1. Понятие персонала и управление им. Структура персонала. Персонал в гос и коммерческих организациях. История управления персоналом
| Вид материала | Документы |
- Учебно-методический комплекс по дисциплине Управление персоналом Направление подготовки, 4017.22kb.
- Тема Персонал предприятия как объект управления > 1 Структура персонала, 4291.73kb.
- Управление персоналом вопросы для подготовки к экзамену, 23.69kb.
- Рабочая программа дисциплины «оценка и аттестация персонала» Рекомендуется для направления, 184.36kb.
- Антикризисное управление персоналом Тем Роль человеческого фактора в антикризисном, 332.16kb.
- Контрольные вопросы к экзамену по дисциплине «Управление персоналом», 33.53kb.
- Программа по дисциплине «управление персоналом», 21.71kb.
- 127. Управление предприятием: организационная структура и механизм управления, управленческий, 16.23kb.
- Маркетинговое планирование рынка сбыта турпродукта > Управление персоналом туристской, 578.14kb.
- Знает основы разработки и внедрения требований к должностям, критериев подбора и расстановки, 63.5kb.
43. Процессуальные теории. Теории Адамса и Аткинсона
ТЕОРИЯ АТКИНСОНА – поведение работника есть результат взаимодействия качеств личности и ситуации, ее восприятия. Человек стремится к успеху, избегает неудач и имеет 2 мотива: мотив успеха Му и мотив избежания неудачи Мн. Помимо этих личных качеств, на поведение влияют 2 ситуативные переменные: вероятность успеха Ву и привлекательность успеха Пу, причем чем выше вероятность, тем ниже привлекательность (Пу=1-Ву). Стремление к успеху Су=Му•Ву•Пу.
Любая ситуация активизирует мотив успеха и Мн. При этом сумма вероятности Ву и вероятности Вн равна 1 (то есть если имел место полный успех, т.е. Ву=1, то Вн=0).
Согласно этой теории, люди, ориентированные на успех, предпочитают задания средней сложности, а работники, ориентированные на риск, предпочитают экстремальные задачи. При распределении задач это должно быть учтено менеджером.
ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ АДАМСА: соц взаимодействие происходит подобно экономическому: работник вносит свой вклад трудом (это вход), а работодатель оплачивает его (это выход соц взаимодействия).
Сотрудник стремится к равновесию меж входом и выходом. Критерий: соотношение своего труда и оплаты с трудом и оплатой других сотрудников.
Формула распределительной справедливости:
Вознаграждение сотрудника А Вознаграждение сотрудника Б
Вклад сотрудника А вклад сотрудника Б
Чувство несправедливости приводит к напряжению и к определенной реакции, направленной на устранение несправедливости (уменьшение или увеличение трудового вклада, изменение дохода, переоценка затрат и дохода, воздействие на работника, выбранного в качестве эталона,…).
Значение теории Адамса
- учет важной роли системы взаимоотношений сотрудников
- учет не только результатов труда, но и затрат работников
- выявление большого количества реакций на чувство несправедливости
^
44. Концепция Скиннера и выводы для руководителей. Теория Врума.
ТЕОРИЯ УСИЛЕНИЯ МОТИВАЦИИ СКИННЕРА отражает зависимость мотивации от прошлого опыта людей. Поведение обусловлено последствиями действий людей в подобных ситуациях. Схематически это примерно так:
Практические советы менеджерам:
- не вознаграждать всех одинаково
- неполучение вознаграждения также является фактором воздействия на подчиненных
- объяснять, что должен сделать человек, чтоб получить вознаграждение
- показывать, что человек делает неправильно
- не наказывать подчиненных публично. Это может унизить из достоинство
- вознаграждение должно быть честным и справедливым.
ТЕОРИЯ ВРУМА рассматривает мотивацию как управление выбором. Человек так или иначе всегда мотивирован и делает выбор между альтернативными формами поведения. Этот выбор зависит от:
- валентности (мера привлекательности, ценности цели; изменяется от -1 до +1)
- инструментальности (оцениваемая работником вероятность достижения цели; изменяется от -1 до +1)
- ожидание (субъективная вероятность достижения промежуточного результата (см модель); изменяется от 0 до 1)
Модель ожиданий Врума
Действие 1 (Д1)
Результат 1 (Р1)
Результат 2 (Р2)
Средство для Р1 Цель для Д1 и конечная цель
средство для Д2
Практические рекомендации:
- сотрудник должен осознавать высокую вероятность того, что его личные усилия приведут к высоким общим результатам
- необходимо систематическое сравнение потребностей подчиненных с вознаграждениями
- знать приоритетные ценности своих подчиненных и учитывать их
^
45. Модель мотивационного процесса Потрера-Лоулера. Основные факторы и аспекты мотивации.
Логика данной модели:
Человек определяет для себя ценность вознагр., оценивает вероятность достижения цели и получения вознагр. Это определяет его трудовое усилие. На достижение цели влияют способности работника и ролевые требования. Достижение цели влечет внутреннее и внешнее вознагр., которое оценивается как справедливое или нет. Отсюда удовлетворенность работой или нет. Это влияет на последующую оценку вероятности будущих вознаграждений.
^
46. Понятие формальной и неформальных групп (НГ) и их роль в упр персоналом. Разновидности и ф-ии НГ. Влияние на НГ.
Первичная рабочая группа-объединение людей для достижения деловых целей, которые на протяжении довольно долгого времени регулярно и непосредственно взаимодействуют друг с другом и осознают себя членами группы.
Оптимальная группа – 7±2 чел. На основе первичных групп строятся вторичные – коллективы более высокого порядка.
Группы: формальные (создаются по инициативе сверху вышестоящим руководством, в результате реализации сознательно принятого решения. Имеют четко определенный состав и структуру, общие задачи, роли, права и обязанности членов) и неформальные (НГ) (создаются стихийно, как результат новых форм коммуникаций, не имеют четкой структуры, открыты для новых членов, нет четкого и запланированного заранее разграничения статусов). НГ делятся на заинтересованные (группы интересов) и дружеские.
Ф-и НГ:
- реализация общих интересов
- защита от чрезмерного давления администрации, …
- получение и передача определенной информации
- облегчение коммуникаций и налаживание взаимопомощи
- сохранение и культивирование общих соц., национ., религ. и др ценностей
- удовлетворение потребностей в групповой принадлежности
- создание психологического комфорта
- адаптация и интеграция новых сотрудников.
^ ВЛИЯНИЕ НА НГ
Процессом формирования и функционирования НГ можно управлять. Управление НГ должно быть комплексным. Управлению динамикой НГ способствуют:
- преодоление пренебрежительного отношения к НГ, работа с ней, не угрожающая ее сущ-ию
- внимательный учет мнения ее членов, особенно Лидера
- учет влияния принтых решений на НГ
- включение в процесс принятия ванных решений лидера НГ и ее членов
- обеспечение участников НГ достоверной информацией