждый день руководителям необходимо проводить пятнадцати-двадцати минутные встречи с целью обсуждения и решения возникающих проблем. Необходимо активно использовать, улучшать и самостоятельно создавать стандартные операционные процедуры и получать обратную связь от руководителя в процессе их создания и применения.
5347. Повышение эффективности оценки результатов деятельности персонала
Курсовой проект пополнение в коллекции 26.03.2011
1. Артамонова Н.В. Кадровый менеджмент: Учебно-методическое пособие/ СПбГУАП. СПб, 2003. 124 с.
2. Балашов. Ю.К. Оценка персонала основа кадровой политики зарубежных фирм // Кадры предприятия. 2003. - № 9. / Интернет-ресурсы. Режим доступа: http://www.kapr.ru/articles/2003/9/1793.html
3. Балихина Н.Ю. Обучение персонала на промышленном предприятии. // Справочник по управлению персоналом. 2002. - № 7.
4. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. 1-е издание. СПб: Питер, 2003 . - 256 с.
5. Егоршин А.П. управление персоналом: учебник для вузов. 4-е изд., испр. Н. Новгород: НИМБ, 2003. 720 с.
6. Исаев А.П. Методы оценки результатов работы и мотивация персонала. // Интернет-ресурсы. Режим доступа: http://www.hrm.ru/metody-ocenki-rezultatov-raboty-i-motivacija-personala
7. Лобанов О. Оценка деятельности персонала как основа построения системы управления. / Управление персоналом. 2001. / Интернет-ресурсы. Режим доступа: http://www.certifications.ru/about/estimate.php
8. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. Подготовка и проведение аттестации./ Изд. 2-е, перераб. и доп. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. 176 с.
9. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. - 312 с.
10. Методика оценки персонала, ориентированной на результат: руководители. По материалам проекта TACIS по распространению технической информации ПРТИ. // Интернет-ресурсы. Режим доступа: http://www.management.com.ua/hrm/hrm004.html
11. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение.- Изд. 2-е, переаб. И доп. - М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005. 550 с.
12. Опыт разработки системы оценки персонала для малого и среднего бизнеса. // Интернет-ресурсы. Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/opyt-razrabotki-sistemy-otsenki-personala-dlya-malogo-i-srednego-biznesa
13. Папонова Н. Внедрение электронной аттестации персонала: с чего начать?// Кадры предприятия. 2004. - №4. / Интернет-ресурсы. Режим доступа: http://www.kapr.ru/articles/2004/7/3546.html
14. Реймаров Г.А., Ионов В.В., Соловьев Н.П. Комплексная оценка персонала. // Управление персоналом. 2008. - № 7. / Интернет-ресурсы. Режим доступа: http://www.top-personal.ru/issue.html?1539
15. Ржеутский С. Оценка торгового персонала. / Интернет-ресурсы. Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/otsenka-torgovogo-personala
16. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 365 с.
17. Управление персоналом, контроль результатов деятельности персонала / Интернет-ресурсы. Режим доступа: http://www.vashakomanda.ru/article19.htm
18. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. М: ЮНИТИ, 2002. 560 с.
19. Что такое аттестация персонала? Цели, предметы и критерии оценки, результаты аттестации. / Интернет-ресурсы. Режим доступа: http://www.tatsel.ru/delo/attestation/chto-takoe-attestaciya/
20. Чуменко Н.Л. Повышение эффективности использования персонала предприятия на основе организационно-кадрового аудита: автореферат дис. канд. экон. наук. М.: Изд-во ННОУ ВПО «Московский гуманитарный университет», 2010. 20 с.
21. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. (Серии «Библиотека журнала «Управление персоналом») М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. 368 с.
22. Эффективный сотрудник оценивается по результатам // Управление персоналом. 2010. - № 15. / Интернет-ресурсы. Режим доступа: http://www.top-personal.ru/issue.html?2509
5348. Повышение эффективности производства в реорганизованном
Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

