1. Понятие персонала и управление им. Структура персонала. Персонал в гос и коммерческих организациях. История управления персоналом

Вид материала

Документы

Содержание 67. Маркетинг персонала. Аналитическая функция. Направления изучения внешнего рынка труда Направления изучения внутреннего рынка труда Коммуникационная функция 68. Отбор персонала. Методы оценки способностей претендентов Собеседование по отбору персонала Из вышесказанного вытекает

Подобный материал:

• Учебно-методический комплекс по дисциплине Управление персоналом Направление подготовки, 4017.22kb.
• Тема Персонал предприятия как объект управления > 1 Структура персонала, 4291.73kb.
• Управление персоналом вопросы для подготовки к экзамену, 23.69kb.
• Рабочая программа дисциплины «оценка и аттестация персонала» Рекомендуется для направления, 184.36kb.
• Антикризисное управление персоналом Тем Роль человеческого фактора в антикризисном, 332.16kb.
• Контрольные вопросы к экзамену по дисциплине «Управление персоналом», 33.53kb.
• Программа по дисциплине «управление персоналом», 21.71kb.
• 127. Управление предприятием: организационная структура и механизм управления, управленческий, 16.23kb.
• Маркетинговое планирование рынка сбыта турпродукта > Управление персоналом туристской, 578.14kb.
• Знает основы разработки и внедрения требований к должностям, критериев подбора и расстановки, 63.5kb.

^

67. Маркетинг персонала.

Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале. Маркетинг персонала- вид управленческой деятельности, направленный на долгосрочное обеспечение организации человеческими ресурсами.

Направления маркетинговой деятельности в области персонала:

-Разработка профессиональных требований к персоналу (разработка требований к персоналу заключается в формировании качественных характеристик персонала: способностей, мотиваций, свойств)

-Определение качественной и количественной потребности в персонале

-Расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала

-Выбор источников и путей покрытия в персонале.

Основныме субъекты маркетинга на рынке труда:

-наемные работники, -работодатели, -государственные службы занятости, -негосударственные структуры по содействию занятости, -государственная служба миграции населения, -профессиональные учебные заведения, профессиональные союзы и т.д.

Объектом маркетинга становится любой объект, который предлагается на рынке для обмена на определенное количество каких-либо благ и на этих условиях пользуется спросом.

Основные функции маркетинга персонала:

1. Информационная функция включает в себя:
   

Изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам.

Исследование рынка труда

Изучение имиджа организации

2. ^ Аналитическая функция.

-Исследование внешней и внутренней среды организации.

-Внешние факторы, влияющие на деятельность организации: общеэкономическая ситуация, состояние отрасли, развитие технологий, развитие законодательства, кадровая политика организаций-конкурентов. Основные внутренние факторы: цели организации, финансовые ресурсы, кадровый потенциал.

-Анализ внешней и внутренней среды организации необходим для уточнения конкретных направлений исследования рынка труда.

^ Направления изучения внешнего рынка труда:

а)Структура рынка труда( секторная, региональная, квалификационная)

б)Мобильность рабочей силы

в)Поведение конкурентов на рынке

г)Стоимость рабочей силы

^ Направления изучения внутреннего рынка труда:

а)Численность персонала и его структура

б)Структура развития персонала

в)Организация труда на предприятии

г)Культура управления

д)Мотивационные установки

3.^ Коммуникационная функция. Цель всех коммуникационных предприятий в рамках маркетинга персонала - поиск и реализация путей покрытия

потребности в кадрах, а также представления преимуществ организации

как работодателя. Объектами этой функции являются:

-Сотрудники организации, которые выступают в качестве участников внутреннего рынка труда, а также служат носителями имиджа организации;

-Внешний рынок труда как комплексный источник потенциальных клиентов;

-Открытость системы управления (в частности ее информационной составляющей) как основного фактора влияния на формирование суждений об организации.

В компетенцию отдела маркетинга рабочей силы на предприятии

должны входить следующие специальные функции:

-изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка труда, адаптация к удовлетворению рыночной потребности в товарах и услугах, соответствующая переструктуризация рабочей силы;

-наем и отбор персонала с помощью тестирования и интервьюирования работников;

-расстановка кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам: управление адаптацией, закреплением, ротацией и внутрифирменными перемещениями кадров, формирование стабильного и гибкого трудового коллектива;

-планирование деловой карьеры, оценка человеческого капитала работника, аттестация специалистов, формирование резерва на выдвижение, профессионально-квалификационное продвижение.

Значение маркетинга на рынке труда:

-большинство людей работают и/или нанимают рабочую силу,

поэтому маркетинг позволил бы им стать более информированными, избирательными и результативными в трудовых отношениях;

-маркетинг способствует улучшению регулирования процессов формирования и распределения трудовых ресурсов через сбор и анализ информации, изучение конъюнктуры рынка труда, получение данных о возможных объемах и структуре необходимых профессий и специальностей.

-маркетинг может значительно повлиять на воззрения людей и их образ жизни, так как уже сейчас повышаются требования работодателей к нанимаемому работнику (высокая профессиональная компетентность, деловитость, предприимчивость, инициативность и т.д.), а у работников формируются свои соответствующие требования к рабочему месту (соответствующая затратам труда заработная плата, хорошие условия труда, устраивающие работника распорядок рабочего дня, перспективность профессии.)

