1. Понятие персонала и управление им. Структура персонала. Персонал в гос и коммерческих организациях. История управления персоналом
| Вид материала | Документы |
- Учебно-методический комплекс по дисциплине Управление персоналом Направление подготовки, 4017.22kb.
- Тема Персонал предприятия как объект управления > 1 Структура персонала, 4291.73kb.
- Управление персоналом вопросы для подготовки к экзамену, 23.69kb.
- Рабочая программа дисциплины «оценка и аттестация персонала» Рекомендуется для направления, 184.36kb.
- Антикризисное управление персоналом Тем Роль человеческого фактора в антикризисном, 332.16kb.
- Контрольные вопросы к экзамену по дисциплине «Управление персоналом», 33.53kb.
- Программа по дисциплине «управление персоналом», 21.71kb.
- 127. Управление предприятием: организационная структура и механизм управления, управленческий, 16.23kb.
- Маркетинговое планирование рынка сбыта турпродукта > Управление персоналом туристской, 578.14kb.
- Знает основы разработки и внедрения требований к должностям, критериев подбора и расстановки, 63.5kb.
29. Стиль руководства
Стиль руководства – это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношении к подчиненным.
Выделяют три классических типа стилей. Общим основанием для выделения этих стилей является характер принятия управленческих решений и отношение руководителя к подчиненным.
^ Авторитарный стиль: единоличное принятие всех решений, слабый интерес к работнику как к личности, ожидание от подчиненных соответствующего повиновения. (Сам определяет цели, распределяет задачи, строго контролирует выполнение). Решение – приказ. Минимум информации предоставляется сотруднику.
^ Демократический стиль: противоположность А. Решения принимаются коллективно, неформальные человеческие отношения. Руководитель согласовывает с подчиненными цели, индивидуальные пожелания группы, распределяет работу. Оценка работников по объективным критериям. Руководитель самокритичен, общительный, самоконтроль, ровные отношения с подчиненными.
^ Попустительский стиль: стремление уклониться от принятия решений, перекладка задач на других, безразличие к делам коллектива. Полная свобода действий. Самотек. Приветлив. Не проявляет инициативы. Информация предоставляется лишь по просьбе трудящихся. Труд в группе не структурирован. Оценок сотрудникам не дает. (Крайний случай ПС – отсутствие руководителя.)
^
30. Модификация авторитарного стиля руководства:
Патриархальный: Организация – одна большая семья. Отец. Забота. В замен - верность и подчинение. Дети – лично зависимы от отца. Информация распространяется сверху в зависимости от благосклонности отца. Контроль выборочно по желанию папы. Вся власть у «бати», он «строг, но справедлив». Этот стиль для традиционного общества (в РФ).
Харизматический: вера в особые уникальные качества руководителя. Близок к патриархальному, хотя авторитет Х более высок, чем у папы. Успехи организации объясняются личными качествами Х (поддерживает личный имидж). Регламент прав и обязанностей отсутствует. Штаб состоит из руководителя и «приближенных», обязанности которых дублируются. ХСР приветствуется при ЧС и в кризисные времена. Т.е. вера в спасение вытесняет рациональное зерно при выборе стратегии и отменяет все демократические процедуры.
^ Автократический стиль: не распространен и проявляется в крупных организациях. Руководитель – А использует руководящих иерархический аппарат, который тупо выполняет решения высшего руководства. Отличие от П и Х стилей тем, что нет личных контактов между Р и П. (командно-административная система СССР)
^ Бюрократический стиль: Макс. анонимность и формализованность отношений. Мин. Личная власть руководителя. Это крайняя форма структурирования и регламентирования поведения сотрудника (детальное разделение труда, инструкции). Мотивация формируется через предписания и распоряжения. Контроль – письменные отчеты. Власть аппарата, составителей и контролеров.