Необходимость коренных изменений в сельском хозяйстве России назрела давно, однако попытки улучшить сельскохозяйственное производство неоднократно оканчивались неудачей. Для решения проблем сельского хозяйства и повышения его эффективности необходимо, наряду с другими мерами, обеспечить переход земли в частную собственность и распространения частных методов ведения хозяйства. Передача собственности и вместе с этим перенос ответственности частным лицам вызовут значительные изменения в управлении сельскохозяйственными предприятиями и в их экономических показателях.
5349. Повышение эффективности профессиональной деятельности менеджеров
Дипломная работа пополнение в коллекции 17.09.2011
1. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. Л., 1968.
2. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. М., 1976.
3. Альдерфер С.Р. Наличие отношений и развитие: свойственные потребности в организационной сети, 1972.
4. Божович Л.И. Личность и ее формирование в детском возрасте. М., 1968.
5. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь справочник по психодиагностике. СПб.: "Питер", 2000.- 528 с.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент:- 3-е изд.-М.: Гардарики, 2002.- 528 с.
7. Вилюнас В.К. Психологические механизмы биологической мотивации. М., 1986.
8. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. М., 1986.
9. Врум В. Работа и мотивация. 1964.
10. Выготский Л.С. Собрание сочинений: в 6 т.М., 1983.
11. Гоноболин Н.Ф. Психология. Учебное пособие. М., 1973.
12. Герцберг Ф. Мотивация в работе. 1959.
13. Додонов Б.И. В мире эмоций. Киев., 1987.
14. Дружинин В.Н. Психология общих способностей. СПб.: "Питер", 1999.
15. Забродин Ю.М., Сосновский Б.А. Мотивационно-смысловые связи в структуре направленности человека// Вопр.психологии. 1989.№6. с.100-106.
16. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Акмеологические проблемы профессионализма. М., 1993.- 210 с.
17. Иванов П.И. Общая психология: Учебное пособие. Ташкент, 1967.
18. Ильин Е.П. Мотивация и воля. СПб.: "Питер", 2000.
19. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. М., 1988.
20. Клейберг Ю.А. Введение в психологию социальной работы. Тверь, ЧуДо, 1999.
21. Крылов А.А. Психология: Учебник.-М.: " ПРОСПЕКТ", 1999.-584 с.
22. Крутецкий В.А. Психология: Учебник. М., 1980.
23. Кулагина И.Ю., Колюцкий В.Н. Возрастная психология - М.: ТЦ "Сфера", 2001.-464 с.
24. Курс общей возрастной и педагогической психологии / Под ред. М.В. Гамезо.М., 1982. Вып.1.
25. Левин К. Психология управления 1938.
26. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., 1982 (1975).
27. Лаптев Л.Г. Акмеологические основы оптимальной управленческой деятельности. М.: РВСН, 1994.
28. Маслоу А. Мотивация и личность, 1970.
29. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996.-308 с.
30. МакКлелланд Д. Достижение общества. Руководство, 1961.
31. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: "Дело", 1992.-702 с.
32. Мерлин В.С. Структура личности. Характер, способности, самосознание. Учебное пособие к спец. курсу Пермь, 1990. (Мотивация: 73-81.)
33. Мясищев В.Н. Личность и неврозы - Л., 1960 (О потребностях как отношениях человека: 200-208. Проблема отношений человека и ее место в психологии 209-300 с.
34. Немов Р.С. Психология: Учебник В 3 кн. - М., "Владос", 1999. Кн.1. Общие основы психологии - 688 с.
35. Общая психология: Учебник. / Под ред. А.В. Петровского. М., 1995.-496 с.
36. Общая психология: Учебник. / Под ред. В.В.Богословского и др. М., 1981.
37. Орлов А.Б. Проблема мотивации в зарубежных теориях социального научения. В сб. науч. Трудов "Мотивация личности". М.: Академия пед.наук СССР, 1982. С 17-30.
38. Основы общей и прикладной акмеологии. Учебное пособие. М.: ВА им. Ф.Э.Дзержинского, 1994.-388 с.
39. Патяева Е.Ю. Ситуативное развитие и уровни мотивации // Вести. Моск.ун-та. Серия 14. Психология. 1983.№4 С. 23-33.
40. Платонов К.К., Голубев Г.Т. Психология: Учебник. М., 1973.
41. Портер Л., Лоулер Э. Руководительское отношение и исполнение, 1968.
42. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов.- М.: Аспект Пресс, 2002.-285с.
43. Психология эмоций: Тесты. М., 1984.
44. Рудик П.А. Психология: Учебник. М., 1976.
45. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии В 2-х т. М., 1989.
46. Сонин В.А. Словарь персоналий. Психология от А до Я. М.: МП-СИ, Флинта, 1997.-160 с.
47. Теории личности в западно-европейской и американской психологии. Хрестоматия по психологии личности. Самара: Изд.дом "Бахрах", 1996.
48. Торенс Митчел Люди в организации, 1978.
49. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента: Практ. пособие - М.: Дело, 2001.- 336 с.
50. Федотов С.Н., Юклянюк В.В. Потребности, мотивы и эмоции личности: Учебное пособие. Тверь: ЧуДо, 2001.- 137 с.
51. Федотов С.Н., Юклянюк В.В. Психология профессии. Тверь: ЧуДо, 2000.- 200 с.
52. Фресс П., Пиаже Ж. Эксперементальная псих. Вып.3. М., 1970.(Потребности: 147-196).
5350. Повышение эффективности системы управления персоналом ООО "Невада"
Дипломная работа пополнение в коллекции 15.01.2011

