Менеджмент

1781. Заманчивые бизнесы
Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

Самым популярным сценарием является бродяжничество с "цыганским табором". Около 60 ряженых туристов, пройдя краткий курс по гаданию и цыганской пластике, в кибитках путешествуют по деревням в окрестностях города Бородино четыре-семь дней. За это время участники программы должны ощутить все прелести кочевой жизни от ночных облав до поиска пропитания. Участники последнего табора смогли даже заработать $200 эти деньги компания передала в детский дом. "Однажды нас даже хотели забрать в милицию, спасла московская прописка, которая, к вящему удивлению милиционера, оказалась у всех участников", рассказывает Матузов. По его словам, решать задачи, которые стояли перед цыганами XIX века, с удовольствием берутся люди из разных социальных слоев. "Я предполагаю, что вполне могла бы найтись компания, которая взялась бы обслуживать только высокодоходных потребителей. Мы же хотим захватить всех людей, готовых включиться в игру, и потому сдерживаем цены, говорит Матузов. В среднем участие в программе стоит одному человеку около 2 тыс. рублей".
1782. Занятость и безработица. Принципы функционирования и тенденции развития рынка рабочей силы
Информация пополнение в коллекции 17.02.2010

Среди современных тенденций формирования рынка рабочей силы в странах с развитой экономикой, кроме названных, необходимо отметить усиление и усложнение конкуренции как среди работников (за рабочие места с высокой оплатой, дополнительными социальными гарантиями, перспективой продвижения по службе), так и среди работодателей (за наиболее ценные кадры); возрастающее влияние непосредственно на него со стороны предпринимательства, малого и среднего бизнеса; увеличение доли (до 1/3) высококвалифицированных кадров в структуре трудовых ресурсов, продолжительности общеобразовательной подготовки; замедление притока трудоспособного населения, его старение; усложнение форм трудовой деятельности и трудовых отношений; усиление влияния комплексных (в отличие от узкоэкономических) факторов на рынок рабочей силы; формирование рынков рабочей силы внутри фирм, которое сопровождается уменьшением дискриминации по половозрастным или национальным признакам с одновременным усилением дифференциации, расслоением работающих в зависимости от роли в развитии организации, включения в процесс нововведений и т. п.
1783. Заохочення працівників як метод управління персоналом
Курсовой проект пополнение в коллекции 05.08.2010
управління через інновацію (розробка інновації як керівне завдання);
1. управління за допомогою завдання мети (на кожнім ієрархічному рівні задають мети, мається напрям в методі її досягнення, обмежений кошторисом і контролем). Переваги: воля реалізації, здійснення особистих цілей, відповідальність за результат. Недоліки: тверда система планування, інтенсивний контроль, відсутність причетності співробітників, витрати на контроль;
2. управління через узгодження мети (це змішана форма управління через завдання мети і через причетність співробітників. Співробітники беруть участь у встановленні цілей). Переваги: узгодження цілей краща умова їхнього досягнення, орієнтування на мету, а не на спосіб, здійснення особистих цілей у роботі, загальний контроль, відповідальність, причетність. Недоліки: тверда система планування, витрати часу на узгодження, протиріччя з ієрархічною системою, інтенсифікація контролю;
3. управління через правила рішення;
4. управління через мотивацію;
5. управління через координацію;
6. управління тільки у виняткових випадках (менеджер залишає за співробітниками рішення, звязані з виконанням задач. Утручання відбувається у виняткових випадках особливо критичні ситуації, ігнорування можливості рішення, відхилення від заданих цілей).
1784. Западная и восточная деловые культуры
Информация пополнение в коллекции 12.01.2009

Американцы используют работу как инструмент получения вознаграждения, способного оплатить лучший досуг и качество жизни. Для американцев работа движима и мотивируется экономической трансакцией. В обмен на обещанное вознаграждение они с желанием выполняют работу. Японцы работают потому, что они хотят отвечать ожиданиям своей семьи, друзей и общества. Для них работа просто жизнь, как каждый человек живет, соответствуясь с порядком вещей в обществе. Это процесс несения обязательств перед обществом и перед самим собой как человеческим существом. Некоторые японские менеджеры рассматривают работу скорее как моральный, нежели инструментальный акт. Работа ассоциируется с благом для группы, а не с удобством и полезностью для самого работника. Поэтому сотрудники, не работающие должным образом, не только непродуктивны, они просто аморальны. Когда японские менеджеры ожидают, что их американский подчиненный потратит 30 минут до начала рабочего дня на подготовку к работе, или останется после окончания рабочего дня для завершения работы без оплаты сверхурочных, они тем самым предлагают американцу действовать нравственно. И вместо того, чтобы поблагодарить или вознаградить американца, японцы ожидают, что американец поблагодарит их за предоставление возможности быть нравственным человеком. Поскольку нравственный человек счастлив, японцы, как это они видят, создают условия для счастья.
1785. Западноевропейская модель менеджмента
Курсовой проект пополнение в коллекции 29.11.2010