^ Кооперативный стиль: предполагает близость образовательного уровня Р и П. Черты: 1)Взаимовлияние Р и П – активное участие в принятии решений, 2) Функциональное разделение ролей (от способностей), 3)Широкий спектр информации(гор., верт., диаг. потоки), 4)Конфликты регулируются с помощью переговоров и компромиссов, 5)Ориентация на группу, 6)Доверие, 7)Удовлетворение потребностей Р и П (не только экономические), 8)Ориентация на результат (что нивелирует противоречия между индивидуальными целями), 9)Ориентация на развитие П и организации (непрерывное обучение). Условие его эффективности: Факторы – качества руководителя, характеристики подчиненных, особенности решаемых группой задач. Т.е. препятствуют реализации КС такие факторы как: 1)недостаточная социальная компетентность Р (авторитарное управление, нежелание делиться властью и т.д.), 2)низкий профессиональный уровень П (неуверенность в себе, несамостоятельность), 3)недоверии членов организации друг другу, 4)неясность целей, изменчивость заданий, все это требует централизованного руководства.
Вся сложность и состоит в том, что эти факторы на практике сложно изменить.
^
31. Одномерные и многомерные стили руководства
Существуют разные классификации стилей. В зависимости от числа критериев, по которым классифицируется стили, они делятся на одномерные и многомерные. Одномерный стиль можно отобразить в качестве прямой, границы которой определяют идеальные типы стилей. (от А до Я).
А
б в г д т Стиль Я ^ Одномерные биполярные: авторитарный и демократический, ориентированный на задачу и ориентированный на людей и т.п.
Многомерные стили учитывают целый ряд критериев. Примером является решетка поведения руководителей Блэйка-Моутона. Она объединяет два стиля руководства: ориентированная на людей и ориентированная на задачу.
^ Стиль, ориентированный на задачу: концентрация внимания руководителя на организационных задачах, слабое внимание к людям. Руководитель: порицает, ругает за плохую работу, слабых заставляет работать быстрее, побуждает сотрудников – с помощью давления и манипулирования – к большому напряжению сил, руководит «железной рукой». Подобные руководители чаще уважаются «верхами» и оцениваются подчиненными скорее позитивно.
^ Стиль, ориентированный на людей: концентрация внимания на сотрудниках, их потребностях и ожиданиях. Руководитель: обращает внимание на самочувствие подчиненных, заботится о них, обращается как с равноправными, поддерживает, защищает и т.п. Данный руководитель не может автоматически рассчитывать на высокую удовлетворенность сотрудников. Для сотрудников важно, чтобы их начальника уважили «верхи», благодаря чему он может реализовывать интересы сотрудников.
^ Решетка стилей руководства:
| | | Ориентация на людей | | | | | | |||||
| | | 9 | | | | | | | | | | |
| сильная | 8 | | | | | | | | | | | |
| | | 7 | | | | | | | | | | |
| | | 6 | | | | | | | | | | |
| | | 5 | | | | | | | | | | |
| | | 4 | | | | | | | | | | |
| | | 3 | | | | | | | | | | |
| | | 2 | | | | | | | | | | |
| слабая | 1 | | | | | | | | | | | |
| | | | | | | | | | | | | |
| | | | | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 |
| | | | | | | | Ориентация на задачу | |||||
| | | | слабая | | | | | | сильная | |||
9 – высокая интенсивность соответствующего качества, 1- низкая интенсивность.
1.1– стиль, не ориентированный не на высокие трудовые достижения, ни на заботу межличностную
1.9–оптимальны межличностные отношения, трудовым достижениям мало внимания.
5.5–средние достижения, средняя удовлетворенность сотрудников.
9.1 – высокая производительность труда, нет заботы.
9.9–высокие достижения, высокая удовлетворенность. Применить на практике очень трудно 9.9, так как реально не хватает образовательного уровня, как руководителей, так и сотрудников, развития, сознательности и компетентности. Вывод: многомерные стили имеют научно-теоретический характер, на практике они практически не используются.