п/пУтверждение[+3][+2][+1][0][-1][-2][-3]1Я больше думаю о получении хорошей оценки, чем опасаюсь получения плохой2Если бы я должен был выполнять сложное, незнакомое задание, то предпочел бы сделать его вместе с кем-нибудь, чем трудиться над ним в одиночку3Я чаще берусь за трудные задачи, даже если не уверен, что смогу их решить, чем за легкие, которые, знаю, решу4Меня больше привлекает дело, которое не требует напряжения и в успехе которого я уверен, чем трудное дело, в котором возможны неожиданности5Если бы у меня что-то не выходило, я скорее приложил бы все силы, чтобы с этим справиться, чем перешел бы к тому, что может хорошо получиться6Я предпочел бы работу, в которой мои функции четко определены и зарплата выше средней, работе со средней зарплатой, в которой должен сам определять свою роль7Я трачу больше времени на чтение специальной литературы, чем художественной8Я предпочел бы важное, трудное дело, хотя вероятность неудачи в нем равна 50%, делу достаточно важному, но нетрудному9Я скорее выучу развлекательные игры, известные большинству людей, чем редкие игры, которые требуют мастерства и известны немногим10Для меня очень важно делать свою работу как можно лучше, даже если из-за этого возникают трения с товарищами11Если бы я собрался играть в карты, то скорее сыграл бы в развлекательную игру, чем в игру трудную, требующую размышлений12Я предпочитаю соревнования, где я сильнее других, тем, где силы всех участников приблизительно равны13В свободное от работы время я овладеваю какой-нибудь игрой скорее для развития своего умения, чем для отдыха и развлечения14Я скорее предпочту сделать какое-то дело так, как считаю нужным, пусть даже с 50% риска ошибиться, чем делать его, как мне советуют другие15Если бы мне пришлось выбирать, то я скорее выбрал бы работу, в которой начальная зарплата будет 1000 у. е. и размер ее может оставаться таким неопределенное время, чем работу, где начальная зарплата равна 500 у. е. и есть гарантия, что не позже чем через 2 года буду получать более 1500 у. е.16Я скорее бы стал играть в команде, чем соревноваться один на один17Я предпочитаю работать, не щадя сил, пока меня полностью не удовлетворит полученный результат, чем стремиться закончить дело быстро и с меньшим напряжением18На экзамене я предпочел бы конкретные вопросы по пройденному материалу вопросам, требующим для ответа высказывания своего мнения19Я скорее бы выбрал дело, в котором имеется некоторая вероятность неудачи, но есть и возможность достичь высоких результатов, чем такое, в котором мое положение не ухудшится, но и существенно не улучшится20После успешного ответа на экзамене я скорее с облегчением вздохну (пронесло!), чем порадуюсь хорошей оценке21Если бы я мог вернуться к одному из незавершенных дел, то скорее вернулся бы к делу трудному, чем к легкому22При выполнении контрольного задания я больше беспокоюсь о том, как бы не допустить какую-нибудь ошибку, чем думаю о том, как правильно его решить23Если у меня что-то не выходит, я лучше обращусь к кому-либо за помощью, чем стану сам продолжать искать выход24После неудачи я скорее становлюсь еще более собранным и энергичным, чем теряю всякое желание продолжать дело25Если есть сомнение в успехе какого-либо начинания, то я скорее не стану рисковать, чем приму в нем участие26Когда я берусь за трудное дело, то скорее опасаюсь, что не справлюсь с ним, чем надеюсь на его успешное завершение27Я работаю эффективнее под чьим-то руководством, чем когда несу за свою работу личную ответственность28Мне больше нравится выполнять сложное, незнакомое задание, чем задание знакомое, в успехе которого я уверен29Я работаю продуктивнее над заданием, когда мне конкретно указывают, что и как выполнять, чем когда формулируют задачу лишь в общих чертах30Если бы я успешно решил какую-то задачу, то с большим удовольствием взялся бы еще раз решить аналогичную ей, чем перешел бы к задаче другого типа31Когда нужно соревноваться, у меня скорее возникает интерес и азарт, чем тревога и беспокойство32Пожалуй, я больше мечтаю о своих планах на будущее, чем пытаюсь их реально осуществитьСумма баллов
5351. Повышение эффективности системы управления предприятия ОАО "Гомельпромстрой"
Дипломная работа пополнение в коллекции 06.10.2011

Наименование Показателейединица изм.2009 год2010 годТемп Роста %Объем производства продукции (работ, услуг)----- в фактических ценахмлн. руб3098351782167,1- в сопоставимых ценахмлн.руб3456751782149,8Запасы готовой продукции в сопоставимых ценахмлн. рубВыручка от реализации продукции (работ, услуг)млн. руб3477059909172,3Удельный вес налогов и платежей из выручки%1213,6113,3Удельный вес не денежной формы прекращения обязательств в оплач. выручке%---В т.ч. удельный вес товарообменных операций в оплач. выручке%---Затраты на производстворабот, услуг, в том числе:млн.руб2846050251176,6Материальные затратымлн.руб1869934490184,4Расходы на оплату трудамлн.руб49987931158,7Отчисления на соц. нуждымлн.руб17022757162Амортизация основных средствмлн.руб392507129,3Прочие затратымлн.руб.26694566171Рентабельность реализованной продукции (работ, услуг)%7,22,737,5Балансовая прибыль (+), убыток (-)млн. руб159744027,6В т.ч.- от реализации продукции (работ, услуг)млн. руб2045135466,2От операционных доходов и расходовмлн. руб69-10От внереализационных доходов и расходовмлн. руб-517-904175Прибыль за отчетный периодмлн.руб2243140862,8Расходы и платежи из прибылимлн. руб7322,7Налоги и сборы из прибылимлн. руб57131955,9В т.ч. налог на недвижимостьмлн. руб.1114,6132,7Удельный вес налогов и неналоговых платежей в прибыли-3,69,6267Среднесписочная численность работающихчел.346424122,5Среднемесячная зарплататыс. руб.12081614133,6Производительность труда в текущих ценахтыс. руб.89546122127136,4Дебиторская задолженностьмлн. руб.622310931175,7В т.ч. задолженность заказчиков за выполненные СМРмлн. руб.547910181185,8Кредиторская задолженностьмлн. руб.27126914255В т.ч. просроченная задолженность:279471169- перед бюджетоммлн. руб.140662473- перед ФСЗНмлн. руб.72245340-за энергоресурсымлн. руб.-Коэффициент текущей ликвидности(К1строит. К11,7 -0,92260,907298,3Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами (К10,15 стрит.К2 0,3 --0,422-0,29569,9Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами (К30,85)*)-0,9660,994102,9Коэффициент обеспеченности просроченных финансовых обязательств активами К30,5)*)-0,0240.0263109,6
5352. Повышение эффективности управления мотивацией персонала на предприятии
Дипломная работа пополнение в коллекции 16.05.2010

Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости, либо, изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им недоплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность. Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что, до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. Отметим, однако, что восприятие и оценка справедливости носят относительный, а не абсолютный характер. Люди сравнивают себя с другими сотрудниками этой же организации или с сотрудниками других организаций, выполняющих аналогичную работу. Поскольку производительность труда у сотрудников, оценивающих свое вознаграждение как несправедливое (изза того, что другой человек, выполняющий аналогичную работу, получает больше), будет падать, им необходимо объяснить, почему существует такая разница. Надо пояснить, например, что более высокооплачиваемый коллега получает больше потому, что он обладает большим опытом, позволяющим ему производить больше. Если разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, то необходимо разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что, когда их результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое же повышенное вознаграждение [12, с. 422].
5353. Повышение эффективности управления персоналом современной организации (на примере "УСЗН Верхнеу...
Дипломная работа пополнение в коллекции 17.11.2008
Качества ЛИЧНОСТИМетоды отбора ПЕРСОНАЛАСтандартная форма «Сведения о кандидате»ИнтервьюТестированиеПроверка рекомендацийМедицинское обследованиеИнтеллект
4. Образование
7. Профессиональный опыт
10. Состояние здоровья
14. Личностные характеристики
17. Мотивация, отношение к работе
20. Коммуникативные качества
23. Наличие противопоказаний к работе
27. Моральные качества (честность, трудовая этика, ответственность и т.д.)
30. ведущая миссия и видение компании, ее девиз и слоган;
31. философские, социальные и социально-экономические ценности организации;
32. цели, которые декларирует компания;
33. корпоративные мероприятия, традиции и ритуалы;
34. особенности делового взаимодействия между руководителями и подчиненными, между сотрудниками внутри подразделений, а так же с клиентами компании;
35. характеристика и направленность поведения сотрудников в ситуациях деловых конфликтов, отношение к конфликтам;
36. требования к деловому костюму сотрудников компании.
37. профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;
38. требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;
39. штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;
40. документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.
41. системы целей как основы оргструктуры управления;
42. общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений;
43. штатного расписания;
44. должностных инструкций (описаний рабочих мест) специалистов и руководителей. Этот вид документа может использоваться как основа расчета трудоемкости выполнения должностных функций.
45. характеристика организационного статуса должности (рабочего места) место в иерархической системе организации или подразделения, группа оплаты труда и т.п.;
46. содержание выполняемых задач регулярно повторяемые задачи, случайным образом возникающие задачи, основные предписания по выполнению задач;
47. описание рабочих требований к исполнителю знания, опыт, способности, черты характера, необходимые по специфике рабочего места, организаторские способности, качества руководителя и т.п.;
48. права, ответственность, взаимосвязи рабочего места отдаваемые и получаемые указания, входная и выходная информация (и формы ее представления), характер участия в процессе принятия решений, структурные взаимосвязи с другими рабочими местами и подразделениями.
Следует отметить, что принципиальных отличий в подходах к определению численности персонала, принятых в отечественной и зарубежной практике, не наблюдается.
5354. Повышение эффективности функционирования организации посредством использования интернет-технологий (на материалах ОАО "ГМС Насосы")
Дипломная работа пополнение в коллекции 12.08.2011
Сервер НР ТС4100;
- Локальная сеть предприятия в административном здании (активное и пассивное сетевое оборудование);
- Персональные компьютеры (административное здание, цеха, склад №1 г. Москва, склад №2 г. Санкт-Петербург);
- Сетевой принтер, принтеры, ксероксы;
- Радиооборудование (фасеточная антенна, плато Сisсо 350);
- Спутниковое оборудование (параболическая антенна, плата SkyStar 1);
- Сервера: ОС Microsoft Windows Server 2000; ОС Microsoft Windows Server NT 4.00; межсетевой; базы данных Interbase; WEB; FТР;
- Учетно-финансовый комплекс "Договора";
- Автоматизированная система проектирования, производства и конструирования "Компас";
- Интернет сайт.
- Целью производственной деятельности отдела информационных технологий является:
- а) Внедрение и развитие локальной сети предприятия: монтаж, оборудование рабочих мест, обучение операторов.
- б) Выбор учетно-управленческой информационной системы ЕRР.
- в) Подготовка и реализация проекта внедрения ЕRР системы.
- г) Внедрение и техническая поддержка управленческо-информационной системы ЕRР.
- д) Выбор, внедрение и техническая поддержка системавтоматизированного проектирования.
- е) Выбор, закупка, техническая поддержка системы управления жизненным циклом производимых продуктов.
- Функции ОИТ заключаются в том, чтобы:
- 1) Готовить предложения по приоритетам внедрения современных информационных технологий на основе обобщения и изучения передового опыта;
- 2) Производить сравнительный анализ и экспертизу новых программных продуктов на предмет использования их в администрации области;
- 3) Осуществлять внедрение технологии "клиент-сервер" для решения задач управления предприятием;
- 4) Координировать работы по созданию баз данных в подразделениях предприятия;
- 5) Проводить работы по созданию и сопровождению централизованных хранилищ данных;
- 6) Осуществлять внедрение и сопровождение Интернет-технологии в ОАО "ГМС Насосы";
- 7) Организовать внедрение и сопровождение информационных технологий, использующих мультимедиа возможности;
- 8) Производить администрирование баз данных на SQL - серверах;
- 9) Обеспечивать координацию работ в области использования программных средств на предприятии;
- 10) Отслеживать новости и тенденции развития информационных систем, программных средств, баз и банков данных;
- 11) Готовить предложения к проектам межрегиональных соглашений (договоров) по вопросам информатизации;
- 12) Осуществлять закупку оргтехники;
- 13) Отвечать за соблюдение техники безопасности;
- 14) Разрабатывать график отпусков работников;
- 15) Подавать в ОК заявки на прием кадров согласно штатному расписанию;
- 16) Разрабатывать потребность в расходном материале;
- 17) Осуществлять резервное копирование;
- 18) Осуществлять техническое обслуживание оргтехники;
- Организационная структура ОАО "ГМС Насосы" страдает некоторыми недостатками:
- нет отдела, четко ориентированного на освоение новых видов изделий. В данной схеме эти функции "размазаны" по нескольким отделам, что может привести к несогласованию работ в этой области;
- нет специализированного бюро, в ведении которого находились бы все применяемые информационные технологии, в частности, качественное постоянное обслуживание сайта (необходим грамотный web-программист). Существующий отдел информационных технологий не может охватить и выполнять весь спектр возникающих задач.
- система управления является функциональной, что неизбежно ведет к сложностям в координации [32].
5355. Подарки в деловой жизни
Информация пополнение в коллекции 12.01.2009
Как правильно делать и получать подарки
1. Делать подарки в деловой жизни непросто, прежде всего с точки зрения их интерпретации другими людьми. Если сразу оставить за скобками те подношения, которые имеют цель подкупить служебное лицо, то остальные формы дарения могут создать атмосферу доброжелательности и доверия, стимулировать деловые связи.
  