К 90-м годам ХХ века в менеджменте как науке сформировались ряд научных школ, издано достаточно книг и учебников. Менеджмент развивается в масштабах многих стран, приобретает интернациональный характер. В подготовке менеджеров наряду с изучением теории важным становится получение практических навыков. В последнее время стало выходить немало работ о новейших достижениях в сфере менеджмента управление производством в Японии, США, Швеции, Финляндии, Франции и др. К примеру, стали бестселлерами книги Ли Якокка "Карьера менеджера", К. Татенси "Вечный дух предпринимательства", Г. Форда "Моя жизнь, мои достижения", Ж-Л. Сулицер "Зеленый король" и т.д. Анализ этих работ и попытки применить их на практике позволяют избежать многих ошибок в сфере менеджмента, быстрее и точнее находить пути решения управленческих проблем. Особенно важны апробированные знания о том, как надо работать в сфере управления, для российских руководителей предприятий, организаций, фирм. Классические произведения менеджмента, на которых воспитаны поколения зарубежных менеджеров, содержат фундаментальные идеи теории и практики управления, на их основе создаются новейшие достижения менеджмента.
1786. Запас финансовой прочности и способы расчета
Контрольная работа пополнение в коллекции 20.04.2010

3) объем продаж больше объема производства. Как прибыль, так и запас финансовой прочности, полученной при избытке произведенной продукции, меньше, чем при соответствии объемов продаж объему производства. Поэтому предприятие, заинтересованное в повышении как своей финансовой устойчивости, так и финансового результата, должно усилить контроль над планированием объема производства. В большинстве случаев увеличение товарно-материальных запасов предприятия свидетельствует об избытке объема производства. Прямо о его избытке свидетельствует увеличение запасов в части готовой продукции, косвенно - увеличение запасов сырья и исходных материалов, так как издержки за их предприятие несет уже при их покупке. Резкое увеличение запасов может свидетельствовать об увеличении объема производства в недалеком будущем, что также должно быть подвергнуто строгому экономическому обоснованию.
1787. Заполнение баланса, способы группировки объектов бухгалтерского учета
Контрольная работа пополнение в коллекции 15.07.2010

Îáúÿâëåíèå íà âçíîñ íàëè÷íûìèÊîä ôîðìû äîêóìåíòàïî ÎÊÓÄÎÁÚßÂËÅÍÈÅ ¹ 90402001"12"äåêàáðÿ200Õã. ÄÅÁÅÒÎò êîãîÎÎÎ "Ñïóòíèê"ñ÷åò ¹16167126534500-00ÊÐÅÄÈÒÏîëó÷àòåëüÎÎÎ "Ñïóòíèê"ñ÷åò ¹ 161671265Ñóììà öèôðàìèÈÍÍ7718090978ÊÏÏ098765471â òîì ÷èñëåïî ñèìâîëàì: ð/ñ÷åò ¹161671265ÎÊÀÒÎ128976900000Íàèìåíîâàíèå áàíêà-âíîñèòåëÿñèìâîëñóììàÎÀÎ "Ìåæýêîíîìáàíê" ã. ÌîñêâàÁÈÊ0234500-00Íàèìåíîâàíèå áàíêà-ïîëó÷àòåëÿÎÀÎ "Ìåæýêîíîìáàíê" ã. ÌîñêâàÁÈÊÑóììà ïðîïèñüþÒðèäöàòü ÷åòûðå òûñÿ÷è ïÿòüñîòðóá. 00êîï. (öèôðàìè) Èñòî÷íèê ïîñòóïëåíèÿÑâåðõëèìèòíûé îñòàòîê äåíåæíûõ ñðåäñòâÏîäïèñü êëèåíòà Áóõãàëòåðñêèé ðàáîòíèêÊàññîâûé ðàáîòíèêÊÂÈÒÀÍÖÈß ¹ 9Êîä ôîðìû äîêóìåíòà ïî ÎÊÓÄ"12"äåêàáðÿ200Õ ãîäà0402001Îò êîãîÎÎÎ "Ñïóòíèê"Äëÿ çà÷èñëåíèÿ íà ñ÷åò ¹161671265Ïîëó÷àòåëüÎÎÎ "Ñïóòíèê"ÈÍÍ7718090978ÊÏÏ098765471Ñóììà öèôðàìè34500-00ð/ñ÷åò ¹161671265ÎÊÀÒÎ128976900000Íàèìåíîâàíèå áàíêà-âíîñèòåëÿÎÀÎ "Ìåæýêîíîìáàíê" ã. ÌîñêâàÁÈÊÍàèìåíîâàíèå áàíêà-ïîëó÷àòåëÿÎÀÎ "Ìåæýêîíîìáàíê" ã. ÌîñêâàÁÈÊÑóììà ïðîïèñüþÒðèäöàòü ÷åòûðå òûñÿ÷è ïÿòüñîòðóá. 00êîï. (öèôðàìè) Èñòî÷íèê ïîñòóïëåíèÿÑâåðõëèìèòíûé îñòàòîê äåíåæíûõ ñðåäñòâìåñòî ïå÷àòè(øòàìïà) Áóõãàëòåðñêèé ðàáîòíèêÊàññîâûé ðàáîòíèêÎÐÄÅÐ ¹Êîä ôîðìû äîêóìåíòà ïî ÎÊÓÄ"12"äåêàáðÿ200Õ ãîäà0402001ÄÅÁÅÒÎò êîãîÎÎÎ "Ñïóòíèê"ñ÷åò ¹161671265ÊÐÅÄÈÒÏîëó÷àòåëüÎÎÎ "Ñïóòíèê"ñ÷åò ¹ 161671265Ñóììà öèôðàìèÈÍÍ7718090978ÊÏÏ098765471â òîì ÷èñëåïî ñèìâîëàì: ð/ñ÷åò ¹161671265ÎÊÀÒÎ128976900000Íàèìåíîâàíèå áàíêà-âíîñèòåëÿÎÀÎ "Ìåæýêîíîìáàíê" ã. ÌîñêâàñèìâîëñóììàÁÈÊÍàèìåíîâàíèå áàíêà-ïîëó÷àòåëÿÎÀÎ "Ìåæýêîíîìáàíê" ã. ÌîñêâàÁÈÊÑóììà ïðîïèñüþÒðèäöàòü ÷åòûðå òûñÿ÷è ïÿòüñîòðóá. 00êîï. (öèôðàìè) Èñòî÷íèê ïîñòóïëåíèÿÑâåðõëèìèòíûé îñòàòîê äåíåæíûõ ñðåäñòâÁóõãàëòåðñêèé ðàáîòíèêÊàññîâûé ðàáîòíèê
1788. Заработная плата как основная форма мотивации
Курсовой проект пополнение в коллекции 25.07.2010

