Менеджмент

5381. Подготовка менеджеров в США, в странах Западной Европы, в России
Информация пополнение в коллекции 12.01.2009
5382. Подготовка профессионально–компетентного работника государственной службы
Дипломная работа пополнение в коллекции 24.03.2012

Таким образом, существующая ситуация характеризуется чрезмерным влиянием побочных по отношению к подлинным нуждам системы подготовки государственных служащих факторов. Альтернативой ей может и должна стать система целенаправленной комплексной подготовки и переподготовки государственных служащих. Ее организующим началом могла бы стать координация работы учебных учреждений, ведущих подготовку и переподготовку государственных служащих. Основными компонентами этой стратегии могут стать, во-первых, создание сообщества учебных учреждений, которое работало бы в направлении закрепления нового понимания государственного стандарта по специальности Государственное и муниципальное управление , что не исключает возможности разделения этой специальности или создания и отработки в рамках единой специальности ряда специализаций и их учебных планов; во-вторых, формирование сбалансированной системы государственного заказа и конкуренции между образовательными учреждениями за этот заказ, что, в свою очередь, повышает роль вневедомственных учебных заведений (обеспечивающих своим участием честную конкуренцию); в-третьих, установление преимуществ в приеме на младшие должностные разряды для лиц, получивших дипломы по специальности Государственное и муниципальное управление. Наконец, в-четвертых, система продвижения по службе должна быть увязана с системой переподготовки. Государственная служба через подобный кадровый сдвиг сможет повернуться лицом к реальным проблемам сегодняшнего дня и стать государственной службой гражданского общества.
5383. Подготовка специалистов сферы туризма
Дипломная работа пополнение в коллекции 19.06.2010

1 год - 1 семестрКредитАнглийский язык2Введение в информатику2Японский язык/мандаринский диалект2Математика2Введение в бизнес2Португальский язык2Взаимодействие культур3Социология в туризме2Технология туристских агентств2Введение в индустрию туризма3География туризма21 год - 2 семестрКредитАнглийский язык2История Макао2Введение в информатику2Интернатура в туристских агентствах3Японский язык/мандаринский диалект2Математика2Принципы менеджмента2Португальский язык2Технология туристских агентств2Введение в индустрию туризма3География туризма22 год - 1 семестрКредитБухучет2Экономика2Разговорный английский язык2История искусств2Прикладная информатика2Японский язык/мандаринский диалект2Законодательство в туризме3Статистика2Управление в сфере путешествий2Португальский язык3Туризм и окружающая среда22 год - 2 семестрКредитБухучет2Экономика2Разговорный английский язык2Принципы ведения гостиничного дела3Прикладная информатика2Японский язык/мандаринский диалект2Управление рекреационными зонами2Статистика2Принципы транспортировки2Португальский язык3Интернатура в туристских агентствах23 год - 1 семестрКредитУчет затрат2Экономика2Английский язык2Финансовый менеджмент2Управление информационными системами2Японский язык/мандаринский диалект2Маркетинг3Управление трудовыми ресурсами2Управление в сфере авиапутешествий2Португальский язык3Планирование и развитие туристских целей23 год - 2 семестрКредитУчет затрат2Туристский маркетинг2Английский язык2Финансовый менеджмент2Управление информационными системами2Японский язык/мандаринский диалект2Этика3Управление трудовыми ресурсами2Управление аэропортами2Португальский язык3Планирование и развитие туристских целей2
5384. Подготовка управленческого решения в аудите
Контрольная работа пополнение в коллекции 01.10.2010

Как процедуру принятия управленческого решения в целом, так и любой ее этап объективно следует трактовать в рамках движения и обработки необходимой информации, то есть с учетом фактора времени. Именно поэтому столь Необходима структуризация самого процесса разработки решения, формализация его проектирования. Данный процесс весьма сложен, ибо приходится иметь дело со многими целям критериями, факторами, определяющими выбор их оценки и т.д. К этому следует добавить, что данный процесс рассматривается одновременно как единое целое, поэтому приходится находить оптимальный компромисс из этого множества. При поиске оптимального решения исходят из сравнения ожидаемого хозяйственного и социального результата в основе проанализированных альтернатив. Здесь нельзя н. учесть воздействие неуправляемых факторов на последствия реализации принятого решения, также очень важен учет степени потенциально возможного риска. Фактор неопределенности имеет огромное значение. Чем выше уровень управления, чем длиннее временной лаг, тем больше нужно учитывать управляемые факторы.
5385. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала
Контрольная работа пополнение в коллекции 13.10.2010