  В стране традиций - Японии - существует официальный порядок обязательного обмена подарками при заключении сделок. Он называется осейбо и сохранился с незапамятных времен до наших дней. Его сумма исчисляется сотнями миллионов долларов ежегодно, а предметы дарения традиционны и представляют собой продукты, такие как чай, кофе, масло, морепродукты.
  
  В западных странах `институт` дарения не закреплен в установившихся формах, но имеет широкое распространение. Повод для дарения может быть любым. Однако во многих компаниях по разным причинам негативно относятся к тем или иным подаркам, особенно от клиентов или фирм, связанных с данной компанией. Некоторые компании административными мерами запрещают дарение.
  Так, разумеется, дело обстоит далеко не везде. В деловой обстановке часто обмениваются подарками. `Спектр` предметов весьма широк: ручки, карандаши, фрукты, шоколад, билеты на спортивные состязания, книги, приданое для новорожденного, услуги, как-то: консультации, обучение, предоставление информации. Подарком может быть и взнос в какой-нибудь благотворительный фонд.
  
  Чтобы подносимые подарки не `тянули` на взятку, используется простой и надежный способ - делать сравнительно недорогие подарки. По западным меркам, подарок должен стоить от 10 до 25 долларов (не более 50). Исключение составляют подарки, которые делают высшие должностные лица. В Соединенных Штатах правительственным служащим на расходы на деловые подарки выделяется максимум $ 25. Президенту страны запрещено принимать любые подарки стоимостью свыше 100 $.
  Такие принципы по существу превращают подарок в символ или знак доброго отношения людей друг к другу и не позволяют их использовать для подкупа или шантажа должностных лиц.
  В США существует определенный `тариф`, регламентирующий стоимость деловых подарков. Разумеется, это не жесткие правила.
  
  * Подарки младших служащих или менеджеров среднего звена своим клиентам должны стоить 10 - 25 долларов.
  * Подарки от менеджеров среднего и высшего уровня - 25 - 50 долларов.
  * Подарки от старших служащих наиболее высокопоставленным клиентам 50 - 100 долларов.
  * Подарки стоимостью свыше 100 долларов делаются только в наиболее важных случаях.
  
  Повод для вручения подарка. Вторая сторона процесса дарения - наличие соответствующего повода для вручения подарка. Чтобы сделать подарок, надо иметь законное и очевидное для всех основание, и, кроме того, находиться с человеком, которому дарите (или который дарит вам) в хороших отношениях. Не следует посылать подарков тому, с кем вы ведете переговоры о сделке, поскольку это может быть воспринято как попытка повлиять на исход дела.
  
