1. Понятие персонала и управление им. Структура персонала. Персонал в гос и коммерческих организациях. История управления персоналом
| Вид материала | Документы |
- Учебно-методический комплекс по дисциплине Управление персоналом Направление подготовки, 4017.22kb.
- Тема Персонал предприятия как объект управления > 1 Структура персонала, 4291.73kb.
- Управление персоналом вопросы для подготовки к экзамену, 23.69kb.
- Рабочая программа дисциплины «оценка и аттестация персонала» Рекомендуется для направления, 184.36kb.
- Антикризисное управление персоналом Тем Роль человеческого фактора в антикризисном, 332.16kb.
- Контрольные вопросы к экзамену по дисциплине «Управление персоналом», 33.53kb.
- Программа по дисциплине «управление персоналом», 21.71kb.
- 127. Управление предприятием: организационная структура и механизм управления, управленческий, 16.23kb.
- Маркетинговое планирование рынка сбыта турпродукта > Управление персоналом туристской, 578.14kb.
- Знает основы разработки и внедрения требований к должностям, критериев подбора и расстановки, 63.5kb.
53-55, 57. Тема «Организационная культура» (ОК).
источник – Виханский и Наумов «Менеджмент»
Организационная культура – набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.
Уровни познания ОК:
- поверхностный (то, что ощущается и воспринимается посредством слуха, осязания, зрения, вкуса и запаха - внешние факты, часто не интерпретируются).
- подповерхностный (сознательное изучение ценностей и верований, их отражение в символах и языке, глубокое познание и знакомство).
- глубинный (скрытые и принимаемые на веру предположения, направляющие поведение людей, помогающие воспринять атрибуты ОК – базовые предположения: отношение с природой, к человеку, к работе, пониманиереальности, принимаются подсознательно и бездоказательно).
По основанию изучения уровней ОК подразделяют на:
- субъективную ОК (разделяемые работниками образцы предположений, веры и ожиданий, групповое восприятие организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности – мифы, истории об организации и ее лидерах и др. Служит основой формирования управленческой культуры – стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом.).Отдельные группы организации явл-ся носителями своих субкультур.
- объективную ОК (часто связывают с физическим окружением, создаваемым в организации)
В условиях не обеспечения привычного или желаемого удовлетворения появляются контркультуры, среди которых можно выделить прямую оппозицию ценностям, структуре власти или образцам отношений и взаимоотношений доминирующей ОК.
Характеристики ОК:
- осознание себя и своего места в организации
- коммуникационная система и язык общения
- внешний вид, одежда и представление себя на работе
- что и как едят люди, привычки и традиции в этой области
- осознание времени, отношение к нему и его использование
- взаимоотношения между людьми
- ценности и нормы
- вера во что-то и отношение или расположение к чему-то
- процесс развития работника и научение
- трудовая этика и мотивирование
Формирование ОК:
через решение двух важных проблем:
- внешняя адаптация (что должно быть сделано и как должно быть сделано организацией)
Процесс достижения организацией своих целей и взаимодействия с представителями внешней среды посредством определения миссии и стратегия, целей, средств, контроля и коррекции деятельности.
- внутренняя интеграция (как работники организации решают свои ежедневные, связанные с их работой и жизнью в организации проблемы)
Процесс нахождения способов совместной работы и сосуществования в организации. Относятся: общий язык и концептуальные категории, границы групп и критерии вхождения и выхода из групп, власть и статус, личностные отношения, награждения и наказания, идеология и религия.
Формирование ОК связано с внешним для организации окружением: деловая среда в целом и в отрасли в частности, образцы национальной культуры.
Управленческая культура лидера может определять ОК:
- административная культура: система контроля извне, собственник процесса, отношение к возможностям – ждет момента, преимущественное решение проблем – рационально-логическое, централизация в делегировании полномочий, иерархическая орг.структура, отношение субординации – «взрослый» – «ребенок», фокус на организацию, производственная стратегия – снижение стоимости, гл.цель – производительность, системный подход к управлению, работа практикуется с позиций интеграции, выполнение работы по правилам, проводимые изменения – модификация, основополагающий курс действий – делать дело правильно.
- предпринимательская культура: основополагающий курс – делать правильное дело, гл.цель – эффективность, ведет поиск возможностей, преимущественно интуитивное решение проблем, система контроля изнутри, собственник имущества, децентрализация делегирования полномочий, сетевая организационная структура, орг.фокус на человека, отношения «взрослый» – «взрослый», хар-на дифференциация производства, ситуативный подход к управлению, работа проектируется с позиции автономии, творческое выполнение работы, проводимые изменения радикальные.