Работникам, допущенным к вступительным экзаменам в учреждения высшего профессионального образования предоставляется отпуск на 15 календарных дней, не считая времени на проезд к месту нахождения образовательного учреждения и обратно. Дополнительные отпуска без сохранения заработной платы по месту работы предоставляются также: слушателям подготовительных отделений при образовательных учреждениях высшего профессионального образования для сдачи выпускных экзаменов - 15 календарных дней; студентам образовательных учреждений высшего профессионального образования очной формы обучения, совмещающим учебу с работой, для сдачи зачетов и экзаменов - 15 календарных дней в учебном году; для подготовки и защиты дипломного проекта (работы) со сдачей государственных экзаменов - 4 месяца; для сдачи государственных экзаменов - 1 месяц; работникам, обучающимся без отрыва от работы в образовательных учреждениях среднего и высшего профессионального образования, имеющим государственную аккредитацию, предоставляются оплачиваемые в установленном порядке отпуска в связи с обучением, а также другие льготы. Ежегодные оплачиваемые отпуска указанным работникам по их желанию предоставляются в любое время года. Допускается возможность присоединения дополнительных учебных отпусков к ежегодным отпускам. Работники считаются успешно обучающимися и имеющими право на оплачиваемые льготы, если у них нет задолженности за предыдущий курс (семестр) и к началу лабораторно-экзаменационной сессии они сдали все зачеты, выполнили все работы по дисциплинам учебного плана (контрольные работы, курсовые проекты и т.д.) по предметам, вынесенным на сессию. Студенты образовательных учреждений высшего профессионального образования, обучающиеся по очно-заочной (вечерней) и заочной формам обучения, на период 10 учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов имеют право при 6-дневной рабочей неделе на 1 свободный от работы день в неделю для подготовки к занятиям с оплатой его в размере 50% получаемой заработной платы, но не ниже минимальной. При 5-дневной рабочей неделе количество свободных от работы дней изменяется в зависимости от продолжительности рабочей смены при сохранении количества свободных от работы часов. Работодатель вправе предоставлять в течение указанных 10 учебных месяцев дополнительно, по желанию студентов и учащихся, еще 1-2 свободных от работы дня в неделю без сохранения заработной платы. При этом в 10-месячном периоде учитываются только учебные месяцы, а каникулярные месяцы (июль-август) из подсчета исключаются. Конкретный свободный от работы день определяется по согласованию работника с работодателем с учетом интересов производства и режима занятий в соответствующем образовательном учреждении. Студентам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию высших учебных заведениях независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам, по месту их работы предоставляются дополнительные отпуска с сохранением средней заработной платы, начисляемой в порядке, установленном для ежегодных отпусков, для сдачи зачетов и экзаменов на I и II курсах соответственно по 40 календарных дней, на последующих курсах - соответственно по 50 календарных дней; для подготовки и защиты дипломного проекта (работы) со сдачей государственных экзаменов - 4 месяца; для сдачи государственных экзаменов 1 месяц. Лицам, обучающимся по заочной форме в образовательных учреждениях высшего и среднего профессионального образования, имеющих государственную аккредитацию, один раз в учебном году организация-работодатель оплачивает проезд к месту нахождения образовательного учреждения и обратно для выполнения лабораторных работ, сдачи зачетов и экзаменов, а также для сдачи государственных экзаменов, подготовки и защиты дипломного проекта. Правом на оплату проезда к месту нахождения образовательного учреждения пользуются студенты (в размере 100% стоимости проезда) и учащиеся (в размере 50% стоимости проезда), проживающие вне места расположения соответствующего образовательного учреждения. Оплата проезда к месту нахождения образовательного учреждения и обратно производится применительно к порядку, установленному законодательством о служебных командировках. При наличии у обучающегося в данном календарном году права на два различных отпуска, например, отпуска для сдачи курсовых экзаменов за последний курс и отпуска для сдачи государственных экзаменов, проезд в указанном выше порядке оплачивается дважды. Время, необходимое на проезд от места жительства до места нахождения заочного образовательного учреждения высшего или среднего профессионального образования для участия в сессии и обратно, не включается в общую продолжительность учебного отпуска и не оплачивается. Для работников, совмещающих учебу в образовательных учреждениях высшего и среднего профессионального образования с работой, коллективным договором или трудовым договором (контрактом), могут предусматриваться в дополнение к установленным и другие льготы. При обучении студента, совмещающего работу с учебой одновременно в двух образовательных учреждениях высшего профессионального образования, предусмотренные в законодательстве льготы могут предоставляться только в связи с обучением в одном образовательном учреждении.
5386. Подготовка, переподготовка, повышение квалификации трудовых ресурсов в общем и на железной дороге
Курсовой проект пополнение в коллекции 19.04.2006

