Менеджмент

1601. Диагностика и совершенствование системы управления организации ОАО "Связной"
Курсовой проект пополнение в коллекции 09.12.2008
Способы создать компанию, в которой:
- Сотрудников объединяет чувство, что все они работают ради одной ясно определенной цели. Все осознают «миссию» Компании.
- Каждый человек знает, какая конкретная цель поставлена перед ним и имеет представление о целях, стоящих перед другими сотрудниками и отделами.
- Каждый сотрудник исходит из того, что его коллеги относятся к своим участкам работы так же ответственно, как и он сам к своему.
- Сотрудники не опасаются того, что коллеги будут обсуждать их за их спинами.
- Люди искренне желают друг другу успеха. Если один из сотрудников замечает, что его коллега делает что-то неправильно, он укажет на это сразу и не будет дожидаться, когда ошибка будет совершена, чтобы потом вдоволь позлорадствовать.
- В компании царит взаимное доверие. Все исходят из того, что никто из коллег не злоупотребляет своим положением и возможностями.
- Есть общее ощущение стремления к успеху. Каждый понимает, что мелкие повседневные дела их коллег составление документов, телефонные звонки, встречи имеют значение для общего результата.
- Все знают, что могут попросить коллегу о помощи. Работа организована так, что никто не обязан делать все в одиночку.
- Люди могут пересекать границы отделов, помогая, друг другу.
- Люди приходят на работу с удовольствием, а не только за тем, чтобы прокормить себя и семью.
- При желании каждый может внести предложение или поучаствовать в работе, которая не входит в его компетенцию.
- Каждый знает, что может поговорить с кем угодно из высшего начальства в компании, не рискуя навлечь на себя гнев непосредственного руководителя.
1602. Диагностика кадрового потенциала предприятия
Дипломная работа пополнение в коллекции 15.03.2011

Тип стратегии организации (стадия развития организации, на которой преимущественно реализуется стратегия)Уровень планированиядолгосрочный (стратегический)среднесрочный (управленческий)краткосрочный (оперативный)1. Открытая кадровая политика1. Предпринимательская (стадия формирования)Привлечение молодых перспективных профессионалов. Активная политика информирования о фирме. Формирование требований к кандидатам.Поиск перспективных людей и проектов, создание банка кандидатов на работу в организацию, проведение конкурсов, выдача грантов. Установление контактов с кадровыми агентствамиОтбор менеджеров и специалистов под проекты2. Динамического роста (стадия интенсивного роста)Активная политика привлечения профессионалов, распространение информации о возможности реализации венчурных проектовРазработка принципов и процедур оценки кандидатов и работы. Обучение управленцев формирование горизонтальных и вертикальных управленческих команд. Планирование трудовых ресурсовРазработка штатного расписания. Создание должностных инструкций. Описание политики фирмы в документах и правилах. Набор персонала под конкретные виды работ. Адаптация персонала3. Прибыльности (стадия стабилизации)Разработка новых форм организации труда под новые технологииРазработка оптимальных схем стимулирования труда, увязанных с получением прибыли организацией. Анализ и рационализация рабочих местРеализация программ оценки и стимулирования труда персонала. Набор эффективных менеджеров (управляющих)4. Ликвидационная (стадия кризиса)Не рассматриваетсяСоздание нормативных документов по кадровому аспекту ликвидации предприятия. Установление контактов с фирмами по трудоустройству.Оценка персонала с целью сокращения. Консультирование персонала по вопросам профессиональной ориентации, программам обучения и трудоустройству. Использование схем частичной занятости. Консультационная помощь персоналу (в первую очередь, психологическая). Реализация программ социальной помощи.2. Закрытая кадровая политика1. Предпринимательская (стадия формирования)Создание собственных (фирменных) институтовПоиск перспективных студентов, выплата стипендий, стажировка на предприятииПривлечение друзей, родственников и знакомых2. Динамического роста (стадия интенсивного роста)Планирование карьеры. Разработка нетрадиционных способов найма (пожизненный Япония)Проведение внутрифирменных программ обучения с учетом личных потребностей в обучении. Разработка программ стимулирования труда в зависимости от вклада и выслуги летНабор сотрудников с высоким потенциалом и способностью к обучению. Проведение программ адаптации персонала3. Прибыльности (стадия стабилизации)Разработка схем оптимизации труда, сокращения трудовых затратРеализация программ обучения управленческого персонала. Разработка социальных программСоздание кружков «качества», активное включение персонала в оптимизацию деятельности организации. Использование ресурсов «внутреннего найма» - совмещение4. Ликвидационная (стадия кризиса)Не рассматриваетсяПроведение программ переподготовки. Разработка программ частичной занятости про основному направлению с возможностью реализовывать активность сотрудников в других направлениях, полезных фирмеПоиск рабочих мест для перемещаемого персонала. Увольнение в первую очередь новых сотрудников.
1603. Диагностика кризисного процесса на различных его стадиях в рамках антикризисного управления организацией
Курсовой проект пополнение в коллекции 16.01.2011
Рассмотрим группы показателей (сигналов о нарастании угроз), которые помогают определить возможные негативные тенденции, препятствующие выполнению стратегических целей организации.
1. Падение величины спроса на товары фирмы, снижение покупательной способности населения, рост величины спроса на товары фирм-конкурентов.
2. Ухудшение параметров факторов производства: сокращение предложения сырьевых и материальных ресурсов, рост цен на сырье, материалы и оборудование, рост стоимости лицензий на использование изобретений и открытий.
3. Свертывание производства родственных отраслей, стагнация их научно-технического и экономического потенциала, рост цен на услуги отраслей инфраструктуры.
4. Ужесточение конкурентной борьбы на фоне снижения конкурентного статуса организации, активное "переключение" покупателей на товар-заменитель, ценовые войны.
5. Неблагоприятные изменения деятельности государственных и властных структур: повышение налоговых ставок и введение новых налогов, неблагоприятное изменение валютного курса рубля, таможенных пошлин, изменчивое гражданское и коммерческое законодательство, контроль государства за колебаниями цен.
6. Случайные явления: расположение фирмы в регионе, подверженном стихийным бедствиям; нестабильность внешней политики иностранных государств-партнеров по бизнесу, демографические шоки; неожиданные научно-технические прорывы, реализованные конкурентами.
7. Ухудшение технических ресурсов фирмы: износ средств технологического оснащения (СТО), использование морально устаревших СТО; применение материалов и полуфабрикатов, снижающих конкурентоспособность продукции; использование устаревших систем преобразования, передачи и контроля потребления энергии, вызывающее потери.
8. Ухудшение параметров технологических ресурсов: отсутствие потенциала для проведения систематических НИОКР; использование технологии, не позволяющей в течение одного жизненного цикла эффективно изменять поколение продукции фирмы.
9. Ослабление кадрового потенциала: работники ориентированы на применение командно-административных методов, выполнение традиционных видов работ, обусловленных стабильной технологией; обеспечению технической, социальной и экологической безопасности не придается первостепенного значения.
10. Отсутствие гибкости организационной структуры: ее застой и ориентированность на исполнение функций, бюрократизация.
11. Финансовая политика характеризуется систематическим привлечением заемных средств, происходит падение курса собственных акций фирмы.
1604. Диагностика кризисов процедуры управления
Методическое пособие пополнение в коллекции 30.01.2010