Ðàçìåð çàðàáîòíîé ïëàòû â ðûíî÷íûõ óñëîâèÿõ îïðåäåëÿåòñÿ êà÷åñòâîì òðóäà, êâàëèôèêàöèåé, ïðîôåññèîíàëüíîé ïîäãîòîâêîé ðàáîòíèêà, îïûòîì åãî ðàáîòû. ×òî êàñàåòñÿ êâàëèôèêàöèè ðàáîòíèêîâ, êîíå÷íî, îíà íàõîäèò îòðàæåíèå â òàðèôíîé ñèñòåìå ïðåäïðèÿòèÿ. Îäíàêî, òàðèôíûå êîýôôèöèåíòû äîâîëüíî íåçíà÷èòåëüíû, ïîýòîìó ñòàâêè ðàáîòíèêîâ îò ðàçðÿäà ê ðàçðÿäó ìàëî ðàçëè÷àþòñÿ. Ýòà ñèñòåìà íå îêàçûâàåò äîëæíîãî ñòèìóëèðîâàíèÿ ðàáîòíèêîâ ê ïîâûøåíèþ êâàëèôèêàöèè. Íåîáõîäèìî ïåðåñìîòðåòü äåéñòâóþùèå íà ïðåäïðèÿòèè òàðèôíûå êîýôôèöèåíòû è ñòàâêè (îêëàäû) ðàáîòíèêîâ, òåì ñàìûì ïîâûñèòü íå òîëüêî çàðàáîòêè ðàáîòíèêîâ, íî è èõ ëè÷íóþ çàèíòåðåñîâàííîñòü â ïîâûøåíèè ïðîôåññèîíàëüíîãî óðîâíÿ. Ìîæíî ââåñòè äîïîëíèòåëüíîå ìàòåðèàëüíîå ïîîùðåíèå ðàáîòíèêîâ, ïðîõîäÿùèõ åæåãîäíûå êóðñû ïîâûøåíèÿ êâàëèôèêàöèè. Â êîíå÷íîì ðåçóëüòàòå ýòè ìåðîïðèÿòèÿ ïîëîæèòåëüíî ñêàæóòñÿ íà ðàáîòå ïðåäïðèÿòèÿ â öåëîì: ïîâûñèòñÿ êà÷åñòâî âûïóñêàåìîé ïðîäóêöèè, ñíèçèòñÿ ïðîöåíò áðàêà.
1789. Зарождение, становление и совершенствование экспертизы ценности документов в делопроизводстве
Дипломная работа пополнение в коллекции 27.03.2011
1. ГОСТ Р 51141-98. Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения. М.: Госстандарт России, 1998.
2. Государственная система документационного обеспечения управления. Основные положения. Общие требования к документам и службам документационного обеспечения. М., 1991.
3. Основные правила работы архивов организаций. - М., 2002.
4. Основные правила работы государственных архивов Российской Федерации. М., 2002.
5. Основные правила работы ведомственных архивов.- М., 1986.- С. 24-27.
6. Основы законодательства Российской Федерации об Архивном фонде Российской Федерации и архивах от 7 июля 1993 года.
7. Отбор на государственное хранение управленческих документов, образующихся в деятельности негосударственных организаций (новых экономических хозяйственных структур): Методические рекомендации.- М.: ВНИИДАД, 1997.
8. Перечень документов, подлежащих приему в государственные архивы СССР.- М., 1973.
9. Перечень типовых документов, образующихся в деятельности госкомитетов, министерств, ведомств и других учреждений, организаций, предприятий, с указанием сроков хранения.- М., 1989.
10. Перечень типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения. - М., 2000.
11. Постановление Правительства Российской Федерации от 5 декабря 1991 г. № 35 «О перечне сведений, которые не могут составлять «коммерческую тайну».
12. Примерный перечень документов, образующихся в деятельности кредитных организаций, с указанием сроков хранения.- М., 2000.
13. Типовая инструкция по делопроизводству в министерствах и ведомствах Российской Федерации. - М., 1994.
14. Управленческие документы постоянного срока хранения, образующиеся в деятельности негосударственных коммерческих организаций (хозяйственных товариществ и обществ, производственных кооперативов): Справочное пособие. - М.: ВНИИДАД, 1996.
15. Алексеева Е.В. Архивоведческие аспекты в делопроизводстве: экспертиза ценности документов / Е.В. Алексеева, Л.П. Афанасьева, Е.М. Бурова, Г.А. Осичкина // Секретарское дело.- 1999.- №1.- С. 79-83.
16. Алексеева Е.В. Научные основы оценки и отбора документов/ Е.В. Алексеева, Л.П. Афанасьева, Е.М. Бурова, Г.А. Осичкина // Делопроизводство.- 2003.- № 1. - С. 98-102.
17. Алексеева Е.В. Нормативно-методические пособия по экспертизе ценности документов: перечни / Е.В. Алексеева, Л.П. Афанасьева, Е.М. Бурова, Г.А. Осичкина //Делопроизводство.- 2003.- № 2. - С. 85-92.
18. Архипова Т.Г. Проблема экспертизы ценности документов «Век нынешний и век минувший» / Т.Г. Архипова/ Секретарское дело.- 1997.- № 1.
19. Банасюкевич В.Д. Вопросы экспертизы ценности документов негосударственных структур / В.Д. Банасюкевич //Отечественные архивы.- 1996.- №6.- С. 21-25.
20. Банасюкевич В.Д. Экспертиза ценности документов/ В.Д. Банасюкевич // Секретарское дело.- 1998.- №3.- С. 19-23.
21. Бурова Е.М. Как сегодня определить сроки хранения документов? (Современная система пособий по экспертизе ценности документов)/ Е.М. Бурова// делопроизводство.- 1998.-№ 1.
22. Бурова Е.М. История и современные тенденции развития экспертизы ценности документов. М., 1985.
