1. Понятие персонала и управление им. Структура персонала. Персонал в гос и коммерческих организациях. История управления персоналом

Вид материала

Документы

Содержание 51. Условия эффективности деятельности команд. Права и обязанности членов команд. 1. Адекватный командной организации характер решаемых группой задач Индивидуальная (параллельная) работа в группе. Сотрудничество с несовпадающими позициями. Интегративный труд, требующий коллективной деятельности. 2. Внешняя организационная среда, организационно-культурный контекст 3. Организационная пространственная структуры команды Права члена команды Обязанности члена команды

Подобный материал:

• Учебно-методический комплекс по дисциплине Управление персоналом Направление подготовки, 4017.22kb.
• Тема Персонал предприятия как объект управления > 1 Структура персонала, 4291.73kb.
• Управление персоналом вопросы для подготовки к экзамену, 23.69kb.
• Рабочая программа дисциплины «оценка и аттестация персонала» Рекомендуется для направления, 184.36kb.
• Антикризисное управление персоналом Тем Роль человеческого фактора в антикризисном, 332.16kb.
• Контрольные вопросы к экзамену по дисциплине «Управление персоналом», 33.53kb.
• Программа по дисциплине «управление персоналом», 21.71kb.
• 127. Управление предприятием: организационная структура и механизм управления, управленческий, 16.23kb.
• Маркетинговое планирование рынка сбыта турпродукта > Управление персоналом туристской, 578.14kb.
• Знает основы разработки и внедрения требований к должностям, критериев подбора и расстановки, 63.5kb.

^

51. Условия эффективности деятельности команд. Права и обязанности членов команд.

Важнейшие условия эффективности деятельности команд

Эффективность использования команд и командной организация труда в целом зависит от ряда условии, важнейшими из которых являются:

1) Адекватный командной организации характер решаемых группой задач;

2. внешняя организационная среда, организационно-культурный контекст, в котором
   действует группа;
   
3. организационная и пространственная структуры команды
   
4. количественный и качественный состав команды, готовность ее членов к коллективной
   деятельности;
   

Что же представляет собой каждое из этих условий более конкретно?

^ 1. Адекватный командной организации характер решаемых группой задач отражает содержание трудовой деятельности: состав трудовых операций, степень их разнообразия и сложности, взаимозависимость и т.п. Этот фактор является в конечном счете определяющим условием эффективности команды.

Можно выделить три типа труда в группе, неодинаково влияющих на эффективность командной деятельности:

1) ^ Индивидуальная (параллельная) работа в группе. При многих видах работ нет

необходимости в постоянном взаимодействии сотрудников. Например, кассиры большого универсама работают индивидуально. Попытки создать из них команду ни к чему хорошему не приведут не только из-за бесполезности постоянного сотрудничества - оно будет только отвлекать от основной задачи - , но и в силу распыления материальной ответственности. Как показывают исследования, при параллельной работе в присутствии других индивидуальная выработка при рутинных, обычных работах повышается и в то же время снижается творчество и новаторство. Это объясняется тем, что присутствие других, прежде всего уважаемых, авторитетных людей, повышает психологическую активность работников, а у некоторых и психологическое напряжение. В то же время отдельные сотрудники в присутствии посторонних, особенно начальства, снижают производительность, теряются. При этом на работника непосредственно влияют количество, важность и близость присутствующих персон. Это наглядно проявляется, например, при сдаче экзаменов. У большинства обучающихся присутствие преподавателя и других студентов активизирует память, мыслительные и речевые процессы. Однако встречаются знающие материал студенты, которые в присутствии других теряются, сбиваются и в целом отвечают хуже, чем при спокойной индивидуальной беседе. Зависимость между индивидуальной работой и ее производительностью можно изобразить графически (см.: схему 1).



Вертикальная ось схемы характеризует индивидуальные результаты труда, горизонтальная -произведение трех показателей: количества присутствующих, их важности и их пространственной близости по отношению к работнику. Стрелки, не выделенные жирным шрифтом, означают соответственно рутинные работы и новаторские Достижения. В целом схема показывает, что индивидуальные результаты труда сотрудника при простых, рутинных работах растут по мере увеличения количества присутствующих, их важности и их пространственной близости к работнику. В то же время с увеличением произведения этих показателей снижается новаторство, творческие достижения.