1. Установление принадлежности объекта к определённому классу или группе объектов. Этот этап называется качественной идентификацией определение таких параметров объекта, которые являются общими для некоторой совокупности объекта. (например, на уровне государства (макроэкономический кризис): необходимо определить к какой группе по типу национальной экономики принадлежит государство, либо к промышленно развитым странам, развивающимся или к странам с переходной экономикой).
1605. Диагностика организаций
Дипломная работа пополнение в коллекции 13.03.2012

В модели М. Вайсборда организация представлена шестью основными параметрами цели, структура, система вознаграждений, поддерживающие механизмы, отношения (связи) и лидерство, - с помощью которых осуществляется диагностика. Причем каждый параметр должен рассматриваться в рамках как формальной, так и неформальной системы организации. Формальная система отвечает на вопрос «как это должно быть», а неформальная показывает сам процесс работы. Ключевым аспектом организационного диагноза является наличие и величина разрыва (расхождения) между формальной и неформальной структурами организации по каждому из выделенных параметров. Это говорит о соответствии индивида и организации. Другим вопросом является величина несоответствия между тем «что есть» и «что должно быть» (Это освещает соответствие между организацией и внешним окружением). Диагностическую модель Вайсборда рекомендуется использовать при отсутствии желательного для диагностики времени в организациях с несложной структурой.
1606. Диагностика профессиональной деятельности работников
Дипломная работа пополнение в коллекции 02.01.2011
1. Аверченко Л. К., Парфенова З. А. Психология управления: Практикум для руководителей и менеджеров по персоналу. - Новосибирск: СибАГС, 2003.-251 с.
2. Андриенко Е.В. Социальная психология: Учебное пособие для студ. высш. пед. учеб. Заведений / Под ред. В. А. Сластенина. М.: Издательский центр «Академия», 2000.-264 с.
3. Божук С.Г., Ковалик Л.Н. Маркетинговые исследования. - СПб.: Питер, 2003.-304 с.
4. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. М.: Мысль, 1987. 207 с.
5. Веснин В.Р. Менеджмент персонала: Учеб. пособие. М.: Элит-2000, 2000. 304 с.
6. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учеб. Пособие. - М.: Финансы и статистика, 2001. 224с.
7. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам реорганизации и консультантам по управлению: Учебное пособие. - М.: Дело, 1999. 496 с.
8. Государственная служба (комплексный подход): Учебное пособие. М.: Дело, 1999.-440 с.
9. Девятко И.Ф. Методы социологического исследования.-2-е изд., исп. - М.: Книжный дом «Университет», 2002.-296 с.
10. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. - Н.: НИМБ, 2008. 720с.
11. Журавлев П.В. Персонал. Словарь понятий и определений М.: «Экзамен», 2000. 480 с.
12. Жуков Ю.М., ЕрофеевА.К., Липатов С.А. Методы практической социальной психологии. Диагностика. Консультирование. Тренинг: Учеб. пособие для вузов / Под ред. Ю. М. Жукова. М.: Аспект Пресс, 2004.-256 с.
13. Зидентопф Х. Подготовка управленческих кадров // Гос. служба: Вопросы совершенствования работы с кадрами. Зарубежный опыт. М.: 1995. Вып. 7. С. 50-55.
14. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993. 380 с.
15. Карташова Л. В., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Организационное поведение: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2001.-220 с.
16. Козбаненко В. Проблема модернизации кадровой системы // Гос. служба. 1998. 3 1. С. 27-30.
17. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. 2-е изд., перераб. Доп. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. 511 с.
18. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2001. 376 с.
19. Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 1999. 296 с.
20. Майерс Д. Социальная психология. СПб, 2000. 476 с.
21. Наумова А. Маркетинговые стратегии в рекламной деятельности предприятия: Учеб. пособие. Новосибирск, 1999. 148 с.
22. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение:Перевод с англ. / под ред. Ю. Н. Каптуревского. СПб: Издательство «Питер», 2000.-448 с.