Например в локомотивном ДЕПО г.Тында большая текучесть кадров связана с низким уровнем оплаты труда, для рабочих проживающих в отдаленных от ДЕПО районах не предоставляется рабочий автобус, зимой в душе часто отсутствует горячая вода. Слесари пройдя курсы повышения квалификации и сдав экзамен не имеют возможности работать по своему разряду и вынуждены в течении нескольких месяцев ждать повышения. Основной состав меняющихся кадров это студенты закончившие техникумы и институты, которые не работают здесь более трех четырех лет.
Персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. Процесс обновления коллектива в результате выбытия части его членов и прихода новых называется сменяемостью (оборотом) кадров. Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых: биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу).
Степень мобильности персонала обусловлена следующими факторами:
1. Необходимостью смены работы, определяемой, например, неудовлетворенностью заработной платой, условиями и режимом труда, климатом.
2. Вложениями средств, связанными с работой и условиями жизни (наличие своего хозяйства, специфика профессии).
3. Желательностью нового места работы, обеспечивающего улучшение условий жизни и труда.
4. Легкостью адаптации в новых условиях, определяемой связанными с ней расходами, квалификацией, опытом, возрастом.
5. Обладание информацией о вакансиях и степенью ее достоверности.
По своим последствиям процесс движения персонала далеко не однозначен. Для уходящих работников позитивными моментами являются: ожидаемый рост доходов на новом месте, улучшение перспектив карьеры, расширение связей, приобретение более подходящей по содержанию работы, улучшение морально-психологического климата. В то же время работники в период трудоустройства теряют заработную плату, непрерывный стаж работы в организации и связанные с ним льготы, несут затраты на поиск нового места, подвержены трудностям адаптации и риску потерять квалификацию и остаться без работы.
Для остающихся работников появляются новые возможности продвижения, дополнительной работы и заработка, но увеличиваются нагрузки, теряются привычные функциональные партнеры, изменяется социально-психологический климат.
Для организации мобильность персонала облегчает избавление от аутсайдеров, дает возможность привлекать людей с новыми взглядами, омолаживать состав работников, стимулировать изменения, повышение внутренней активности и гибкости, но порождает дополнительные затраты (связанные с набором и временной заменой кадров, обучением, нарушением коммуникаций), большие потери рабочего времени, падение дисциплины, рост брака, недопроизводство продукции.
Повышенный оборот кадров, какой бы причиной он ни был вызван, снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, отвлекает высококвалифицированных специалистов, вынужденных помогать новичкам, ухудшает морально-психологический климат, снижает производительность труда у тех, кто собирается уходить, что в результате вызывает экономические потери. Все, что изложено выше, можно применить лишь к ситуации «прием на работу увольнение». Внутриорганизационное перемещение работников исключительно положительное явление. Четкие перспективы таких перемещений, в том числе и продвижений по службе, повышают заинтересованность работников, усиливают их привязанность к предприятию. Если работники верят в существование зависимости их продвижения по службе от эффективности труда, то они работают с лучшими результатами. Однако полное замещение приема работников извне внутрипроизводственными перемещениями может привести к застою, отсутствию свежих идей.
Нельзя рассматривать проблемы, связанные с изменением места работы, только в отрицательном плане. Смена места работы может привести к повышению эффективности труда в силу того, что новая работа в большей степени соответствует интересам и способностям работника. Кроме того, перемена труда снижает его монотонность, а изменения в составе трудового коллектива могут улучшить социально-психологический климат.
Перемена работы является довольно сложной операцией. Реакция работников на вероятность перемены работы основывается не на простом расчете «затраты - прибыль», а на надеждах на продвижение и личное благополучие. Характер работы, уровень и тип профессиональной подготовки, социальная подвижность работника фактически определяют его склонность к перемене работы и вероятность успеха при этой перемене. По этой причине при решении вопросов мобильности рабочей силы большая роль отводится кадровой политике предприятия, положению работника в фирме, уровню качества трудовой жизни.
Собственно предприятие в силу стремления к наивысшей производительности труда заинтересовано в стабильном коллективе и занимает позицию субъекта, принимающего из экономических соображений энергичные меры по ограничению числа увольнений.
В мобильном коллективе эффективность труда ниже, чем в стабильном, из-за отсутствия устоявшихся норм, необходимой взаимной требовательности, непредсказуемости реакции на управленческие воздействия.
Существует прямая связь между сроком пребывания человека в организации и результатами его труда, так как при наличии большого стажа он лучше знает тонкости работы, а поэтому показывает более высокую результативность.
Кроме того, как правило, происходит снижение производительности труда в группе работников, собирающихся покинуть предприятие, в силу изменения их ориентации. Производительность труда в группе работников, недавно пришедших на предприятие, также ниже, чем в среднем по предприятию, из-за временной неприспособленности к новой рабочей ситуации и в связи с проблемами социальной адаптации.
Высокая мобильность кадров снижает эффективность затрат на обучение работников, так как в случае их увольнения эффект от обучения возникает либо вне предприятия, вложившего в это средства, либо вообще не возникает, если увольнение связано с переменой профессии.
Экономические потери, связанные с мобильностью персонала, определяются на основе данных текущей отчетности и специальных обследований. Они складываются из потерь от нарушения стабильности коллектива, трудовой дисциплины, потерь от повышенного брака, прямых потерь рабочего времени. О способе расчета их величины будет сказано ниже.
Статистика характеризует движение персонала относительными и абсолютными показателями оборота и текучести. Абсолютными показателями движения персонала являются оборот по приему и оборот по выбытию.
Оборот по приему представляет собой число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации, а также проходящих производственную практику.
Оборот по выбытию характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам увольнения. В зависимости от этих причин он бывает необходимым и излишним. Последний по-другому называется текучестью кадров.
