1. Понятие персонала и управление им. Структура персонала. Персонал в гос и коммерческих организациях. История управления персоналом
| Вид материала | Документы |
- Учебно-методический комплекс по дисциплине Управление персоналом Направление подготовки, 4017.22kb.
- Тема Персонал предприятия как объект управления > 1 Структура персонала, 4291.73kb.
- Управление персоналом вопросы для подготовки к экзамену, 23.69kb.
- Рабочая программа дисциплины «оценка и аттестация персонала» Рекомендуется для направления, 184.36kb.
- Антикризисное управление персоналом Тем Роль человеческого фактора в антикризисном, 332.16kb.
- Контрольные вопросы к экзамену по дисциплине «Управление персоналом», 33.53kb.
- Программа по дисциплине «управление персоналом», 21.71kb.
- 127. Управление предприятием: организационная структура и механизм управления, управленческий, 16.23kb.
- Маркетинговое планирование рынка сбыта турпродукта > Управление персоналом туристской, 578.14kb.
- Знает основы разработки и внедрения требований к должностям, критериев подбора и расстановки, 63.5kb.
37. Системное управление. Понятие модели руководства. Гарцбурская модель.
СУ – это наиболее сложный вид техники руководства, управление персоналом осуществляется через системное саморегулирование. Все производственные процессы управляются как автономные саморегулирующие системы в области постановки целей, их реализации, контроля и обратной связи.
СУ включает в себя УЦ и УД. Предпосылка осуществления СУ – наличие информационной системы на основе компьютерной технологии.
Достоинства: 1) сильная разгрузка Р, 2) быстрое принятие решений и т.п. Недостатки: 1)велики требования к Р и П, 2) Р может игнорировать эту технику, ревнуя ее к своей власти, которой он «может лишиться», 3) опасность развития в организации партикуляризма и ведомственничества, 4) высокая степень опасности сбоев системы.
Модель руководства – системное единство целей, техники и средств руководства. Однако на практике такая модель не распространена.
^ Гарцбурская модель управления - это способ для превращения простых исполнителей приказов в активных мыслящих и предприимчивых субъектов.
Эта модель сочетает некоторые элементы ссылка скрыта посредством делегирования, ссылка скрыта и управления по целям.
Принципы ГМ:1) производственные решения принимаются на тех уровнях, на которых в них возникает необходимость и на которых они реализуются; 2) производственные решения принимаются не отдельными высшими или средними руководителями в должностной иерархии, а многими сотрудниками; 3) вместо отдельных поручений каждому сотруднику предоставляется чётко очерченное поле деятельности, в рамках которого он может самостоятельно принимать решения; 4) часть ответственности делегируется в подразделения, занимающиеся данной проблемой; 5) распределение задач идёт снизу вверх по принципу передачи на верхний уровень лишь тех решений, которые не могут компетентно приниматься на нижнем уровне; 6) принципы взаимоотношений руководителей и сотрудников четко определены и оформлены в специальном документе по руководству предприятием.
ГМ – это ещё одной попыткой создания идеальной системы управления. Последний, шестой пункт (как единственный, в котором было понятно, что и как нужно сделать), перевесил все остальные. И эта система управления превратилась в ещё один бюрократический клон. В своей книге «Führungsbrevier der Wirtschaft» Хён указывает уже 3150 организационных правил, регламентирующих деятельность.
^
38. Средства руководства, их назначение и применение. Условия эффективности критики.
СР – это поощрение и наказание, информирование, индивидуальная беседа, обсуждение, конференция, переговоры, жалоба, признание и похвала, критика и порицание и др.
Информирование – передача целенаправленных сведений, относящихся к его заданию, к рабочему месту и воздействующих на его поведение. Информирование чаще всего происходит в виде индивидуальной беседы - с глазу на глаз Р и П.
Обсуждение – это коммуникация двух или больших сотрудников (заслушать, проанализировать, обменяться, мнение, принять решение).
Правила подготовки и проведения беседы и обсуждения: выбрать место, только в рабочее время, регламент, заранее предупредить сотрудника, построить план речи, двусторонний формат, простой язык, деловой характер разговора и т.д.
Виды бесед и обсуждений: товарищеская, служебная, аттестационное собеседование.
Конференция – деловая встреча, на которой происходит обмен информацией. В больших организациях.
Переговоры – попытка многих участников достичь заранее определенных целей (как общих так и конфликтных).
Жалоба – это способ вмешиваться в процесс руководства. Это обратная связь, необходимая для улучшения морального климата и порядка в организации. Это не личные нападки сотрудника, а способ выражения своего мнения и воли при оскорблении, вмешательстве в его компетенцию, при несправедливости и т.п.
Признание – это форма выражения одобрения. Помогает преодолению отчуждения между Р и П. Особенно чувствительны к выражению признания работники монотонного труда.
Похвала – в случае высоких трудовых достижений. Только о проделанной работе, а не к личности человека. Признание и похвала должны быть своевременными и высказываться в соответствующем месте и надлежащим способом.
Критика и порицание – для устранения недостатков (низкие трудовые показатели, нарушение порядка и т.п.). Критика должна быть конструктивной и конкретной (к реальным результатам, к конкретным недостаткам). Условия эффективности критики: имеете ли вы право на это, всегда тет-а-тет, спокойно, выслушайте подчиненного, критикуйте только действия, а не личность, помогите найти решение проблемы, заканчивать надо на оптимистической ноте.
Порицание – всегда не к делу, а к людям. Касается отношения сотрудника к труду и обязанностям. Несмотря на то, что порицание дает негативную личностную оценку, оно не должно переходить в оскорбление достоинства П.
^
39. Понятие и механизм мотивации,…
МОТИВАЦИЯ – процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.
Способы мотивации:
- нормативная – побуждение посредством убеждения, внушения, информирования,…
- принудительная – основанная на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей
- стимулирование – воздействие НЕ непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов
Первые 2 способа являются прямыми (непосредственное воздействие на человека), третий – косвенный.
МОТИВ – преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение потребностей.
Актуализация мотива – превращение его в главный импульс, детерминирующий поведение.
МОТИВ характеризует волевую сторону человека, неразрывно связан с волей. Мотив порождается определенной потребностью.
МЕХАНИЗМ МОТИВАЦИИ включает потребности, ожидания, стимулы, установки, оценки,…(схема стр.178)
ПОТРЕБНОСТЬ выражает нужду, необходимость определенных благ.
ПРИТЯЗАНИЯ – привычный уровень удовлетворения потребностей. На базе одной и той же потребности могут формироваться разные притязания и ожидания.
ОЖИДАНИЯ конкретизируют притязания применительно к определенной ситуации и определенному поведению.
СТИМУЛ – те или иные блага, способные удовлетворить потребность при осуществлении определенных действий (поведении). Стимул ориентирован на удовлетворение потребностей.
Мотив характеризует стремление получить определенные блага, стимул – сами эти блага. Стимул может не перерасти в мотив, если, например, от человека требуют невозможного или неприемлемого.