23. Парфенова З.А. Методы психологического воздействия: Учебное пособие. Новосибирск: СибАГС, 2004. 420 с.
24. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. Л.: 1981. 190с.
25. Платонов Ю. П. Психология коллективной деятельности: Теоретикометодологический аспект. - Л.: Издательство Ленинградского университета, 1999.-184 с.
26. Петровский А.В. Основы теоретической психологии. М.: РОУ, 1998. 528 с.
27. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Индустриальная социальная психология. СПб.: Питер, 1997. 181 с.
28. Рофе А.И. Научная организация труда. - М.: Издательство "МИК", 1998. 318 с.
29. Рыбалко Е.Ф. Возрастная дифференцированная психология. СПб., 2000. 462 с.
30. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала: Учеб. пос. для вузов. М.: Зевс, 1997. 480 с.
31. Сарбаш С. Комментарий основных положений Федерального закона «О государственной регистрации юридических лиц» // Хозяйство и право. - 2002. - №11. - С.20.
32. Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями. СПб.: Питер, 1999. 222 с.
33. Сидорина Т. В. Организационное поведение: Практикум.- Новосибирск: СибАГС, 2004.-218 с.
34. Социальная психология / Под. ред. Петровского А.В. М.: Просвещение, 1987. 224 с.
35. Социальная психология: Хрестоматия / Сост. Белинская Е.П. М.: Аспект-Пресс, 1999. 475 с.
36. Социальная психология в трудах отечественных психологов / Сост. Свенцицкий А.Л. СПб.: Питер, 2000. 240 с.
37. Социальная психология: Учебное пособие для студ. высш. учеб. заведений / Сухов А.Н., БодалевА.А., КазанцевВ.Н., и др.; Под ред. ухова А. Н., ДеркачаА.А. 2-е изд., испр. М.: Издательский центр «Академия», 2003.-600 с.
38. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. 3 изд, перераб. и доп. М.: Бух. Бюл. 1997. 336 с.
39. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 1998. 272 с.
40. Томилов В.В. Культура предпринимательства. - СПб.: Питер, 2000. 368 с.
41. Удальцова М.В., Аверченко Л.К. Социология и психология управления: Учебное пособие. Серия «Учебники и учебные пособия». Ростов-на-Дону: «Феникс», 2001. 320 с.
42. Уманский Л.И. Методы экспериментального исследования социально-психологических феноменов: Методология и методы социальной психологии. - М. - 1977. 400 с.
43. Управление современной компанией: Учебник/Под ред. проф. Б.Мильнера и проф. Ф.Лииса. М.: ИНФРА-М, 2001. XVIII, 586 с.
44. Управление персоналом на производстве: Учеб. пособие для вузов / под ред. проф. Н.И. Шаталовой, Т.М.Бурносова. - М.: «ЮНИТИ». 2003. 381 с.
45. Устав общества с ограниченной ответственностью «Техно-С»
46. Черняк Т. В. Конфликты в организации и технология их разрешения: Учебное пособие. - Новосибирск: СибАГС, 1998.-121 с.
47. Черняк Т. В. Современные технологии коммуникации: Учебное пособие по дисциплине «Технологии разрешения конфликтов». - Новосибирск: СибАГС, 2001.-162 с.
48. Черняк Т. В. Организация труда персонала: Учебное пособие. - Новосибирск: СибАГС, 2004.-204 с.
49. Черняк Т. В. Проектирование рабочих мест: Учебно-методический комплекс.- Новосибирск: СибАГС, 2003.-108 с.
50. Черняк Т.В. Организация и проектирование рабочих мест: Учебное пособие. Новосибирск: СибАГС, 2000. 140 с.
51. Черняк Т.В.Организация и проектирование рабочих мест: Практикум. Новосибирск: СибАГС, 2000. 212 с.
52. Чижов М.А. Кадровые технологии. М.: Экзамен, 2000. 368 с.
53. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учеб.-практ. пособие. 2 изд., перераб. и доп. М.: Бизнес-шк. «Ител-Синтез», 1997. 336с.
54. Шепель В.М. Управленческая психология. М.: Экономика, 1984. 325 с.
55. Ширшков А. И. Менеджмент охраны труда: Учебник. Серия «Учебники и учебные пособия». - Ростов-на-Дону: «Феникс», 2000.-384 с.
56. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Норма-Инфра-М, 1998. 527 с.
57. Шо Брюс Роббер. Ключи к доверию в организации: Результативность. Порядочность. Проявление заботы. - М.: Дело, 2000. 140 с.
58. Энциклопедический словарь работника кадровой службы / Под. общ. ред. Осимова В.М. М.: Инфра-М, 1999. 328 с.
1607. Диагностика профессионально-психологического потенциала работника
Отчет по практике пополнение в коллекции 20.11.2010