Необходимый оборот по выбытию имеет объективные причины: требования законодательства (например, о воинской службе), естественные обстоятельства (состояние здоровья, возраст), а поэтому неизбежен. Его можно предсказать, спрогнозировать и даже достаточно точно рассчитать (уход в армию или на пенсию). Неблагоприятные последствия такого оборота ослабляются тем, что люди часто не порывают связей с организацией и оказывают ей по мере возможности помощь и содействие.
Текучесть связана с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушения трудовой дисциплины). Обычно она характерна для молодых сотрудников и после трех лет работы существенно снижается. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год.
Движение персонала отражается в балансе, включающем сведения об изменении численности и структуры кадров. Балансы составляются в организациях за месячные, квартальные и годовые периоды, в том числе по отдельным специальностям, профессиям, категориям. Они содержат данные о численности работников на начало и конец периода, числе поступивших и выбывших за период. При этом в них делается расшифровка того, откуда люди прибыли (из учебных заведений, из других организаций в порядке перевода, с бирж труда и проч.) и по каким причинам ушли (перевод в другие организации, окончание срока договора, уход на учебу, призыв на воинскую службу, выход на пенсию и другие причины).
5387. Подготовка, повышение квалификации и продвижение управленческих кадров в фирме
Дипломная работа пополнение в коллекции 05.12.2010
1. Базарова Т.Ю, Еремина Б.Л, Управление персоналом. М., 1998, стр. 237-242.
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала, М., 1998. Стр. 206-224.
3. Виханский О.С. Менеджмент. М.: Гардарика, 1989.
4. Волина В
5. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. Л.: Лениздат, 1989.
6. Герчекова И.А. Менеджмент: Учебник. М.: Бизнес и биржи, 1994 г., 620 стр.
7. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело Лтд, 1993.
8. Егоршин А.П. Управление персоналу: учебник для ВУЗов 3-е издание Н. Новгород: НИМБЮ 2001г. 270стр.
9. Жуплев А.В. Руководитель и коллектив. Ставрополь: Кн. изд-во, 1989.
10. Исаенко А.И. Кадры управления в корпорациях США. М.: Наука, 1988
11. Кибанов А.Я Управление персоналом организации. Учебник. / 2-е издание, дополнено и переработано М.:-ИНФРА М.2002г. 636стр.
12. Коротков Э Ховард К.,. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства./Учебное пособие. М.:ИНФРА-М, 1996г. 224стр.
13. КохановЕ.Ф. Отбор персонала и введение в должность.
  М., 1996.
14. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М., 1999. Стр.169-177.
15. Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. М., 1993.
16. Перачев. В.П Руководство персоналом организации.. Москва, 1998 г., 447 .
17. Плешин И.Ю.. Управление персоналом. Спб, 1995. Стр. 74-77
18. Полякова Н.А. Основы научной организации труда на предприятии: Учебное пособие для высшей школы... М.: Профиздат, 1987 г., 2875 стр.
19. Поршнева А.Г. Управление организацией: Учебник /под ред.. З.П. Румянцевой 2-е издание, Москва, 1999 г., 282 стр.
20. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. М.: Наука, 1989.
21. Пукас Г.К Организация и методика производственного обучения рабочих: Методические указания работникам отделов технического обучения Днепропетровск, 1987 г., 305 стр.
22. Румянцева,Н.А. Саломатина, Кибанов. Управление оргазацией. М., 1999. Стр. 428-445.
23. Сенченко И.Т. Повышение квалификации рабочих на производстве. М.:Педагогика 1992г. 112стр.
24. Сибирякова. М.М. Формы и методы обучения рабочих на предприятии: Методическое пособие для преподавателей теоретического обучения под ред. Свердловск, 1988 г., 115 стр.
25. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? М.: «АО Бизнес-школа «Интел-синтез», 1995.
26. Сымыгин, С.И Л.Д. Столяренко. Менеджмент персонала. Р-н-Д., 1997. Стр. 122-125.
27. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело,1995.
28. Уткин Э.А. Профессия менеджер. М.: Экономика, 1992.
29. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М.: АКАЛИС, 1996.
30. Черкасов Г.Н., Громов Ф.А. Условия труда: анализ и пути совершенствования. М.: Профиздат, 1974 г., 176 стр.
31. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации М.:2002 г.,355стр..
32. Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент: Теория и практика. М.: Наука, 1993.
5388. Поддержка организационной структуры
Курсовой проект пополнение в коллекции 11.12.2009
Описание правил поведения в организации может включать:
- осознание себя и своего места в организации, что свойственно организации индивидуализм или всемерная кооперация;
- ценности (критерии оценки что является правильным, а что неправильным) и нормы (правила поведения в различных ситуациях, особенно важны принципы принятия решений в критических ситуациях);
- веру во что-то и отношение или расположение к чему-то (веру в руководство, во взаимопомощь);
- коммуникационную систему и язык общения (как организовано прохождение информации в организации, кто имеет доступ, как информация распространяется (устно или письменно), особые термины, традиционные фразы);
- критерии и правила распределения статуса и власти (типовые обязанности и полномочия сотрудников разного уровня, перечень функций разных подразделений);
- правила «неформальных отношений» внутри организации (некоторый кодекс, объединяющий всех);
- внешний вид, одежду и презентацию себя на работе (ношение определенной формы или свободный выбор одежды, что считается уместным, что вызывающим;
- что и как едят, привычки и традиции в этой области (принято ли есть в служебном помещении, организовано ли регулярное питание, все питаются вместе или есть закрытые зоны (особо престижные и почему они такими считаются), принято ли доплачивать за питание, какие блюда считаются фирменными);
- осознание времени, отношение к нему и использование (существует ли строгий временной регламент, поощряется или наказывается внеурочная работа и т.д.);
- взаимоотношения между людьми (приняты ли равноправные отношения или статус в организации влияет на тип взаимодействия, принципы формирования референтных групп, значимых и близких друг для друга);
- процесс развития работников и обучение (как организация относится к развитию персонала, считает ли это важным или ориентирована на привлечение новых профессионалов извне, процесс обучения и развития регламентируется нормами и правилами или делегируется самому сотруднику, зависит от его активности);
- трудовую этику и мотивирование (какое отношение к работе ожидается, что и как наказывается или поощряется, какая система оценки и стимулирования принята, а какая реально реализуется).
5389. Подход к определению стратегии предприятия: сущность и классификация
Курсовой проект пополнение в коллекции 30.12.2010