-маркетинг на рынке труда может содействовать улучшению качества жизни, так как все перечисленные вы­ше моменты в совокупности создают работнику, фирме и обществу условия для эффективного использования рабо­чей силы, а следовательно, для удовлетворения потребнос­ти объектов трудовых отношений.
^

68. Отбор персонала.

Задача отбора персонала состоит в том, чтобы нанять из числа соискателей на определенные рабочие места тех, кто в наибольшей степени отвечает требованиям, предъявляемым на этих рабочих местах.

В основу принятия решения о приеме на работу положены 3 аспекта:

1. по возможности всеобъемлющий и операционализированный каталог требований, которым должен соответствовать сотрудник на рабочем месте. На основании этих требований формулируются критерии отбора;
   
2. информация о том, в какой степени соискатели отвечают данным требованиям к должности;
   
3. методы для получения и оценки необходимой информации о соискателях (например, оценка дипломов, проведение психологических тестов и оценка их результатов) с целью ранжирования соискателей по степени их пригодности к работе в организации.
   

^ Методы оценки способностей претендентов
Категория способностей	Важнейшие методы оценки
Одаренность (интеллект, острота зрения, реакция и пр.)	Тесты (на интеллектуальный уровень, специальные тесты на двигательные (моторные) и сенсорные способности и т.д.)
Социальные способности (способность к контактам, управлению конфликтами и пр.)	Интерактивные методы ( собеседование, дискуссии в группах)
Мотивация (готовность идти на риск, готовности «прорываться» и др.)	тесты с целью определения мотивации к достижению результата документы соискателей интервью
Свойства личности (эмоциональная стабильн. и пр.)	тесты (опросники) 2.стресс-интервью
Профессиональные способности и знания	тесты (пробная работа) документы (дипломы и пр.)
Профессиональный опыт	документы (трудовая биография) собеседование

Каждый из этих 3 аспектов связан с существенными проблемами. Получаемая о кандидате информация не дает полной картины о его пригодности к будущей работе, поскольку эта информация отражает главным образом данные о прошлом, в лучшем случае о сегодняшнем дне. Кроме того, следует учитывать, что при отборе речь идет не об абстрактном наборе свойств, а о конкретном индивидууме, который приходит на свободное рабочее место.

В распоряжении сотрудников, осуществляющих отбор персонала, имеется целый ряд разнообразных методов и приемов, которые компонуются в «пакет методов» в зависимости от особенностей конкретного рабочего места, на которое претендуют соискатели.

Основные методы отбора персонала для принятия окончательного решения:

1. Оценка документов соискателя, в первую очередь: заявления о приеме на работу, резюме, документов об образовании, пробных работ, рекомендаций, фирменного опросника.
   
2. Методы тестирования и проверки: тесты на способность к конкретным видам работы, профессиональные тесты, психологический тесты (например, тест личности, тест интеллектуального уровня), метод “Assesment Center”, под которым понимается комплексный, стандартизированные метод выявл6ения и оценки различных способностей соискателей, при котором соискатели разбиваются на группы (6-8чел.) и совместно проходят разнообразный, как правило, многодневные, многокритериальные программы тестирования.
   
3. Собеседование (интервью) с соискателем.
   
4. Испытательный срок.
   

Таким образом, отбор персонала представляет собой многоэтапный процесс. ^ Собеседование по отбору персонала представляет собой обмен информацией между представителем организации и кандидатом на занятие вакантной должности, в ходе которого представитель организации должен составить собственное мнение по двум основным вопросам: может ли данный кандидат успешно работать в должности и в организации (способность кандидата); будет ли данный кандидат успешно работать в должности и в организации (мотивация кандидата).

Собеседования могут производится по-разному: можно проводить собеседование «один на один» или в группе с другими кандидатами; одновременно проводить собеседование с несколькими кандидатами и понаблюдать за ними в условиях стрессовой ситуации (присутствие нескольких человек с обеих сторон увеличивает сложность процесса).

Типы собеседований: биографические собеседования (строятся вокруг фактов из жизни, его прошлого опыта), ситуационные собеседования (собеседник решает одну или несколько проблем) и структурированные собеседования (стандартный список вопросов).

Наилучшего результата можно добиться, построив собеседование с кандидатом таким образом, чтобы оно включало в себя элементы всех видов интервью.

Стадии собеседования. Вне зависимости от выбранного типа собеседования, оно должно состоять из нескольких этапов: подготовки, «создания атмосферы доверия», обмена информацией, заключения, оценки.

^ Из вышесказанного вытекает, что оценка потенциала не должна строиться на использовании какого-нибудь одного метода тестирования, а должна опираться на комбинацию различных методов (например, метод «Центра оценки» может быть совмещен со структурированным интервью или пробной работой). Кроме того, должны приниматься во внимание и другие источники информации и суждения (оценка качества выполнения рабочего проекта, мнение непосредственного начальника). Такое комбинированное использование методов позволит получить наиболее точные и реалистичные данные.