Обсуждается также профессиональное перемещение (вертикальное, горизонтальное или центростремительное). Вертикальное перемещение ориентировано на переход на более высокую ступень структурной иерархии. Горизонтальное может рассматриваться как перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре, либо расширение или усложнения задач в рамках занимаемой ступени.. Если в прошлом путь карьеры обычно обозначал движение вверх по управленческим должностям, то сейчас существуют дополнительные варианты, предоставляющие возможности тем людям, которые не заинтересованы в традиционном пути. Можно выделить несколько групп сотрудников, успешно развивающих свою карьеру разными путями: линейные менеджеры, продвигающиеся вверх традиционным путем через управленческие должности. Здесь особую роль может сыграть способность стратегического видения проблем организации; менеджеры проектов, вносящих важный вклад в успех организации. Чем более развита в компании проектная форма организации работ, тем большее значение имеют люди, способные эффективно руководить проектными командами.
1608. Диагностика систем управления
Курсовой проект пополнение в коллекции 20.07.2012

№ п/пПонятиеОпределение1Системный анализНаучный метод познания, представляющий собой последовательность действий по установлению структурных связей между переменными или элементами исследуемой системы. Опирается на комплекс общенаучных, экспериментальных, естественнонаучных, статистических, математических методов.2Внешняя средаСовокупность свойств окружения исследуемого объекта, т.е. все то, что не входит непосредственно в него, но с ним взаимодействует.3Внутренняя средаСовокупность свойств внутреннего содержания и взаимодействия элементов объектов исследования: ресурсных, организационных, результатов функционирования объекта, например в виде продуктов и услуг.4ИсследованиеНаучный труд, вид научной деятельности; научное изучение и процесс познания; процесс изучения какого-либо объекта и получение на этой основе новых знаний о нем.5Качество исследованияОпределенная совокупность свойств исследования, потенциально или реально объективно способных в той или иной мере удовлетворять предъявляемые к нему требования.6ПроблемаПротиворечие в познании, характеризующееся несоответствием между новыми фактами и данными и старыми способами их объяснения.7Ресурсы исследованияКомплекс средств и возможностей, обеспечивающих успешное проведение исследования и достижение его результатов.8СинектикаМетод исследования, основанный на социально-психологической мотивации коллективной интеллектуальной деятельности.9Уравнение регрессииМатематическая запись зависимости функции от фактора, характеризующая тесноту и форму связи.10ЭкспериментСовокупность операций, воздействий и наблюдений, направленных на получение информации об объекте исследования.
1609. Диагностика системы управления организации
Курсовой проект пополнение в коллекции 29.08.2012

Главные понятия бюрократического типа структуры управления - рациональность, ответственность и иерархичность. Вебер считал, что состав и содержание управленческих работ должны определяться исходя из потребностей организации. Четко сформулированные предписания по каждой работе не оставляет места для проявления субъективизма и индивидуального подхода. Бюрократические структуры управления показали свою эффективность в крупных и сверхкрупных организациях, в которых необходимо обеспечивать слаженную четкую работу больших коллективов людей, работающих на единую цель. Эти структуры позволяют мобилизовать человеческую энергию и кооперировать труд людей при решении сложных проектов, в массовом и крупносерийном производстве. Очевидно, что бюрократический тип структуры не способствует росту потенциала людей, каждый из которых использует только ту часть своих способностей, которая непосредственно требуется по характеру выполняемой работы. Также с помощью структур бюрократического типа невозможно управлять процессом изменений, направленных на совершенствование работы. Функциональная специализация элементов структуры приводит к тому, что их развитие характеризуется неравномерностью и различной скоростью. В результате возникают противоречия между отдельными частями структуры, несогласованностью в их действиях и интересах, что замедляет прогресс в организации.
1610. Диагностика состояния фирмы на примере ООО ТД "Столичный"
Курсовой проект пополнение в коллекции 05.05.2012