Показатели"Русский стиль""Окна Двери""Пласт Окна"КачествоВысокоеПриемлемоеНизкоеТехнические характеристики продукцииТехнология производства подобна рассматриваемой в проектеНизкие параметры влагостойкостиНизкие параметры водопроницаемостиУслугиВесь спектр услуг от консультирования клиентов до гарантийного и пост гарантийного обслуживанияСлабый технический информационный сервис, гарантийное обслуживаниеНизкий уровень информационного и гарантийного обслуживания. Отсутствие консультирования клиентов. Скорость исполнения заказа 2-3 недели1 - 1,5 недели2 - 2,5 неделиРекламаПостоянная с использованием всех видов носителейПериодическая (радио, печатные СМИ, региональное телевидение) Периодическая с использованием всех видов носителейМенеджментДостаточно гибкая структура управления, высокий профессионализм менеджеровСтруктура управления неоправданно усложнена, высокий профессионализм менеджеровНе эффективная (громоздкая) структура управления, замедленное принятие решений, низкий профессионализм менеджеров. ЦеныЦены соответствуют качеству продукции и услуг, индивидуальный подход к клиенту в области ценообразования, высока доля транспортных расходов в себестоимостиСамые низкие цены в регионе, ценовая политика не достаточно гибкая из-за неэффективной структуры принятия решенийНеоправданно высокие цены. Отсутствие гибкости в ценообразовании. ИмиджНаибольшее качество обслуживания и продукцииСредние цены при умеренном качествеНегативный
5390. Подход к положению предприятия на рынке
Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