2. ^ Сотрудничество с несовпадающими позициями. Оно предполагает, что работники
   сотрудничают с целью примирить несовпадающие точки зрения, достичь компромиссного
   решения или найти выход из конфликтной ситуации. Примером такого сотрудничества может
   служить создание комиссии из представителей отделов производства, сбыта и контроля качества
   для решения проблемы затоваривания продукции. В такой ситуации при наличии у
   представителей достаточной компетентности и желания решить вопрос в интересах предприятия
   возможно эффективное использование командной организации.
   
3. ^ Интегративный труд, требующий коллективной деятельности. Пример таких видов
   труда - разработка проекта моста через полноводную реку, создание новой модели автомобиля,
   управление самолетом или кораблем, осуществление комплексной аудиторской проверки
   предприятия и т.д. В этом случае речь идет о задачах, которые не могут быть решены в одиночку.
   Оптимальной формой организации такого, интегративного труда является его командная
   организация.
   

^ 2. Внешняя организационная среда, организационно-культурный контекст отражают организационную структуру компании, позицию руководства, доминирующие в организации нормы, ценности и образцы поведения. Для того, чтобы работа команды была успешной, необходима поддержка руководства, которая гарантировала бы нормальные условия работы коллектива, уважение его автономии. Начальник, которому непосредственно подчинена команда, должен предоставить ее членам возможность действовать самостоятельно в пределах решаемых ею задач. Он должен уважать командные решения и не пытаться навязывать свое мнение. Работа команды должна быть структурно увязана с деятельностью других подразделений компании. Так например, если однотипные подразделения (скажем, строительные бригады) организованы по-разному: одни действуют в форме команд, другие же в форме традиционных, основанных на преимущественно индивидуальной работе групп, то это может порождать трудности в их взаимоотношениях, а также разного рода проблемы в работе функциональных подразделений:

бухгалтерии, службы персонала и т.п. На работу команды влияют также преобладающие в организации нормы и ценности. Работа команд трудно совмещается с корпоративной культурой, основанной на ценностях индивидуализма.

^ 3. Организационная пространственная структуры команды во многом определяют эффективность групповых коммуникаций. Организационная структура характеризует распределение ролей и функций между членами команды, способы их взаимоотношений, права и обязанности. Роли членов команды распределяются исходя из особенностей коллективной задачи на основе их квалификации и должностных инструкций, хотя и выходят за формальные рамки таких инструкций.

Команды обычно включают работников со взаимодополняющими профессиями. Например, строительная команда как правило состоит из монтажников, каменщиков, плотников, электриков, штукатуров и маляров, команда по аудиту персонала - из специалистов по планированию и оценке персонала, оценке труда, заработной плате, мотивации, кадровому делопроизводству, развитию персонала и др. При командной работе часто бывает важно владеть смежными профессиями или, по меньшей мере, иметь достаточные представления о характере работы своих товарищей и общей задаче группы.

Способ взаимоотношений членов команды определяется их правами и обязанностями. Права и обязанности членов реальных команд значительно различаются. Тем более следует учитывать, что в производственной жизни командами часто считаются группы, не обладающие всеми качествами команды. И все же достаточно типичными для полноценных команд являются следующие права и обязанности их членов.⁵

^ Права члена команды Каждый член команды имеет право:

• свободно высказывать свое мнение и требовать его объективной оценки;
  
• рассчитывать на то, что его идеи и предложения по работе в команде не будут известны
  посторонним, третьим лицам и сам он не будет подвергаться из-за них каким-либо санкциям;
  
• получать объективную и полную информацию от товарищей по команде;
  
• быть уверенным в том, что высказанные им мысли не будут использоваться на стороне без
  его специального разрешения;
  

• на корректное обращение с ним других членов команды в том числе ее руководителя.
Права члена команды подчинены его обязанностям.