ВОЗМОЖНОСТИУГРОЗЫ123Сильные стороны - Директор - опыт работы на руководящей должности 10 лет, высшее образование по специальности менеджмент и управление, предприимчивость; - старший менеджер отдела по туризму № 1 - высшее образование по специальности менеджер по туризму; - старший менеджер отдела по туризму № 2 - студент 4 курса специальности менеджер по туризму; - арендованный офис жилом доме (неограниченно время работы); - соответствующий турбизнесу интерьер; - достаточное наличие офисной техники. - рост оборотов фирмы; - наличие прибыли; - прирост чистой прибыли; - реклама на радио, телевидении; - положительная репутация турфирмы; - изготовление собственно продукции - рекламных календарей, постеров, проспектов по турбизнесу- поиск новых туров, использование скидки клиентам - создание филиала в городе и за его пределами - с ростом доходов населения увеличиваются спрос на продукт турбизнеса - повышение спроса при стабилизации политической обстановки в конкретной стране- наличие за пределами города других конкурентов - новые туры и большие скидки у конкурентов - появление новых конкурентов - падение спроса по причине снижения доходов населения - падение спроса при неблагоприятных погодных условия - падение спроса при неблагополучной политической обстановке в конкретной странеСлабые стороны -низкая доля собственного капитала; - зависимость от краткосрочных и долгосрочных займов, кредиторской задолженности; - малоэффективна работа по основному виду деятельности. - нет постоянной и разработанной программы по маркетингу - удержать наших покупателей от перехода к конкуренту, за счёт использования гибкой ценовой политики
1611. Диагностирование финансового состояния предприятия
Информация пополнение в коллекции 12.01.2009
№Наименование этапаСодержание этапа1.Экспресс анализ
1. Ознакомление с аудиторским заключением1.1.Подготовительный этап
2. Принятие решения о целесообразности дальнейшего
3. техническая проверка готовности (счетные процедуры, проверка наличия подписей, форм отчетности)1.2.Предварительный обзор бухгалтерской отчетности:
4. ознакомление с пояснительной запиской к бухгалтерской отчетности1.3.Экономическое чтение и анализ отчетности
5. обобщающая оценка результатов хозяйственной деятельности:
6. оценка имущественного, финансового положения
7. оценка прибыльности, динамичности с помощью финансовых коэффициентов2.Детализированный анализ финансового состояния предприятия2.1.Предварительный обзор экономического и финансового положения предприятия
8. характеристика общей направленности финансово хозяйственной деятельности
9. выявление "больных статей"2.2.Оценка и анализ экономического потенциала предприятия
10. оценка имущественного состояния (вертикальный, горизонтальный анализ, анализ качественных сдвигов в имуществе)
11. оценка финансового положения (ликвидность, финансовая устойчивость)2.3.Оценка и анализ результативности финансово хозяйственной деятельности
12. оценка производственной деятельности
13. анализ рентабельности
14. оценка положения на рынке ценных бумаг
№Наименование этаповСодержание
1. ознакомление с бухгалтерской отчетностью
2. техническая проверка готовности1.Общая оценка финансового состояния предприятия и изменений его финансовых показателей за отчетный период
3. составление сравнительного аналитического баланса
4. расчет удельных весов величин статей баланса за отчетный период
5. расчет изменений статей баланса к величинам на начало периода
6. расчет изменений статей баланса к изменению итога аналитического баланса2.Анализ платежеспособности и финансовой устойчивости предприятия2.1.методом сравнения
7. расчет излишков или недостатков средств для формирования запасов и затрат
8. определение степени финансовой устойчивости предприятия2.2методом коэффициентов
9. коэффициент автономии
10. коэффициент соотношения заемных и собственных средств
11. коэффициент обеспеченности собственными средствами
12. коэффициент маневренности
13. коэффициент финансирования3.Анализ кредитоспособности и ликвидности баланса предприятия3.1.методом сравнения
14. сопоставление средств по активу с обязательствами по пассиву3.2.методом коэффициентов
15. коэффициент абсолютной ликвидности
16. коэффициент покрытия или текущей ликвидности 4.Анализ оборачиваемости оборотных активов4.1.Анализ оборачиваемости активов предприятия
17. определение оборачиваемости активов
18. определение средней величины активов
19. определение продолжительности оборота
20. расчет показателя привлечения (высвобождения) средств в оборот4.2.Анализ дебиторской задолженности
21. расчет показателя оборачиваемости дебиторской задолженности
22. определение периода погашения дебиторской задолженности
23. определение показателя доли дебиторской задолженности в общем объеме оборотных средств
24. определение доли сомнительной дебиторской задолженности4.3.Анализ оборачиваемости товарно материальных запасов
25. расчет показателя оборачиваемости запасов
26. определение срока хранения запасов5.Анализ финансовых результатов предприятия
27. оценка динамики показателей балансовой и чистой прибыли за отчетный период
28. количественная оценка влияния на изменение прибыли от реализации продукции ряда факторов
29. расчет показателя рентабельности предприятия6.Оценка потенциального банкротства
30. определение признаков банкротства с помощью использования формулы "Z счета" Е. Альтмана
31. определение признаков банкротства с помощью следующих коэффициентов:
32. Наличие и содержательность предварительных процедур.
33. Наличие дублирования этапов, процедур, работ.
34. Степень подробности и детальности рассмотрения этапов.
35. Степень раскрытия экономического содержания используемых показателей.
36. Степень детализации анализируемых данных.
37. Источники получения исходной информации.
38. Потенциальные пользователи результатов анализа.
Сравнение методик и анализа финансового состояния предприятия по перечисленным критериям рассмотрены в таблице № 1.2.4.
1612. Диалектический анализ процесса - обновление изношенного оборудования
Контрольная работа пополнение в коллекции 13.05.2012