главные предпосылки успеха деятельности предприятия отыскиваются не внутри, а вне ее, то есть успех связывается со степенью приспосабливаемости предприятия к внешнему окружению. Будет ли оно устойчиво к изменениям на рынке, не упустит ли возможности, возникающие во внешнем окружении, сумеет ли извлечь максимум выгоды этих возможностей вот главные критерии эффективности всей системы управления. Суть ситуационного подхода к управлению состоит в том, что внутрифирменное построение системы управления есть ответ на различные по своей природе воздействия как со стороны внешней среды предприятия, так и не которых внутренних характеристик его организационного контекста, в частности, технологии производства и качества человеческих ресурсов.
5391. Подход к реструктуризации предприятий
Статья пополнение в коллекции 12.01.2009

Стоимость с точки зрения отраслевого инвестора. Этот тип стоимости бизнес-системы практически не находит своего отражения в современной деловой литературе. Это связано с тем, что такой тип стоимости предусматривает наличие будущих потенциальных иностранных отраслевых инвесторов, которые будут заинтересованы в покупке бизнес-системы вкупе с ее связями, партнерами, потребителями и т.д. На западе - основном производителе деловой литературы, разделение рынков и сфер влияния произошло, инвесторы, как правило, интересуются только финансовыми аспектами приобретений и слияний. Для России же задача привлечения иностранных отраслевых инвесторов вполне актуальна. Потенциального отраслевого инвестора интересует в первую очередь рынок, инфраструктура, клиенты. Именно поэтому, при рассмотрении этого типа капитализации, стоимость компании не определяется как совокупная стоимость акций на рынке капитала. Стоимость компании определяется либо методом "аналогичной сделки" (выбирается сделка по покупке максимально похожей бизнес-системы) либо методом "стоимости создания аналогичной бизнес-системы", т.е. затратами на создание аналогичной компании. Естественно, что оба этих метода достаточно субъективны, но для отечественных предпринимателей, создавших достаточно крупные бизнес-системы и ищущих покупателей на западе, это - наиболее эффективный и реалистичный путь определения стоимости компании.
5392. Подход к решению проблем предприятий и организаций
Дипломная работа пополнение в коллекции 02.08.2011

Точка зрения потребителей Стратегия аналитика «У меня нет времени, чтобы делать какие-то оценки. Я знаю, что мне нужно» Задайте вопросы, связанные с определением ценности предпринимаемых усилий: - стремятся ли сотрудники к этим изменениям; - известно ли им, почему решено двигаться в данном направлении; - сколько накоплено информации о предстоящих изменениях; - живут ли менеджеры интересами предприятия? Сосредоточьтесь на формулировке тех изменений, которые сотрудники действительно хотят претворить в жизнь, на тех функциях, которые будут улучшены в результате предпринимаемых изменений, на том, что обеспечит конечный успех усилий «Я не понимаю смысла проведения этого исследования. Анализ - это пустая трата времени. Я человек действия» Не пытайтесь переубедить такого человека. Дождитесь, когда накалятся страсти. Изучите заключенные договоры. Определите график работы фокус-групп; назначьте встречи, в процессе которых постарайтесь установить, какие последствия имели предпринимаемые до сих пор действия. Приведите примеры, подтверждающие значение сбора информации для принятия более взвешенных решений Наконец вы до нас добрались. У меня командировка в Сингапур, и мне хотелось бы, чтобы вы все тут наладили, пока я не вернусь» Если исполнительный директор мгновенно исчезает, кто сможет его замещать в рамках предпринимаемого исследования? Ведь работа аналитика будет эффективной только тогда, когда она осуществляется под покровительством инициатора исследования или руководителя уровня исполнительного директора. Однако не стоит отчаиваться. Можно привлечь другое заинтересованное лицо. Необходимо безошибочно определить «разумную» долю участия менеджера высокого ранга или найти адекватную замену "Перед вами стоит непростая задача, и я хотел бы знать все, что вы намерены предпринять. В принципе, мы могли бы встречаться каждый день» Такая постановка вопроса отражает склонность руководителя влиять на дела своих подчиненных без всякой на то надобности. Почему он так обеспокоен? В чем сложность задачи? Стоит потратить некоторое время, чтобы изучить его видение ситуации и только потом договориться об условиях «тесного сотрудничества", которое не мешало бы вам работать Руководитель может быть обеспокоен тем, что ваше взаимодействие с сотрудниками вызовет бурю в стакане Вы должны поднять вопрос о позитивных и негативных факторах влияния, о целостности организации и основной транслируемой идеи. Объясните, почему так важно поднять эту тему, и каким образом вы собираетесь воспользоваться полученной информацией. Поясните на примерах бесперспективность разрозненных действий. Вкратце изложите руководителю принципы системы принятия решений, которую вы хотите предложить. Предусмотрите возможность пересмотреть список вопросов, которые вы хотели бы задать рядовым сотрудникам Клиент хочет знать, почему идут разговоры о каких-то отвлеченных вещах, например о процессах, стратегиях и организационном климате Объясните, что вы хотели бы провести ряд обучающих семинаров, но вам необходимо досконально разобраться с требованиями заказчика, чтобы усилия не пропали даром. А это означает, что вам нужно понять, как работает эта организация. И вообще, вы хотите, чтобы ваши сотрудники научились работать, демонстрируя трудовые подвиги, или нет?
5393. Подходы и принципы системы мотивации работников
Дипломная работа пополнение в коллекции 23.11.2011
5394. Подходы к аудиторской проверке
Информация пополнение в коллекции 28.06.2010

