1. Понятие персонала и управление им. Структура персонала. Персонал в гос и коммерческих организациях. История управления персоналом
| Вид материала | Документы |
- Учебно-методический комплекс по дисциплине Управление персоналом Направление подготовки, 4017.22kb.
- Тема Персонал предприятия как объект управления > 1 Структура персонала, 4291.73kb.
- Управление персоналом вопросы для подготовки к экзамену, 23.69kb.
- Рабочая программа дисциплины «оценка и аттестация персонала» Рекомендуется для направления, 184.36kb.
- Антикризисное управление персоналом Тем Роль человеческого фактора в антикризисном, 332.16kb.
- Контрольные вопросы к экзамену по дисциплине «Управление персоналом», 33.53kb.
- Программа по дисциплине «управление персоналом», 21.71kb.
- 127. Управление предприятием: организационная структура и механизм управления, управленческий, 16.23kb.
- Маркетинговое планирование рынка сбыта турпродукта > Управление персоналом туристской, 578.14kb.
- Знает основы разработки и внедрения требований к должностям, критериев подбора и расстановки, 63.5kb.
40. Концепции мотивации МакГрегора и Оучи. Теория человеческих отношений.
По классификации Шольца, все теории мотивации делятся на три группы:
- Теории, в основе которых лежит картина работника – человека
- Внутриличностные теории
- Процессуальные теории
^ ТЕОРИЯ X-Y МАКГРЕГОРА
Включает две противоположные теории-Х и У.
ТЕОРИЯ Х (во многом отражает основные взгляды Тейлора):
- Средний человек ленив и стремится избегать работы
- Работники боятся ответственности и хотят, чтоб ими руководили
- Для достижения целей надо мотивировать работников санкциями, не забывая при этом и про поощрения
- Главные методы управления – строгое руководство и контроль
- В поведении работников превалирует стремление к безопасности
В деятельности руководителя должна преобладать негативная мотивация подчиненных, основанная на страхе наказания.
ТЕОРИЯ У (строится на противоположных принципах):
- Нежелание работать – не врожденное качество работника, а следствие плохих условий труда
- При успешном прошлом работники стремятся брать на себя ответственность
- Лучшие средства – вознаграждение и личностное развитие
- Сотрудники формируют в себе самодисциплину и самоконтроль
- Трудовой потенциал работников выше чем принято считать
Вывод: необходимо предоставлять работникам больше свободы, самостоятельности, творческих возможностей.
ИТОГО: ТЕОРИЮ X-Y необходимо использовать, учитывая конкретное состояние уровня сознания и мотивации работников, стремиться развивать группу от состоянию Х к состоянию У.
ТЕОРИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ (ТЧО) довольно близка к теории У и базируется на принципах:
- Мотивация определяется в первую очередь существующими в организации нормами, а не физиологическими потребностями
- Важнейший мотив – удовлетворенность трудом (хорошая оплата, карьерные перспективы, интересное содержание труда,…)
- Важное значение для мотивации имеют социальное обеспечение и забота о человеке, развитие коммуникаций, отношения в группе (меж сотрудниками и с начальством)
ТЧО подвергается критике за то, что она преувеличивает значение удовлетворенности трудом, много внимания уделяет социальным потребностям,…
^ ТЕОРИЯ Z ОУЧИ
Главная отличительная черта теории Оучи – обоснование коллективных принципов мотивации. Согласно этой теории, мотивация должна исходить из ценностей производственного плана, т.е. предприятия как большой семьи. Это требует развития у персонала отношений доверия, солидарности, преданности коллективу,…
Главным мотиватором поведения работников выступает корпорация.
Признаки такой корпорации: пожизненный наем, медленное продвижение по службе, коллективный метод решения задач и коллективная ответственность, доверительное, товарищеское общение руководителей с подчиненными, здоровая социальная обстановка, корпоративные ценности и преданность организации.
^
41. Концепции Маслоу и Альдорфера
КОНЦ МАСЛОУ – классическая внутриличностная теория иерархии потребностей.
5 основных групп потребностей:
- Физиологические: потребности в сне, жилье, пище, т.е. необходимые для поддержания жизни
- Потребности в безопасности: физическая (охрана здоровья, безопасность на рабочем месте) и экономическая безопасность (доход, гарантированность рабочего места)
- Социальные потребности: общение, эмоциональные связи, дружба,…
- Потребности в уважении: самоуважение и уважение со стороны других, ориентированы на завоевание общественного признания, репутации
- Потребности в самореализации: потребности в творчестве, существлении собственных замыслов,…
Первые 4 группы имеют предел степени удовлетворения. Потребности в самовыражении – это потребности роста, они могут не иметь границ.
Неудовл. низшие потребности имеют приоритет. Удовлетворенность достигается когда степень насыщения потребности соответствует ожиданиям. Необходимо учитывать достаточность удовлетворения потребностей.
ТЕОРИЯ ПОТРЕБННОСТЕЙ АЛЬДЕРФЕРА – теория потребностей существования, отношений и роста (ERG) – попытка уточнения конц Маслоу.
3 группы потребностей:
- Потр существования (Е) – потр существования и безопасности
- Социальные потр (R) включают потр общения, групповой принадлежности и уважения со стороны других.
- потр личного роста (G) – самореализация, в т.ч. участие в управлении.
Зависимость между потребностями
Таким образом, эта теория более сложная и гибкая, хотя построена на теории Маслоу
^
42. Теория мотивации МакКлеланда и Херсберга
ТЕОРИЯ МАККЛЕЛАНДА
Он попытался вявить наиболее важные среди вторичных потр.
Три потр высшего уровня: во власти, успехе и принадлежности. На их основе появл четвертая: избежание неприятностей, препятствий в осуществлении трех предыдущих. Основные мотивы устойчивы и изменяются только на протяжении больших промежутков времени.
- Потр в успехе: в разной степени выражена среди работников. Человек желает автономии и готов брать на себя ответственность. Он хочет знать конкретные результаты своей работы, стремится ставить реальные цели и избегать неоправданного риска. Получает удовольствие от самого процесса работы и от ее результатов. Эта потр может быть развита.
- потр во власти: желание влиять на других, готовность отвечать за других, стремление к руководящей должности.
- потр в принадлежности: желание общаться, иметь дружеские отношения. Такие сотрудники достигают успеха при выполнении задач, требующих хороших межличностных отношений и высокого уровня соц взаимодействия.
3 типа менеджеров:
- институциональные (потр во власти больше, чем в принадлежности)
- такие же, но в целом более открыты и социально активны
- потр в принадлежности выше потр во власти
Первые 2 типы более эффективны. Полного эмпирического подтверждения теория не получила
^ ТЕОРИЯ ДВУХ ФАКТОРОВ ХЕРЦБЕРГА
2 группы факторов:
- факторы гигиены: сами по себе не вызывают удовл., но их отсутствие вызывает неудовл. При их улучшении удовл не возникает, оно воспринимается как должное (физические условия труда, отношения с начальством, коллегами, стабильность рабочего места,…_)
- мотиваторы непосредственно вызывают удовл трудом, высокую мотивацию. (достижение целей, интересное содержание труда, самостоятельность, карьерный рост,…)
ВЫВОДЫ:
- отсутствие гигиен факторов вызывает неудовл трудом
- наличие мотиваторов может частично компенсировать отсутствие гигиен факторов
- наличие гигиен факторов воспринимается как должное и не вызывает удовл трудом
- лучше чтоб было и то, и другое. Руководители должны дифференцировано подх к использованию стимулов.