  Цель делового подарка -демонстрация своих добрых намерений стимулировать рекламу и сбыт продукции или услуг. Отмечая подарком какой-либо случай или событие, вы тем самым показываете свою заинтересованность в другом человеке. Это, безусловно, запомнится.
  Кроме упомянутых поводов для преподнесения подарков (т.е. демонстрации доброй воли и рекламы), может быть масса конкретных предлогов и поводов для дарения подарков вашим коллегам, клиентам, покупателям и т.д.
  
  Подарки можно делать при поздравлении с
  * рождением ребенка;
  *вступлением в брак;
  *получением награды либо премии;
  *повышением оклада и должности;
  *публикацией в газете или журнале;
  *выступлением по телевидению;
  *новым местом работы, открытием нового магазина;
  *получением ученой степени;
  *крупным достижением в любой сфере (продажей 1000-го автомобиля, выпуском миллионной книги, *продажей первой картины и т.п.).
  
  Подарки по случаю
  *ухода на пенсию;
  *особых дней рождения: совершеннолетие, 30-, 40-, 50-, 75-летие;
  *годовщины свадьбы: каждые пять лет до 30-летия брака, затем 40-, 50-, 60-летие;
  *круглых дат в трудовой деятельности;
  *приобретения нового дома.
  
  Подарки в знак благодарности
  *за сверхурочную работу, выполненную в неудобное для человека время (в том числе начальника - подчиненным);
  * за выполнение срочной работы по вашему заданию;
  * за бескорыстную добровольную помощь;
  * за приглашение на деловой завтрак, обед, ужин или иное мероприятие.
  
  Подарки в знак извинения
  * за недоразумения;
  * за нанесенную человеку обиду;
  * в случае, если вы не пришли на какое-либо важное мероприятие, куда вас пригласили.
  
  Теперь перейдем к конкретным рекомендациям по `механизму` дарения подарков.
  Общие положения
  * Если вы дарите цветы, имейте в виду, что на дом посылают свежесрезанные цветы, а на работу - аранжированные.
  * Подарки не должны носить личного характера. Записные книжки, хорошая ручка и т.п. - отличный деловой подарок.
  * Спиртное не считается хорошим подарком, хотя допустимо, если вы точно знаете вкус человека.
  * Подарки должны быть красиво упакованы. Сам ритуал дарения не менее важен, чем подарок.
  * Вы можете использовать в качестве сопроводительной открытки свою визитную карточку. Напишите на ней дружеские слова и вложите в конверт.
  * Если есть возможность, вручайте подарки лично.
  * Лучший подарок для работников фирмы или организации - премия. Как дарить клиентам
  * Подарки необходимо выбирать тщательно, показывая свой вкус.
  * Общие подарки должны свидетельствовать о престиже фирмы.
  * Подарок должен быть тем или иным образом связан с продукцией фирмы или организации, ее услугами или областью деятельности.
  * На подарке или сопроводительной открытке, написанной от руки, должны стоять реквизиты фирмы, но так, чтобы это не бросалось в глаза. Как дарить подчиненным
  * Когда ваши сотрудники успешно потрудились над каким-либо проектом, благодарность можно выразить в форме совместного ленча или шоколадных конфет. Докладывая начальству о проделанной работе, хорошо отзовитесь о работе своих людей. Это будет лучший подарок.
  * На Рождество или Новый год отметьте тех своих коллег, которые работают с вами длительное время. Подарки должны сопровождаться персональными записками.
  * Если ваш сотрудник женится, ему можно послать поздравление.
  * Не посылайте подарок, если вы не приглашены на свадьбу. Пошлите открытку с выражением симпатии.
  * С днем рождения поздравляйте на словах. Подарки и тому подобное - прерогатива светского этикета и не обязательны в бизнесе (если, конечно, у вас не крохотная фирмочка с `семейной` атмосферой).
  * Особо отличившихся сотрудников можно отметить в письменной форме. Подарки своему начальнику
  * Никто из подчиненных не обязан делать подарки начальству. Поэтому главная заповедь - `Не дарите подарков!`.
  * Если коллектив вашей организации желает `в складчину` купить подарок своему руководителю, это необходимо обсудить.
  * Секретарь может сделать подарок своему патрону, но он должен быть скромным и носить деловой характер.
  
  Принимая подарок
  * Всегда благодарите.
  * Всегда принимайте с выражением удовольствия, даже если такая вещь у вас уже есть или она вам вовсе не нужна.
  * Получив подарок от поставщика или клиента, поделитесь им со своими коллегами или подчиненными (если возможно).
  * Возможно, подарок по тем или иным причинам не устраивает вас - он либо очень дорогой, либо совсем неподходящий (ракетка для тенниса, в который вы никогда не играете). В таком случае допустимо вернуть подарок.
  * Если вы не можете принять подарок, сразу верните его с короткой запиской примерно такого содержания: `Считаю невозможным для себя принять ваш подарок и потому возвращаю его вам`. Сохраните копию этой записки. С дарителем этот вопрос больше не обсуждайте.
5356. Податкові розрахунки в системі бухгалтерського обліку
Информация пополнение в коллекции 19.12.2010