Принцип «дополнительности» заключается в том, что два объекта, обладающие противоположными свойствами (полярностью), способны объединяться с образованием целостности с новыми количественными и качественными признаками, то есть являются дополнениями друг друга до целого. Данный принцип изображен на рисунке 3.
1613. Диверсификация предпринимательской деятельности
Дипломная работа пополнение в коллекции 06.08.2012

Четвертой группой эталонных стратегий развития бизнеса являются стратегии сокращения. Данные стратегии реализуются тогда, когда фирма нуждается в перегруппировке сил после длительного периода роста или в связи с необходимостью повышения эффективности, когда наблюдаются спады и кардинальные изменения в экономике, такие как, например, структурная перестройка и т.п. В этих случаях фирмы прибегают к использованию стратегий целенаправленного и спланированного сокращения. Реализация данных стратегий зачастую проходит не безболезненно для фирмы. Однако необходимо четко осознавать, что это такие же стратегии развития фирмы, как и рассмотренные стратегии роста, и при определенных обстоятельствах их невозможно избежать. Более того, в определенных обстоятельствах это единственно возможные стратегии обновления бизнеса, так как в подавляющем большинстве случаев обновление и всеобщее ускорение - взаимоисключающие процессы развития бизнеса.
1614. Диверсификация. Проблемы диверсификации предприятия
Курсовой проект пополнение в коллекции 28.04.2010

Сбытовые холдинги (горизонтальные). В них действительно главное - единая логистика: единая система поставщиков и много сбытовых ячеек. Если ячеек много, то необходим норматив на создание новой сбытовой точки (и автоматизация должна его поддерживать). С точки зрения логистики, специфика холдинга в том, что получатель рассредоточен. Всегда есть остатки на складах сбытовых ячеек и стоит задача их перераспределения. Возможна единая политика в отношении конкретного вида товара (реализуемая в виде скидок, подарков для клиентов и т.д.). В данном случае централизация управления играет важную роль в выработке общей политики ликвидации остатков. Если холдинг желает все правильно консолидировать (в смысле налогов и управленческого учета), то в нем должен быть установлен единый стандарт на документооборот. Это позволит, в частности, вести единое маркетинговое исследование непосредственно в процессе продаж. (Особенно интересные результаты получаются именно тогда, когда сбытовых точек много. Можно выявить зависимость спроса от региона, местоположения, национальную специфику предпочтений) При грамотном использовании этой агрегированной маркетинговой информации удается избежать остатков и неликвидов на складах. Это очень существенно для торговых холдингов. Таким образом, преимущества единой сети поставок и сбыта в том, что появляется возможность, во-первых, закупать товар у поставщиков по более низким ценам (совокупная скидка), во-вторых, вести единую сбытовую и маркетинговую политику и, в-третьих, гибко и оперативно перераспределять остатки на складах, не допуская образования неликвидов (экономия издержек).
1615. Диверсифицированные методы исследования систем управления
Курсовой проект пополнение в коллекции 06.03.2010