23. Быкова Т.А. Подготовка документов к последующему хранению и использованию: учеб.-метод. пособие/ Т.А. Быкова. Е.М. Емышева, О.В. Мосягина. М., 1996.- 67 с.
24. Делопроизводство и основные нормативные требования к документам. М.: Изд-во «Юридический колледж МГУ», 1994. - 85 с.
25. Делопроизводство: учебник для вузов / Кузнецова Т.В., Санкина Л.В., Быкова Т.А.; под ред. Т.В. Кузнецовой. М.: ЮНИТИ ДАНА, 2004.
26. Документационное обеспечение деятельности организации. Учебное пособие. - М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем».- Издательство ЭКМОС, 1998. - 208 с.
27. Документы и делопроизводство. Справочное пособие. - М., Экономика, 1991.
28. Еремченко В.А. Ведомственное хранение документов в современных условиях / В.А. Еремченко// Отечественные архивы. 1992.- № 5.- С.8-15.
29. Еремченко В.А. Основные проблемы формирования Архивного фонда Российской Федерации в современных условиях / В.А. Еремченко // Отечественные архивы.- 1996.- № 6.
30. Жукова М.П. Экспертиза ценности и комплектование госархивов управленческими документами (теоретико-методический аспект) / М.П. Жукова //Отечественные архивы.- 1995.- №6.-С.3-10.
31. Жукова М.П. К разработке нового перечня типовых управленческих документов/ М.П. Жукова//Отечественные архивы.- 2000.- №4.
32. Жукова М.П. Экспертиза ценности документов современных учреждений, организаций, предприятий/ М.П. Жукова // Отечественные архивы.- 1994.- № 5.- С. 10-13.
33. Зиновьева Н.Б. Документоведение: учеб.-метод пособие/ Н.Б. Зиновьева.- М.: Профиздат, 2001.- 208 с.
34. Илюшенко М.П. История делопроизводства в дореволюционной России / М.П. Илюшенко.- М.: РГГУ, 1993.
35. История делопроизводства в СССР/ под ред. Я.З.Лившица, В.А. Цикулина.- М.: МГИАИ, 1974.- 134 с.
36. Кирсанова М.В. Курс делопроизводства: Документальное обеспечение управления: учебное пособие/ М.В. Кирсанова, Ю.М. Аксенов.- М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999.
37. Козлов В.П. Российское архивное дело.- М., 1990.-240 с.
38. Крайская З.В. Архивоведение/ З.В. Крайская Э.В. Челлини - М., НОРМА, 1996.- 224 с.
39. Кузнецова Т.В. Делопроизводство (Документационное обеспечение управления).- М.: ЗАО «Бизнес-школа Интел-синтез».- 2002.- 208 с.
40. Кузнецова, Т.В. Как провести экспертизу ценности документов и установить сроки их хранения/ Т.В.Кузнецова // Секретарское дело.- 2005.- №11.
41. Курс делопроизводства: Документационное обеспечение управления: Учебное пособие. - 2-е изд. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1998. - 272 с.
42. Кушнаренко Н.Н. Документоведение/ Н.Н. Кушнаренко.- Киев.: Знание, 2000.- 460 с.
43. Лысенко Н.А. Документирование управленческой деятельности на предприятии: делопроизводство и корреспонденция: учеб. пособие / Н.А. Лысенко, Б.Ю. Сербиновский, С.Н. Цветкова.- Ростов н/Д: МарТ, 2002.-272.
44. Митяев К.Г. История и организация делопроизводства в СССР: учеб. пособие. M., 1959.- 360 с.
45. Организация работы с документами: учебник / В.А. Кудряев и др. - М.: ИНФРА-М, 1998.- 575 с.
46. Осичкина Г.А. Экспертиза ценности документов в делопроизводстве/ Г.А. Осичкина // Секретарское дело.- 1997.- № 7.
47. Охотский Е.В. Делопроизводство в системе государственной службы: учеб.-практ. пособие / Е.В. Охотский.- М.: РАГС, 2000.
48. Пшенко А.В. Документационное обеспечение управления (Делопроизводство)/ А.В. Пшенко.- М.: Форум: ИНФРА-М, 2003.-256 с.
49. Самошенко В.Н. История архивного дела в дореволюционной России.- М., 1979.
50. Стенюков М.В. Документы и делопроизводство/ М.В. Стенюков.- М.: ПРИОР, 2000.- 114 с.
51. Теория и практика экспертизы ценности документов и комплектования государственных архивов СССР // Труды ВНИИДАД. - М., 1974.- Т. 4.- Ч.1.
52. Теория и практика экспертиза ценности документов и комплектования государственных архивов СССР // Труды ВНИИДАД.- М.,1984.- Ч.1-2.
53. Философский энциклопедический словарь.- М., 1989.
54. Шмидт C.O. Документы делопроизводства правительственных учреждений России ХУ1-ХУП вв.: учеб. пособие / С.О. Шмидт, С.Е. Князьков. - М., 1985.
55. Экспертиза ценности управленческих документов и комплектование ими государственных архивов (теория и методика)/Сост. М.П. Жукова, Н.А. Пучко, О.В. Усанова и др.- М., 2006.
1790. Зарубежные модели менеджмента
Контрольная работа пополнение в коллекции 23.07.2008