^ Обязанности члена команды:

• каждый член команды обязан использовать свои силы, знания, умения и возможности для
  достижения целей команды. При этом он не должен руководствоваться эгоистическими
  соображениями и скрывать идеи и решения, необходимые для работы в команде;
  
• каждый участник команды должен подчиняться решению большинства, даже если это
  решение противоречит его мнению. В случае возникновения экстремальной ситуации, за которую
  член команды не хочет нести ответственность, он заносит свое «особое мнение» в протокол;
  
• член команды не должен отказываться от работы (или угрожать таким отказом) если
  решение большинства для него кажется неприемлемым;
  
• он не должен передавать конфиденциальную информацию, полученную от других членов
  команды, третьим лицам или использовать ее в ущерб общему делу. Необходимо быть лояльным
  по отношению к товарищам по команде;
  
• каждый член команды должен быть терпимым (в рамках организационных норм) по
  отношению к коллегам по работе и признавать их в качестве равноправных партнеров;
  
• он обязан информировать остальных членов команды обо всем, что им необходимо знать
  для выполнения работы;
  
• каждый член команды должен стараться установить хорошие деловые отношения с
  остальными участниками команды в целях повышения эффективности совместной деятельности.
  

Помимо прав и обязанностей членов команды на порядок (способ) их взаимоотношений прямо влияют статус и поведение руководителя-члена команды и начальника, которому она непосредственно подчиняется. Права и обязанности этих двух руководителей существенно различаются у разных типов команд. В одних командах руководитель-член команды не имеет полномочий начальника и выполняет главным образом координационно-представительские функции, работает, как первый среди равных. Он либо выбирается членами команды, либо назначается руководством. Его мнение приравнивается к мнению любого другого члена команды.


В других же командах (например, управленческих командах или проектных группах) руководитель имеет намного больше прав и полномочий, чем ее остальные члены. Что же касается начальника, которому непосредственно подчинена команда, то он имеет по отношению к ней такие же права, как и в отношении любого другого подразделения компании.

Организационная структура команды непосредственно связана со структурой коммуникаций - порядком взаимодействия людей и передачи сообщений. Структура коммуникаций является результатом взаимодействия, синтезом формальной и неформальной организаций. Для выявления структур группового общения следует анализировать как вербальные, так и невербальные коммуникации. При анализе характера коммуникаций в рабочих группах важно учитывать, кто в них преобладает: мужчины или женщины. Женщины больше тяготеют к открытым эмоционально насыщенным деловым коммуникациям, в то время как мужчины склонны использовать более формальный стиль. Мужчины предпочитают в случае необходимости принимать решения по большинству, женщины больше стремятся к нахождению консенсуса. Если женщины считают, что их обошли вниманием, то они с большей вероятностью обижаются и дистанциируются от группы. Они в большей степени, чем мужчины, заботятся о моральном климате в группе. Самовыражение женщин реже вызывает непонимание.

«Классическими» коммуникационными структурами обычно считают: колесо, игрек (рюмка), цепь, круг, звезда (тотальная коммуникация) - см. рис.1.

Ряд западных исследователей (Шоу и др.) проанализировал, какие коммуникационные структуры при каких видах задач ведут к лучшим результатам. Оказалось, что при адекватных командной организации комплексных задачах наилучшим результатам способствует «тотальная» структура коммуникаций («звезда»). Это объясняется тем, что при комплексных проблемах один человек не способен должным образом переработать информацию, например, в случае использования модели коммуникаций «колесо». Простые задачи, напротив, решаются быстрее и с меньшим количеством ошибок при коммуникационной структуре «колесо», характерной для традиционной, некомандной организации. Учитывая зависимость эффективной работы группы от модели коммуникаций, в командах обычно целесообразно использовать коммуникационную модель «звезда», создающую максимальные возможности для обмена информацией и сотрудничества в целом.



При этом нельзя отождествлять коммуникационные структуры со структурами принятия решений, обе эти категории в принципе независимы друг от друга. Так, при совместном обсуждении проблем и консультативном принятии решений имеет место коммуникационная структура типа «звезда». В то же время окончательное, преимущественно авторитарное принятие решений начальником соответствует скорее централистской модели «колесо».