Интенсивность определенных образцов поведения, «живучесть» культуры определяется ее силой, составляющими которой являются:
- «толщина» культуры (количество важных предположений, разделяемых работниками),
- степень разделяемости культуры членами организации,
- ясность приоритетов культуры.
Оптимальна умеренно сильная культура, сильная является препятствием изменениям.
Основные группы методов поддержания ОК:
- объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров (повторяющимися действиями менеджер делает акцент на важное)
- реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы (ситуация может потребовать либо усиления существующей ОК, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере)
- моделирование ролей, обучение тренировка (можно специально встраивать важные «культурные» сигналы в программы обучения и в ежедневную помощь подчиненным по работе)
- критерии определения вознаграждений и статусов (определенные образцы поведения расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности)
- критерии принятия на работу, продвижения и увольнения (то, из чего исходит организация и ее руководство, регулируя весь кадровый процесс)
- организационные символы и обрядность (обряды – стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, ритуалы – система обрядов – усиливают самоопределение работников)
Изменения ОК претерпевает с течением времени и под воздействием обстоятельств. Методы изменения:
- изменение объектов и предметов внимания
- изменение стиля управления кризисом или конфликтом
- перепроектирование ролей и изменение фокуса в программах обучения
- изменение критерия стимулирования
- смена акцентов в кадровой политике
- смена организационной символики и обрядности
Изменения в культуре могут либо предшествовать (когда значимость приобретения новых знаний, компетенции и навыков безусловно доказуема по сравнению с существующими), либо следовать за изменениями поведения. Возможны ситуации:
- изменения в культуре без изменений поведении (проблемы способностей и подготовки, возможность изменения верований без изменения поведения – пример: осознание, что курить – плохо, но продолжать курить),
- изменения поведения без изменений в культуре (проблемы приверженности и последовательности, принятие новых символов с внутренним несогласием, например, из-за страха потерять работу),
- изменения происходят и в области поведения и в области культуры (постоянные изменения, вера и осознание ценности изменений, получение внутренней удовлетворенности)
Возможны подходы:
- добиться от людей в организации принятия новых верований и ценностей (воздействие на поведение, обоснование поведения и культуру коммуникации)
- включение и социализация новых людей в организации и увольнение людей, отклоняющихся от ее культуры
^ Влияние культуры: взаимовлияние культуры и поведения, влияние не столько на то, что делают люди, а как они это делают.
Управление ОК – предполагает возможность через постоянное манипулирование атрибутами поверхностного уровня влиять на подповерхностный уровень вплоть до изменения базовых предположений. Каждодневные действия менеджеров, соответствующие заявляемым ценностям способствуют развитию и усилению ОК:
1 способ: сверху вниз, руководитель-лидер воодушевляет и претворяет в жизнь базовые ценности организации, в которые сам верит. Реализуется через публичные заявления, выступления и личный пример.
2 способ: снизу вверх, требует понимания значения культуры в повседневной жизни организации. Реализуется через манипулирование символами и вещами материального мира организации, создание и выработку образцов поведения.
КО положительна, если способствует эффективному решению проблем и производительности, отрицательная – источник сопротивления и суматохи с характерными равнодушием, обезличиванием проблем, слепым подчинением, консерватизмом, изоляционизмом и антипатией. Эффективная КО должна быть положительной и сильной.
Функции ОК:
- формирует определенный отличительный имидж организации
- выражается в чувстве общности всех членов организации
- усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей
- усиливает систему социальной стабильности в организации, помогает сплачивать организацию
- является средством формирования и контроля форм поведения, восприятия принятыми организацией
^ Формы передачи ОК(структура): истории и легенды («босс тоже человек», «простой сотрудник становится членом высшего руководства», «увольнение», «реакция шефа на ошибки», «последствия катастрофы»), ритуалы (наглядная демонстрация ценностных ориентаций), символы могущества компании, язык (объективная форма аккумуляции, хранения и передачи опыта, использование своего уникального для успешной реализации ОК), символический менеджмент – поведение, инсценировки, понятные окружающим и расставляющие акценты, например принцип бережного отношения к чести собственной фирмы
Поддержка ОК:
- отбор персонала в соответствии с совместимостью существующей ОК
- деятельность высшего руководящего звена (состав высшего руководства определяют стратегию и создают особый структурный климат, в соответствии с которым принимаются нормы и правила поведения)
- социализация (методы адаптации к организационному окружению)
Выделяют:
- индивидуальный уровень ОК (проявляется в тех культурах, которые индивиды привносят с собой в из той культурной среды, в которой выросли и прошли процесс социализации)
- корпоративный уровень, надстраивающийся над индивидуальным уровнем (совокупность правил, подходов, ценностей и убеждений внутренней жизни и функционирования компании, взаимодействия между отделами, корпорации в целом)