Однако годы рыночных реформ в России заложили позитивные предпосылки формирования рыночных принципов управления и нового поколения менеджеров с новыми взглядами и установками, которые основаны на зарубежном опыте и не малый вклад в это вносит Японская школа менеджмента. Они умеют учреждать и организовывать бизнес, заключать сделки, рационально хозяйствовать, знают, как удешевить производство и объем товаров, найти поставщика и потребителя. Они заботятся о собственной репутации и имидже. Они благополучны, занимаются меценатством. Как правило, это высокообразованный класс, где не редкость два высших образования, кандидатские и докторские степени. Многие из них прошли обучение в престижных зарубежных университетах и стажировку в преуспевающих компаниях. Японские компании, конечно же, не исключение, обучение и перенимание опыта у них значительно. Этот класс имеет свои объединения, союзы, ассоциации и даже политические организации и через них инициирует решение важных местных, региональных и национальных задач. Государство обязано считаться с этим новым классом, а общество осмысливать это новое явление российской жизни. Их деловая философия, высокая профессиональная образованность и ярко выраженная интеллектуальная и волюнтаристическая одаренность, помноженная на патриотические помыслы и высокую ответственность за судьбу отечества, - залог высокой конкурентоспособности российского бизнеса и быстрой адаптации к условиям глобализации.
1791. Зарубежный опыт государственной поддержки малого бизнеса и возможности его адаптации в России
Дипломная работа пополнение в коллекции 02.06.2011