Название предпосылкиСодержаниеСуществованиеНаличие по состоянию на определенную дату актива или обязательства, отраженного в финансовой (бухгалтерской) отчетностиПрава и обязанностиПринадлежность аудируемому лицу по состоянию на определенную дату актива или обязательства, отраженного в финансовой (бухгалтерской) отчетностиВозникновениеОтносящиеся к деятельности аудируемого лица хозяйственная операция или событие, имевшие место в течение соответствующего периодаПолнотаОтсутствие не отраженных в бухгалтерском учете активов, обязательств, хозяйственных операций или событий либо нераскрытых статей учетаСтоимостная оценкаОтражение в финансовой (бухгалтерской) отчетности надлежащей балансовой стоимости актива или обязательстваТочное измерениеТочность отражения суммы хозяйственной операции или события с отнесением доходов или расходов к соответствующему периоду времениПредставление и раскрытиеОбъяснение, классификация и описание актива или обязательства в соответствии с правилами его отражения в финансовой (бухгалтерской) отчетности
5395. Подходы к формированию эффективной маркетинговой стратегии
Статья пополнение в коллекции 12.01.2009

В самом начале перестройки одна московская фирма добилась впечатляющих успехов. Десятки магазинов не только в Москве, но и во многих городах РФ, отлаженная система взаимоотношений с поставщиками, широкий ассортимент, ценовая политика с учетом конкурентов. Но с годами рынок насыщался, конкуренция росла, и того, что делалось, было уже недостаточно. Фирма заявляла, что ее целевой рынок это обеспеченный покупатель, имеющий вкус к жизни и опыт потребления. Основу ассортимента фирмы составляла техника известных производителей: Bosh, Siemens, AEG, Philips, Sony, Pioneer, Panasonic и т.п. Магазины фирмы ничем не отличались от таких же магазинов других фирм. Это не устраивало покупателей. Дела у фирмы год от года шли хуже и хуже. Надежды на то, что «нас и так все знают» и «мы не хуже других», не оправдались. В результате, сейчас магазинов этой фирмы вы уже не встретите ни в Москве, ни в других городах. Фирма не смогла предложить своему клиенту ничего такого, что могло бы выделить ее среди конкурентов, в результате она стала аутсайдером и ушла с рынка. Если бы руководство фирмы своевременно провело стратегический анализ, правильно позиционировало бы свои услуги, то результаты были бы сегодня другие.
5396. Позаказный метод учета затрат и калькулирования себестоимости
Курсовой проект пополнение в коллекции 29.10.2009

Позаказный метод учета затрат и калькулирования себестоимости (job order cost accounting system) метод, используемый на предприятиях, производящих единичные, уникальные или выполняемые по специальному заказу изделия. Позаказный метод учета затрат и калькулирования себестоимости продукции на предприятиях применяют на ремонтных работах и на некоторых других производствах. При данном методе объектом учета и калькулирования является отдельный производственный заказ. Под заказом понимают изделие, мелкие серии одинаковых изделий или ремонтные монтажные и экспериментальные работы. При изготовлении крупных изделий с длительным процессом производства заказы выдают не на изделие в целом, а на его агрегаты, узлы, представляющие законченные конструкции. До момента выполнения заказа все относящиеся к нему затраты считаются незавершенным производством. Для учета затрат на каждый заказ открывают отдельный аналитический счет с указанием шифра заказа.
5397. Позаказный метод учета затрат на производство и калькулирование себестоимости продукции (работ, услуг)
Курсовой проект пополнение в коллекции 19.02.2011
1. Вахрушина М.А. «Бухгалтерский управленческий учет» М.:ЗАО Финстатинформ.-2000.-365с.
2. Друри К. Введение в управленческий и производственный учет. Пер. с англ. (под ред. Мабалиной С.А.) М.: Аудит, Юнити, 1994. 146с.
3. Каверина О.Д. Управленческий учет: система, методы, процедуры-М.:Финансы и статистика.-2003.-350с.
4. Каменицер С.Е. Организация, планирование и управление деятельностью промышленных предприятий, - М.: Наука и просвещение, 1991.-195с.
5. Керимов В.Э. Управленческий учет.-М.-2003.- 413с.
6. Международные стандарты финансовой отчетности. М.: Аскери, 2005.
7. Мычкина О.В. МСФО: рекомендации по применению рабочего плана счетов. Практическое пособие. Алматы: Центральный дом бухгалтера, 2006. 104с.
8. Нидлз Б., Андерсон Х., Колдуэлл Д. Принципы бухгалтерского учета. Пер. с англ. Под ред.Я.В.Соколова 2-е изд., стереотип. М.: Финансы и статистика, 1997. 496с.
9. Нурсеитов Э.О. Бухгалтерский учет в организациях: Учебное пособие. -Алматы, 2006.-472с.
10. О бухгалтерском учете и финансовой отчетности. Закон Республики Казахстан от 28 февраля 2007г., №234-111.
11. Пашигорева Г.И., О.С.Савченко, Цели и задачи управленческого учета// Бухгалтерский учет, 2000, N 19, С. 33.
12. Попова Л.А. Бухгалтерский учет на предприятии. Учебное пособие Караганда, 1999. 174с.
13. Радостовец В.К. и др. Бухгалтерский учет на предприятии. Издание 3 доп. и перераб. - Алматы: Центраудит, 2002. 728с.
14. Радостовец В.К. Финансовый и управленческий учет на предприятии Алматы: НАН «Центраудит», 1997.-311с.
15. Разливаева Л.В. Производственный учет: Учебное пособие Караганда: КЭУ, 1998.-210с.
16. Разливаева Л.В. Управленческий учет. Учебно-практическое пособие Караганда, 2001. 200с.
17. Сейдахметова Ф.С. Современный бухгалтерский учет. Учебное пособие. - Алматы: Экономика, 2000.-468с.
18. Сейдахметова Ф.С. Учет финансовый и управленческий// ?аржы-?аражат: Финансы Казахстана. 1998. - №1.-С.85-88
19. Терехова В.А. Международные и национальные стандарты учета и финансовой отчетности. СПб: Питер, 2005. 311с.
20. Торшаева Ш.М. Теория бухгалтерского учета Караганда: 2000г. 155с.
21. Управленческий учет/Под ред. В.Палия и Р.Вандер Виля М.:Инфра-М, 1997
22. Хорнгрен Ч.Т., Фостер Дж. Бухгалтерский учет: управленческий аспект. М., 2002. С. 69.
23. Шеремет А. Управленческий учет. Учебное пособие М.: ФБК-Пресс
24. Якимец О.В. Этапы развития и становления управленческого учета М.:Инфра М ,1998
5398. Позиционирование торговой марки: первый шаг к успеху
Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