№ п/пПонятиеОпределение1Диверсификациясоединение различных явлений, процессов или тенденций, позволяющее лучшим образом использовать имеющиеся ресурсы и достигать целей2Диверсификация методовсоединение разнообразных методологических, организационных, психологических, технологических приемов исследования 3Диверсификация управленияпроявляется в разнообразии форм и видов систем управления, в соединении их по потребностям управления диверсифицированными организациями.4Интуицияспособность человека к неосознанному предопределению решений, событий, ситуаций. Это работа подсознания, происходящая в виде некоторого "озарения ", импульса мысли или идеи5Исследованиепоиск нового, совершенного, эффективного, наилучшего, это не просто разрешение наваливающихся проблем, а поиск проблем, решение которых ведет к совершенству6Методы случайного, интуитивного поисказаключаются в нахождении или аккумулировании новых идей независимо от практической деятельности и конкретных проблем, с которыми здесь сталкиваются7Метод систематического поискахарактеризуется упорядоченностью всех процедур поиска, их целенаправленностью, точной критериальной основой оценок, последовательностью8Метод логического поискаотличается более жесткой упорядоченностью, которая проявляется в алгоритмизации всех процедур поиска, направленного на вполне конкретный предмет исследования или элемент системы9Метод "мозгового штурма"построен на специфическом сочетании методологии и организации исследования, раздельного использования усилий исследователей фантазеров и инуицивистов с исследователями аналитиками, системщиками, скептиками, практиками.10Метод синектикизаключается в поиске и реализации возможности аккумулирования творческой активности исследователей на основе включения бессознательных механизмов в сознательном исследовании проблем, на основе социально - психологического взаимодействия в процессах интеллектуальной деятельности11Стратегия интуитивно-целевого поискаявляется сочетанием стратегии систематизированного и интуитивного поиска12Стратегия интуитивного поисказаключается в последовательном выдвижении и дальнейшей проверке различных идей и гипотез13Стратегия случайного поискахарактеризуется упрощенным анализом информации по обобщенным критериям.14Стратегия целенаправленного поискапредполагает формулировку цели обработки информации, классификацию ее по целевым факторам исследования, поиск в зонах целевых установок и определенных направлений исследовательской деятельности.15Стратегия систематизированного поисказаключается в том, что она требует не просто наличия цели, а систематизации поиска по определенной методологии.16Стратегия алгоритмического поискастроится на основе разработки процессуальных характеристик исследования.
1616. Дивиденды
Информация пополнение в коллекции 12.01.2009
3. Теория минимизации дивидендов (или “теория налоговых предпочтений”). В соответствии с этой теорией эффективность дивидендной политики определяется критерием минимизации налоговых выплат по текущим и предстоящим доходам собственников. А так как налогообложение текущих доходов в форме получаемых дивидендов всегда выше, чем предстоящих (с учетом фактора стоимости денег во времени, налоговых льгот на капитализируемую прибыль и т.п.), дивидендная политика должна обеспечивать минимизацию дивидендных выплат, а соответственно максимизацию капитализации прибыли с тем, чтобы получить наивысшую налоговую
защиту совокупного дохода собственников. Однако такой подход к дивидендной политике не устраивает многочисленных мелких акционеров с низким уровнем доходов, постоянно нуждающихся в текущих их поступлениях в форме дивидендных выплат (что снижает объем спроса на акции таких компаний, а соответственно и котируемую рыночную цену этих акций).
1. Сигнальная теория дивидендов (или "теория сигнализирования''). Эта теория построена на том, что основные модели оценки текущей реальной рыночной стоимости акций и качестве базисного элемента используют размер выплачиваемых по ней дивидендов. Таким образом, рост уровня дивидендных выплат определяет автоматическое возрастание реальной, а соответственно и
  котируемой рыночной стоимости акций, что при их реализации приносит акционерам дополнительный доход. Кроме того, выплата высоких дивидендов "сигнализирует" о том, что компания находится на подъеме и ожидает существенный рост прибыли в предстоящем периоде. Эта теории неразрывно связана с высокой "прозрачностью" фондового рынка, на котором оперативно полученная информация оказывает существенное влияние на колебания рыночной стоимости акций.
2. Теория соответствия дивидендной политики составу акционеров (или «теория клиентуры»). В соответствии с этой теорией компания должна осуществлять такую дивидендную политику, которая соответствует ожиданиям большинства акционеров, их менталитету. Если основной состав акционеров ("клиентура" акционерной компании) отдает предпочтение текущему доходу, то дивидендная политика должна исходить из преимущественного направления прибыли на цели текущего потребления. И наоборот, если основной состав акционеров отдает предпочтение увеличению своих предстоящих доходов, то дивидендная политика должна исходить из преимущественной капитализации прибыли в процессе ее распределения. Та часть акционеров, которая с такой дивидендной политикой будет не согласна, реинвестирует свой капитал в акции других компаний, в результате чего состав "клиентуры" станет более однородным.
1617. Дивизиональные структуры управления
Курсовой проект пополнение в коллекции 11.10.2006