Курсовая работа состоит из трех глав, в каждой из которых 2-3 пункта. В первой главе я охарактеризовал сущность малого предпринимательства, показал основные направления государственной поддержки малого предпринимательства в России и указал на основные достижения государства в данной области. Во второй главе я проанализировал государственные программы поддержки малого и среднего бизнеса в наиболее развитых странах и указал на основные точки приложения усилий данных стран в области поддержки и развития малого бизнеса. Третью главу я посвятил анализу зарубежных и российских условий развития малого бизнеса и выявил проблемы, которые мешают использовать зарубежный опыт государственной поддержки малого бизнеса в России и возможности, которые существуют для реализации опыта развитых стран.
1792. Зарубежный опыт кадрового менеджмента
Курсовой проект пополнение в коллекции 17.05.2010

В американских компаниях деятельность кадровых служб по управлению персоналом строится на основе так называемого анализа работ [8]. О требуемой для этого квалификации говорит содержание такого анализа: работники кадровых служб составляют и подробно описывают все существующие в фирме виды работ, которые выполняются рабочими, служащими заводоуправлений, отделов сбыта, руководителями подразделений и участков. Описание работ состоит из двух частей. В первой определены обязанности исполнителя: что он должен делать с различного рода данными (собрать, рассортировать, проанализировать, сравнить и т. д.) и людьми (руководить, инструктировать, убеждать, оказывать какие-либо услуги, вести переговоры и т. д.); какими методами он должен выполнять работы, с помощью каких машин и оборудования и какими материалами, предметами и т. д. Во второй части описания работ устанавливаются требования к исполнителю: образование, опыт, ответственность, необходимость взаимоотношений со служащими компании и внешних организаций, руководства и надзора, физические и умственные усилия, условия труда. На основе реестра подробно описанных работ для их исполнителей составляются так называемые спецификации (должностные инструкции, аналитические карты, профессиограммы и др.). Эффективность выполнения работниками задач, определенных ими в спецификациях работ, оценивается путем аттестации.
1793. Зарубежный опыт обучения персонала и его применение на российских предприятиях
Курсовой проект пополнение в коллекции 05.09.2012

В японских компаниях очень широко применяется система ротации. Ротация представляет собой плавное перемещение работника на различные участки работы фирмы. Ротация для кандидата на руководящую должность обязательна и проводится около одного раза в пять лет. Среднее время пребывания сотрудника на одном посту зависит от специфики его работы. Так, сотрудники отдела планирования, в среднем, находятся в должности 5,1 лет, отдела сбыта - 4,9 лет, производственного отдела - 5,5 лет, НИОКР - 6,2 года. Ротация и продвижение работника часто происходят одновременно. В системе профессиональной подготовки и обучения многих японских предприятий применяется метод PDCA. В соответствии с этим методом у сотрудников вырабатываются навыки в процессе работы периодически выполнять четыре необходимых действия:- Plan (планирование) - составление четкого плана действий на определенный стратегически значимый для компании период времени с одновременным указанием ожидаемого (предполагаемого) результата;- Do (исполнение) - исполнение мероприятий, намеченных ранее в определенный стратегически значимый для компании период времени;- Chek (проверка) - сверка выполненных работ с запланированными (на первом этапе "планирование");- Act (результат) - сверка получившегося результата с запланированным и анализ выявленных отклонений и их причин. Очень подробно данный метод описан в работе Т.Н. Матрусовой. [16]
1794. Зарубежный опыт стимулирования персонала
Контрольная работа пополнение в коллекции 12.02.2010

В последнее время ясно очерчивается тенденция к системному использованию нефинансовых вознаграждений. Во многом (особенно в крупных компаниях) это происходит под давлением профсоюзов, во многом из-за объективной необходимости удерживать квалифицированных сотрудников и привлекать новых исполнителей. Эта тенденция привела к возникновению системы «пакета услуг». При ее использовании сотрудник получает возможность выбора из некоторого количества различных вознаграждений то, в чем он максимально заинтересован в настоящий момент. В течение послевоенного периода доля дополнительных выплат и социальных услуг (benefits) всовокупном финансовом вознаграждении работников на Западе непрерывно росла, и сегодня достигает от 25 до 40% в зависимости от конкретной страны, отрасли или группы персонала. За это время они перестали быть прерогативой крупных фирм и превратились в один из наиболее важных факторов привлекательности компании для потенциальных сотрудников. Однако уже ксередине 1960-х годов стали очевидны проблемы традиционного подхода кпредоставлению дополнительных выплат исоциальных услуг, когда относящиеся к одному иерархическому уровню сотрудники имели право на одинаковые по стоимости иассортименту наборы соответствующих выплат и услуг. Работодатели отмечали, что влияние данных пакетов на мотивацию ипоказатели работы сотрудников значительно ослабло, поскольку их отдельные элементы имели различную ценность для различных сотрудников, ичто сами эти сотрудники вподавляющем большинстве не имели ясного представления о реальных затратах компании на компенсационные пакеты. В качестве одного из решений проблемы и возникла идея гибких программ дополнительных выплат и социальных услуг [6].
1795. Зарубежный опыт управления
Курсовой проект пополнение в коллекции 02.01.2011

Прохождение курса повышения квалификации для руководителей стоит от 500 до 4,5 тыс. долл. в зависимости от продолжительности курса (от 2 до 16 нед.) и его уровня. Во всем комплексе деятельности корпораций по наиболее рациональному использованию кадров менеджеров одной из важнейших задач является оценка возможностей каждого работника, выявление так называемого управленческого потенциала, которым располагает компания. Оценка возможностей работника является одной из самых сложных проблем, поскольку работу служащего можно оценить лишь с точки зрения выполнения им своих текущих обязанностей. Хорошее исполнение работы на одном уровне зачастую не гарантирует такого же исполнения на уровне более высоком. В 60-х гг. XX в. ряд американских корпораций перешли к попыткам решить эту проблему с помощью специальных «центров оценки, в которых работники компании с помощью различных тестов и упражнений проверяются с точки зрения способностей к руководящей деятельности. Такие центры функционируют во многих компаниях, в том числе в таких известных, как General Electric Company, IBM, Standard Oil Company и т.д. В «центры оценки» входят руководящие работники различных функциональных подразделений компании. Штат «центра оценки» проходит специальную подготовку для выполнения им своих функций. В течение недели кандидатов подвергают интервьюированию и различным тестам. Затем проводятся «деловые игры в управление» с целью выявления различных способностей кандидата, которые оцениваются примерно по 20 личным качествам и характеристикам поведения в различных ситуациях. Для проверки в центрах выбираются такие качества работников, которые имеют большое значение для работы управляющего, могут быть выражены в письменных ответах или в поведении во время упражнений и являются более или менее постоянными, чтобы можно было делать прогнозы на будущее. Обычно здесь проверяется умение руководить группой, передавать права, контролировать действия других участников, мотивировать и убеждать, действовать в условиях ограниченного времени, выдвигать новые идеи и убеждать в их правильности. Далеко не последнее место отводится проверке лояльности работника по отношению к владельцам предприятия, умения проявить гибкость и последовательность в защите их интересов, особенно при возникновении различных социальных конфликтов в компании. Обычно проверка осуществляется в течение 23 дней. Иногда проверка совмещается с курсами повышения квалификации и этот срок продлевается. Американские специалисты считают, что такая форма намного эффективнее, чем традиционные методы оценки подчиненного непосредственным начальником, так как в центрах все внимание концентрируется на качествах, важных для руководящей работы. Оценка проходит на равных для всех условиях, так как работники центра не знают кандидатов лично и их мнение непредвзято. Кроме того, участие в проверочных упражнениях дает самому работнику представление о требованиях, предъявляемых к более высоким должностям, показывает, в каком направлении следует работать для занятия этих должностей.
1796. Зарубежный опыт управления персоналом
Контрольная работа пополнение в коллекции 29.06.2010