Коммуникационная структура группы прямо связана с ее пространственным структурой - типичным пространственным расположением членов команды. Члены команды не должны находиться на большом удалении друг от друга, затрудняющем передачу информации и сотрудничество. Лучше, если они работают в одном помещении, хотя это не является обязательным условием командной работы. В некоторых видах команд (например, проектных группах) члены команды могут находиться в разных кабинетах. Однако и в этом случае они должны иметь возможность регулярно общаться.

4. Количественный и качественный состав команды, готовность ее членов к коллективной деятельности характеризуют личностные возможности команды. На основе ряда исследований, ученые пришли к выводу, что оптимальное количество членов команды - 5 человек. В этом случае легко достигается согласие, хорошо заметен вклад каждого в общее дело.


Повышение количества участников команды как правило ведет к снижению их мотивации и активности, готовности каждого вносить собственные предложения. Повышается склонность прятаться за другими, оставлять им работу. Ослабевает ощущение зависимости общих результатов от личного вклада. Поскольку в крупных коллективах уменьшается возможность существенного личного влияния на результат, то снижается удовлетворенность принадлежностью к команде и готовность идентифицировать себя с результатами личных трудовых усилии. В целом с ростом величины команды снижается групповая сплоченность и удовлетворенность принадлежностью к ней. Эти тенденции присущи не только командам, но и рабочим группам вообще.


Еще большее влияние на эффективность деятельности команды оказывают качественные параметры ее членов и прежде всего их квалификация, мотивация, психологическая совместимость и готовность работать в команде. Успешной работе в команде способствует наличие у членов группы таких качеств, как умение слушать, сопереживать; готовность помогать другим; умение найти точки соприкосновения, общие ценности и интересы; четкость и ясность позиций; стремление уменьшить разброс мнений; открытость, гибкость. Препятствуют же этому желание доминировать и(или) постоянно вступать в спор, безапелляционные заявления, оценка идей других как плохих или неверных, привычка быть всегда правым, потребность быть победителем, брать верх, равнодушие, апатия, скука.

Не всегда и не из любых сотрудников можно сформировать сплоченную команду. Для этого
необходимы следующие условия:

• люди, выполняющие работу, должны быть специалистами, выступать в качестве
  «экспертов» при решении возлагаемых на них задач;
  
• совокупный опыт и таланты людей, работающих в команде, должны превышать опыт и
  способности любого из тех, кто работает в одиночку;
  
• члены команды должно иметь возможность влиять на принятие тех решений, которые им
  приходится выполнять. Это повышает их заинтересованность в общем деле;
  
• каждый человек должен иметь склонности к творчеству, которые можно систематически
  использовать в работе группы.
  

Для эффективности работы команды каждый ее член должен обладать квалификацией, соответствующей характеру решаемой им и командой в целом задачи. При этом обычно требуется, чтобы по профессиям члены команды дополняли друг друга и, по возможности, владели некоторыми смежными профессиями. Члены команды должны обладать рядом качеств, которые анализировались в теме 13 как факторы групповой сплоченности: согласие по поводу целей команды, положительное мнение членов группы друг о друге и т.д. У них должно быть явно выражено желание работать в команде, осуществлять ее цели и разделять ценности и нормы. Люди должны быть совместимы психологически и подготовлены к деятельности в команде.

Работа в команде, помимо названных качеств, требует доминирования коллективистского подхода, освобождения от индивидуалистского или (когда команда состоит из представителей разных подразделений) ведомственнического мышления. Члены команды должны быть готовы к тому, что, как уже упоминалось, работа в команде требует уважения других членов коллектива и их мнений, толерантности, открытости, готовности к сотрудничеству и в случае расхождения позиций подчинению мнения большинства.

В реальной жизни команды часто оказываются не дееспособными в силу несовместимости прежней биографии их членов, в частности вследствие переноса в команду прежнего индивидуалистического наследия или даже конфликтного потенциала. Поэтому сегодня обращается большое внимание на подбор сотрудников, . в том числе руководителей, обеспечивающий их разностороннюю (профессиональную, психологическую, мотивационную) совместимость и подготовленность к коллективной работе.