Раціональна організація ведення облікових записів щодо податкових розрахунків значною мірою залежить від вдало обраного підприємством способу відображення валових доходів, валових витрат, податкової амортизації. Однією з головних проблем взаємозвязку податкових розрахунків із бухгалтерським обліком є методичний вакуум щодо визначення податкового зобовязання з податку на прибуток. У звязку з цим здобувачем запропонований спосіб автоматизованого накопичення інформації про податкове зобовязання з податку на прибуток підприємства на внутрімашинних рахунках поза системою бухгалтерського обліку, а також формування податкової звітності. Висунутий дисертантом спосіб відрізняють точність, достовірність і оперативність формування даних, відсутність порушень засад бухгалтерського обліку. Аналогічно до способу визначення фінансових результатів підприємства пропонується формувати прибуток до оподаткування на окремому рахунку, котрий кореспондує з рахунком валових доходів і рахунком валових витрат. Виходячи з цього, рекомендується відкрити такі внутрімашинні рахунки поза Планом рахунків:
5357. Подбор вспомогательного персонала
Контрольная работа пополнение в коллекции 12.11.2010

В среднем, первое собеседование (чтобы понять, подходит ли человек для более детального опроса) длиться не более 20 минут. Главный диагностический вопрос, который мы хотим задать кандидату, звучит так: «Зачем и как надолго вы планируете работать именно в нашей структуре на этой должности?». На прямой вопрос такого рода кандидат может ответить что-то вроде «не знаю, еще пока не думал» или в лучшем случае: «думаю, надолго, если меня все будет устраивать». Словам верим, но дополнительно стараемся проследить стратегию поведения кандидата за последние несколько лет. Как показывает практика, люди в 80% придерживаются известных им стратегий. Например, если до прихода к вам этого человека «носило по волнам», и он считал нормальным увольняться через полгода после начала работы в компании, то не думайте, что это изменится с приходом на ваше предприятие. Каждый раз у него вроде бы были по-настоящему объективные причины. Но поверьте, для того, чтобы именно эти причины были активизированы и замечены им - он, даже сам того не подозревая, приложил немало труда.
5358. Подбор и отбор персонала торговой организации
Курсовой проект пополнение в коллекции 29.03.2010
Телевидение. Рекламное время на TV дорого стоит. Российское телевидение и региональные программы предлагают работодателям для размещения объявлений бегущую или стационарную строку типа " Требуется". Однако время выхода в эфир обычно с 8.30 утра, что уже указывает на потенциальную аудиторию (лиц, не имеющих постоянной работы) и в данном случае наибольший эффект будет достигнут при наборе малоквалифицированного персонала. Для руководящих должностей оптимальное время после 9 вечера, когда люди после напряженного трудового дня, вернувшись с работы, приняв душ и поужинав садятся для того чтобы отдохнуть перед экранами телевизора. Т.е. это говорит о том, что необходимо учитывать время выхода объявления в зависимости от категории требуется, для получения максимального эффекта.
1. информация, размещенная на сайте фирмы. Как было видно из вышесказанного, собственными сайтами располагают многие негосударственные агентства по подбору персонала и государственная служба занятости. Поэтому обращение в эти организации также может обеспечить попадание данных об имеющихся вакансиях в Интернет.
2. объявления, вывешиваемые на дверях, витринах и в торговом зале; Особенно это характерно для небольших предприятий торговли, когда привлечение персонала осуществляется через внутренние объявления, информирующие случайных людей, проходящих мимо или оказавшимися покупателями данного торгового предприятия о наличии вакантного места. В такой форме трудоустраивается 1\3 работников.
3. распространение проспектов, рекламных листков и брошюр - Брошюры полезны при предоставлении работы студентам и членам специализированных групп. В проспектах, рекламных листках и плакатах обычно обращается внимание на указание хорошей заработной платы, возможность получения интересной работы, дополнительных льгот, на быстрое продвижение по службе, обеспеченное будущее и стабильную занятость.
4. рекламные объявления, размещаемые на столбах, при входе в подъезды жилых домов и т.п. Это самый дешёвый способ информирования потенциальных претендентов о наличии вакантной должности.
5. информация, передаваемая в процессе неформального общения с собственным персоналом и сотрудниками других организаций - Некоторые руководители, однако, не одобряют данный метод набора кадров под предлогом того, что характеристика данного человека, указанная его знакомым, может не совпадать с действительностью, а также это может привести к семейственности в компании. Однако, указанный источник вместе с тем не опровергается при комплектовании штата более низкого исполнительского уровня.
5359. Подбор и расстановка кадров
Курсовой проект пополнение в коллекции 08.12.2010
1. Развитие систем управления предприятием и персоналом - эффективное управление бизнесом / Абол Р.В. // "Управление персоналом", N 20, октябрь 2005 г.
2. Профессия менеджера: человеческий потенциал и его роль в возрастании человеческого капитала / Аколупина Р.Р. // "Управление персоналом", N 9, май 2007 г.
3. Особенности оценки эффективности деятельности персонала компании, действующей в условиях конкурентного рынка / Александрова Н.С. // "Управление персоналом", N 15, август 2008 г.