Особого внимания заслуживает опыт Германии по управлению, где слияние двух экономических систем потребовало от руководства всех уровней поиска экстраординарных подходов. Критическим моментом в развитии экономики Восточной Германии стало слияние двух денежных систем 1 июля 1990 г. - за три месяца до слияния политического. Эта вынужденная мера сопровождалась резким падением производства и катастрофическим снижением занятости. Решение проблем переподготовки и занятости стало одним из главных направлений адаптации восточных немцев к новой экономической системе. Федеральное агентство занятости приняло на себя основной удар, приняв решение о распространении своей деятельности, касающейся переподготовки кадров, консультаций по выбору места работы и выплаты пособий безработным, на Восточные земли. За каждого работающего не менее 18 часов в неделю предприятия платят взносы в специальный фонд страхования от безработицы. В настоящее время ставка составляет 6,3% общей зарплаты. Половина суммы выплачивается работником, половина - предприятием. В случае потери работы человеку выплачивается 68% «чистой» зарплаты на последнем месте работы (для бездетных - 63%). Пособие выплачивается от 6 до 32 месяцев. Если рабочее место не найдено, пособие уменьшается до 58% (для бездетных - 53%). Одно из первых нововведений в деятельности Федерального агентства занятости - решение о выходе на пенсию с 55 лет при сохранении пенсии на уровне Западных земель. Были разработаны программы неполной занятости, создания новых рабочих мест в сфере экологии, в социальной сфере и инфраструктура.
1797. Зарубежный опыт управления персоналом и перспективы его использования в России
Дипломная работа пополнение в коллекции 06.08.2012

Выше были кратко обрисованы самые крупные и, как представляется, наиболее универсальные блоки системы управления персоналом в Японии. Кроме того, исследователи японского менеджмента выделяют и другие черты. Многих из них носят производственный или уточняющий характер, и высвечивают узкие специфические направления работы с персоналом. Однако сами японцы, по-видимому неслучайно, особое внимание придают деталям, мелочам, видя в них то важное, без чего и вся система перестает эффективно работать. К числу таких «деталей» следует отнести: преданность работников и их отождествление себя с корпорацией; создание обстановки доверительности; постоянное присутствие руководства на производстве; система интенсивного общения как на работе, так и за ее пределами; совместное владение информацией; высокая трудовая мораль; соблюдение «пяти С» - пяти принципов работы: Сейри (организованность), Сейтон (опрятность), Сейсо (чистота), Сейкецу (чистоплотность) и Ситсуке (дисциплина); развитая система социальных льгот и услуг, оказываемых фирмой своим работникам [10, c. 134].
1798. Зарубіжний досвід формування та забезпечення ефективного використання кадрового потенціалу фірми
Курсовой проект пополнение в коллекции 23.08.2010
1. Андрушків М.І., Раєвська Т.О., Реверчук Н.Й. Економіка фірми. К.: НБУ, 2008. 438 с.
2. Андрушків М.І., Реверчук Н.Й., Савенко І.Л. Становлення підприємництва в умовах ринкової економіки. К.: Молодь, 2004. 324 с.
3. Білик М.Д. Управління фінансами підприємств. К.: Знання, 2009. 362 с.
4. Бойчик М.І., Харів П.С., Хопчан М.І. Економіка підприємства. Львів: Сполом, 2008. 212 с.
5. Василик О.Д., Павлюк К.В. Державні фінанси України: Підручник. К.: НІОС. 2002. 608 с.
6. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2007. 607 с.
7. Економіка підприємництва: Підручник / За ред. С.Ф. Покропивного. К.: КНЕУ, 2001. 528 с.
8. Економіка підприємства: Навч. посіб. / А.В. Шегда, Т.М. Литвиненко, М.П. Нахаба та ін.; За ред. А.В. Шегди. К.: Знання-Прес, 2002. 335 с.
9. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навчальний посібник. Київ: КНЕУ, 2009. 224 с.
10. Кредісов А.І. та ін. Менеджмент для керівників. К.: Знання, 2000. 556 с.
11. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятий. М.: ИНФРА-М, 2000. 312 с.
12. Менеджмент персоналу: Навч. посіб. / В.М. Данюк, В.М. Петюх, С.О. Цимбалюк та ін.; За заг. ред. В.М. Данюка, В. М. Петюха. К.: КНЕУ, 2004. 398 с.
13. Моргунов Е.Б. Управление персоналом. М.: ЗАО "Бизнес-школа", Интел-синтез, 2001. 264 с.
14. Мурашко Н.И. Управление персоналом организации. К.: Компас, 2007. 330 с.
15. Основы управления персоналом. Под ред. Б.М. Генкина. М.: Высшая школа, 2006. 383 с.
16. Петрович Й.М. Економіка виробничого підприємництва. К.: Знання, 2001. 462 с.
17. Піддубний Ф. "Хочете стати бізнесменом?". Київ: Молодь, 2002. 396 с.
18. Покропивний С.Ф., Колот В.М. Підприємництво: стратегія, організація, ефективність. К.: КНЕУ, 2008. 352 с.
19. Родченко В.В. Международный менеджмент: Учеб. пособие. К.: МАУП, 2000. 240 с.
20. Ру Д., Сульє Д. Управління. К.: Основи, 2005. 448 с.
21. Щёкин Г.В. Аттестация и резерв кадров. Киев, 2001. 264 с.
22. Щёкин Г.В. Теория и практика управления персоналом. Киев: МАУП, 2009. 256 с.
23. Щокін Г.В. Теорія кадрової політики: Монографія. Київ: МАУП, 2007. 176 с.
1799. Застосування SWОТ-аналізу в діагностиці протистояння підприємств-конкурентів на досліджуваному ринку
Контрольная работа пополнение в коллекции 19.04.2010