Позиционирование марки это размещение ее в желаемом месте в сознании потребителей, когда, думая о вашей марке, люди представляют себе строго определенные выгоды. Позиционирование происходит под влиянием внешних сил и, безусловно, не должно осуществляться в отрыве от самой марки. Позиции марки должны быть отличными от “месторасположения” конкурирующих брендов и, что самое главное, они должно быть ценными для потребителей. Позиционирование предполагает донесение до сознания покупателей вашей марки одной-единственной идеи. Позиции некоторых компаний настолько очевидны и понятны, что их правильно сформулирует любой потребитель:
5399. Позиция руководителя в управлении
Информация пополнение в коллекции 18.10.2010

Какими же качествами должен обладать привлекательный человек? На этот счет нет единого мнения. Так, В.М. Шепель насчитывает их шесть: 1)внешняя привлекательность; 2)склонность к общению и лидерству; 3)легкая адаптация к новым условиям; 4)умение сохранить уверенность в кругу незнакомых людей; 5)терпимость к инакомыслию; 6)психологическая андрогиния (наличие психологических качеств, присущих противоположному полу. К персональным характеристикам относятся физические, психофизиологические особенности, характер человека, тип личности, индивидуальный стиль принятия решений и пр. Многие исследователи отмечают существование некоторого качества, которое делает личность неотразимой в глазах других. Лебон назвал это «обаянием», Вебер - «харизмой». По мнению Шепеля, обаяние человека складывается, во-первых, из хорошего вкуса; во-вторых, из высшей духовности; в-третьих: из чувства собственного достоинства. Он выделяет также три комплекса: 1)природные качества: коммуникабельность; эмпатичность (способность к сопереживанию); рефлексивность (способность понять другого); красноречивость (способность воздействовать словом); 2)качества, привитые образованием и воспитанием: нравственные ценности; психологическое здоровье; набор технологий общения; 3)качества, обретенные с жизненным и профессиональным опытом.
5400. Поиск и получение работы
Курсовой проект пополнение в коллекции 30.11.2010

Новый Трудовой кодекс (как, впрочем, и старый КЗОТ) распространяется на все организации, действующие на территории Российской Федерации, независимо от их формы собственности и организационно-правовой структуры. Это означает, что по всей нашей стране и служащий государственного учреждения, и рабочий завода, ставшего акционерным обществом, и сотрудник частной фирмы, даже самой маленькой, и работник компании, даже самой иностранной, должны иметь очередной оплачиваемый отпуск не менее 28 календарных дней, 40-часовую нормальную рабочую неделю, выходные дни (продолжительностью не менее 42 часов), пособие по болезни, выплачиваемое в надлежащем размере и т.д. и т.п. В соответствии с новым законом работники, письменно предупредив работодателя, имеют право приостановить работу в случае задержки выплаты заработной платы более чем на 15 дней (ст.142). Причем для этого они не нуждаются ни в какой поддержке профсоюзов и, что очень важно, не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию или уволены за такие действия.

Blog

Менеджмент