4. Психологическое тестирование персонала / Веселков А. // "Кадровое дело", N 2, февраль 2008 г.
5. Путь к достижению эффективности, гармоничного развития личности и организации / Горшенин В. // "Управление персоналом", N 1, январь 2008 г.
6. Корпоративный человеческий капитал: проблема переподготовки работников / Згонник Л.В.//"Управление персоналом", N 24, декабрь 2007 г.
7. Обучение персонала как фактор успеха / Жданкин Н. // "Управление персоналом", N 18, сентябрь 2008 г.
8. Корпоративные университеты: факт жизни бизнеса / Журавлева Е.// "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 9, сентябрь 2006 г.
9. Стратегические аспекты формирования и развития персонала / Карцева Н.В. // "Управление персоналом", N 8, апрель 2007 г.
10. Профессиональный рост и служебное продвижение. Технологии развития персонала / Каштанова Е. // "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 10, октябрь 2008 г.
11. Философия управления / Кибанов А.// "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 7, июль 2008 г
12. Технология найма, оценки и отбора персонала / Кибанов А. // "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 9, сентябрь 2008 г.
13. Оценка эффективности социально-экономической политики предприятия / Колесникова Е. // "Управление персоналом", N 17, сентябрь 2007 г.
14. Стратегический резерв компании / Колосницына М. // "Кадровое дело", N 3, март 2008 г.
15. Корнийчук Г.А. Прием и увольнение работников. Новые правила в ТК РФ. - Система ГАРАНТ, 2007 г.
16. Корнийчук Г.А. Юридические вопросы найма (увольнения) персонала. - Система ГАРАНТ, 2006 г.
17. Социально-экономическое развитие общества и эволюция понятия "оценка персонала" / Кортенко Л. // "Управление персоналом", N 11, июнь 2007 г.
18. Трансформация глобальной роли человеческих ресурсов / Кравченко К. // "Управление персоналом", N 15, август 2007 г.
19. Оцениваем персонал: задачи и цели / Крамар В.// "Кадровый менеджмент", N 9, декабрь-январь 2007-2008 г.
20. Японский опыт управления персоналом / Куцивол В.А.// "Управление персоналом", N 7, апрель 2007 г.
21. Методика выбора стратегии развития способностей персонала / Лагунова Е. // "Управление персоналом", N 18, сентябрь 2007 г.
22. Горячая пора для работодателя / Ловчева М.// "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 6, июнь 2007 г.
23. Кадровый менеджмент как средство повышения мотивации персонала / Магура М. // "Управление персоналом", N 13-14, июль 2007 г.
24. Оценочное собеседование практическое пособие для руководителей / Магура М. // "Управление персоналом", N 21, 24, ноябрь, декабрь 2008 г.
25. Аттестационная форма / Матвеев С.М. // "Кадровик. Кадровое делопроизводство", N 10, октябрь 2007 г.
26. Оценка и развитие персонала. Идеальный продавец / Мирошникова Д.В.// "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 1, январь 2009 г.
27. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / Митрофанова Е.// "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 8, август 2008 г.
28. Факторы развития профессионализма / Моргунов Е.// "Управление персоналом", N 14, июль 2006 г.
29. Проблема кризиса труда в условиях трансформации экономических отношений / Никулина О. // "Управление персоналом", N 12, июнь 2007 г.
30. Состояние работы с персоналом на современном российском предприятии / Овчинникова Н.// "Управление персоналом", N 18, сентябрь 2007 г.
31. Пономарева Н.Г. Современные требования к кадровой службе (отделу). М.: "Омега-Л", 2008 г.
32. Внутренний кадровый аудит / Румынина В.В.// "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 9, сентябрь 2007 г.
33. Оценка персонала в современных Российских компаниях / Сардарян А.// "Управление персоналом", N 15, август 2008 г.
34. Социокультурные основы управления развитием кадрового потенциала / Сафаров С. // "Управление персоналом", N 15, август 2007 г.
35. Подбор персонала / Сафаров С. // "Управление персоналом", N 12, июнь 2006 г.
36. Комплексный аудит системы управления персоналом / Синявец Т. // "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 9, сентябрь 2007 г.
37. Механизм управления качеством человеческих ресурсов организации / Скурихин Т.Г. // "Управление персоналом", N 19, октябрь 2007 г.
38. Новые формы организации труда и вопросы их правового обеспечения / Сойфер В.Г. // "Законодательство и экономика", N 2, февраль 2004 г.
39. Строим систему обучения / Тихонова Ю. // "Кадровый менеджмент", N 6, сентябрь 2007 г.
40. Проблема конкурентоспособности в управлении персоналом организации / Шаповалов В. // "Управление персоналом", N 18, сентябрь 2007 г.
41. Управление персоналом и экономическая эффективность / Шарахова Е.Ф. // "Российские аптеки", N 17, сентябрь 2007 г.
42. Пути эффективного использования человеческого капитала / Шарок Л.// "Управление персоналом", N 21, ноябрь 2007 г.
43. Стандарты совершенства или разработка критериев оценки деятельности персонала / Шныренкова Л. // "Управление персоналом", N 14, июль 2005 г.
5360. Подбор кадров
Доклад пополнение в коллекции 12.01.2009

«…У русских более низкая доминантность по сравнению с другими национальными выборками: британской, норвежской, финской. Русские менее агрессивные, самоуверенные, предприимчивые, автономные и более осторожные, застенчивые и предусмотрительные люди. Но в экстремальных условиях поведение русских противоположно тому, как себя ведут в подобных ситуациях представители других национальностей: у всех в ситуации давления доминантность падает, а у русских она возрастает. У финнов и норвежцев влияние снижается, у русских, как и у англичан, оно остается неизменным.

Blog

Менеджмент