Региональная дивизиональная структура целесообразна в том случае, когда деятельность фирмы охватывает большие географические зоны с разнообразными природно-климатическими, социально-экономическими и национальными особенностями. Цель - упростить связи между производителем и потребителем, облегчить решение проблем местного законодательства, учесть обычаи и социальное положение проживающих на этой территории людей. В этом случае в каждом крупном городе, регионе организуется региональный филиал, обслуживающий данную территорию. Такие структуры особенно характерны для крупных торговых компаний. В результате расширения границ оперативно-хозяйственной самостоятельности дивизионального отделения, последние превратились в своеобразные центры прибыли корпораций, которые активно пользуются предоставленной им свободой для повышения эффективности бизнеса, проникновения на новые рынки. В то же время дивизиональные структуры приводят к увеличению количества иерархических уровней управления, удлиненной управленческой вертикали. Они требуют создания промежуточных уровней управления для координации работы производственных филиалов, создания функциональной вторичной структуры в самих филиалах. Дублирование функций управления приводит, в свою очередь, к значительному росту расходов на содержание персонала аппарата управления, повышению степени инерционности системы управления. Главным недостатком линейно-функциональной и дивизиональной структур является отсутствие горизонтальных связей между подразделениями одного уровня управления. В том случае, когда невозможно в короткие сроки решить сложную, неструктурированную, новую управленческую проблему, иерархическая структура не обладает нужной гибкостью, т.е. способностью к адаптации. Гибкое реагирование на сложные проблемы обеспечивается путем использования так называемых адаптивных организационных структур, в которых субординационные связи заменены горизонтальными связями координации. Наиболее удачными примерами использования адаптивных структур являются фирмы Intel, Compaq, Hewlett Packard.
1618. Диетическое питание при заболеваниях сердечно-сосудистой системы
Информация пополнение в коллекции 26.10.2010

Под хронической недостаточностью кровообращения понимают патологическое состояние, которое заключается в неспособности системы кровообращения обеспечивать органы и ткани таким количеством крови, которое необходимо для их нормального функционирования. В основе патогенеза сердечной недостаточности лежит снижение сократительной функции миокарда, которое развивается в результате перегрузки сердца давлением, объемом крови либо непосредственного поражения миокарда. Основной задачей диетолечения больных с недостаточностью кровообращения является повышение сократительной функции миокарда, а также борьба с отеками тканей. При данном заболевании происходит значительная задержка натрия в организме, которая зависит от повышения внеклеточной жидкости, а также от увеличения содержания натрия внутри клетки. Диета, содержащая поваренную соль в избытке, приводит к нарастанию сердечной недостаточности, а диета с ограничением хлорида натрия дает хороший терапевтический эффект. Ограничение поступления поваренной соли в организм одно из основных условий успешного лечения больных с сердечной недостаточностью.
1619. Динамическая модель управления с бесконечным горизонтом в односекторной экономической системе
Курсовой проект пополнение в коллекции 04.06.2012

tktktktk00.252.60000.0405145.10000.00704027.60000.0012240.10000.23312.70000.0377745.20000.00656447.70000.00114120.20000.217342.80000.0352185.30000.0061217.80000.0010640.30000.202652.90000.0328355.40000.00570777.90000.000992020.40000.188953.00000.0306145.50000.00532238.00000.000924910.50000.176173.10000.0285445.60000.00496278.10000.000862360.60000.164263.20000.0266155.70000.0046278.20000.000804080.70000.153153.30000.0248175.80000.0043148.30000.000749770.80000.142793.40000.0231415.90000.00402218.40000.000699140.90000.133133.50000.0215796.00000.003758.50000.000651931.00000.124123.60000.0201216.10000.00349648.60000.000607881.10000.115733.70000.018766.20000.00326018.70000.000566771.20000.107913.80000.0174916.30000.00303998.80000.000528421.30000.100623.90000.0163076.40000.00283468.90000.000492671.40000.0938254.00000.0152046.50000.00264329.00000.000459341.50000.0874894.10000.0141766.60000.00246469.10000.000428281.60000.0815784.20000.0132186.70000.00229799.20000.000399331.70000.0760614.30000.0123256.80000.00214259.30000.000372361.80000.0709144.40000.0114936.90000.00199759.40000.000347221.90000.0661164.50000.0107177.00000.00186249.50000.000323772.00000.0616434.60000.00999267.10000.00173649.60000.00030192.10000.0574754.70000.00931687.20000.00161919.70000.000281492.20000.0535914.80000.00868647.30000.00150979.80000.000262462.30000.0499714.90000.00809867.40000.00140789.90000.000244712.40000.0465975.00000.00755087.50000.001312710.00000.000228172.50000.04345
1620. Динамическая организация
Курсовой проект пополнение в коллекции 23.09.2010

Актуальность данной темы достаточно значима для теории организации, ведь чрезвычайно важным обстоятельством является то, что почти во всех работах по общей теории систем рассматриваются именно вопросы описания поведения систем, при котором остаётся в тени источник движения и развития системы, то есть осуществляется, если можно так сказать, кинематический подход. В методологическом отношении более важной представляется именно эта сторона, игнорированная общей теорией систем. Если верно, что все коллизии бытия системы заключены в её внутреннем и внешнем взаимодействии, то естественно положить в основу общей теории систем некоторую совокупность феноменологических положений, отражающих причинно-следственные отношения систем, то есть представляющих основные моменты поведения систем в их внутреннем и внешнем взаимодействии. Иными словами, не следует ли создать общую теорию систем по образу динамики Ньютона, устанавливающей в своих исходных положениях совокупность причинно-следственных механических отношений тел, на основе которых прочно покоится «теория механических систем». Но тогда общая теория систем в общую теорию динамики, на основе которой можно рассмотреть динамическую организацию вообще и её различные принципы.

Blog

Менеджмент