АктивКод рядкаНа початок звітного періодуНа кінець звітного періоду1234I. Необоротні активиНематеріальні активи:- залишкова вартість01037,2148,2- первісна вартість01137,2148,2- накопичена амортизація01200Незавершене будівництво0201013,91696,7Основні засоби:- залишкова вартість03066166,766401,7- первісна вартість031110088,8113622,2- знос03243922,147220,5Довгострокові біологічні активи:- справедлива (залишкова) вартість035- первісна вартість036- накопичена амортизація037Довгострокові фінансові інвестиції:- які обліковуються за методом участі в капіталі інших підприємств040- інші фінансові інвестиції045Довгострокова дебіторська заборгованість050Відстрочені податкові активи060Інші необоротні активи0705987Усього за розділом I08067276,868333,6II. Оборотні активиВиробничі запаси10015615,814190,2Поточні біологічні активи110Незавершене виробництво1201464,91693,9Готова продукція130768810678,5Товари140242,3203,8Векселі одержані15084,7119,7Дебіторська заборгованість за товари, роботи, послуги:- чиста реалізаційна вартість16073627941- первісна вартість16173627941- резерв сумнівних боргів162Дебіторська заборгованість за рахунками:- за бюджетом1701072,23054,6- за виданими авансами180- з нарахованих доходів190- із внутрішніх розрахунків200Інша поточна дебіторська заборгованість210814Поточні фінансові інвестиції220Грошові кошти та їх еквіваленти:- в національній валюті2307503,26312,7- в іноземній валюті240116,7307,9Інші оборотні активи2500304,7Усього за розділом II26041157,844821III. Витрати майбутніх періодів270Баланс280108434,6113154,6Таблиця 7 Звіт про фінансові результати
1800. Застосування зарубіжного досвіду управління інноваційним потенціалом в Україні
Информация пополнение в коллекции 14.11.2009

На наш погляд, не можна сказати, що та чи інша модель підтримки інноваційного процесу є кращою. Вибір спрямованості державної політики залежить від багатьох чинників та особливостей інноваційного розвитку. Тоді як українська економіка намагалася вийти з кризи, застосовуючи традиційні технології, промислово розвинені країни спрямували свої зусилля на створення нової економіки, заснованої на знаннях, інформації та інноваціях. Сьогодні, маючи достатньо високий науково-технологічний потенціал, Україна недостатньо використовує його в національних інтересах. Українську інноваційну політику, яка все ще перебуває на стадії формування, можна кваліфікувати як таку, що тяжіє до англо-американської моделі, оскільки держава більше покладається на ринкові механізми стимулювання інноваційної діяльності, ніж на пряму підтримку інноваційного процесу. Але проблема полягає не в тому, що розвиток науки і науково-технічних розробок практично не фінансується державою, а в тому, що наука і економіка України розвиваються різними шляхами. Більшість розробок, виконаних вітчизняними науковцями, не мають практичного застосування у жодній галузі економіки країни. Це спричиняє фактичну ізольованість наукових установ від підприємництва, а отже, унеможливлює розвиток інноваційного процесу за рахунок ринкових важелів, оскільки інноваційна діяльність опинилася значною мірою поза межами ринку.

Blog

Менеджмент