1. Понятие персонала и управление им. Структура персонала. Персонал в гос и коммерческих организациях. История управления персоналом

Вид материала

Документы

Содержание 62. Правила и рекомендации обращения с конфликтами. Методики разрешения организационных конфликтов Рационализация, снижение эмоциональной краски 63. Техника разрешения конфликтов. Гарвардская техника разрешения конфликтов и ее применение. Гарвардская техника разрешения конфликтов 64. Службы персонала. Устройство, роль в современной организации. Структура кадровой службы. Менеджер по персоналу, его функции,

Подобный материал:

• Учебно-методический комплекс по дисциплине Управление персоналом Направление подготовки, 4017.22kb.
• Тема Персонал предприятия как объект управления > 1 Структура персонала, 4291.73kb.
• Управление персоналом вопросы для подготовки к экзамену, 23.69kb.
• Рабочая программа дисциплины «оценка и аттестация персонала» Рекомендуется для направления, 184.36kb.
• Антикризисное управление персоналом Тем Роль человеческого фактора в антикризисном, 332.16kb.
• Контрольные вопросы к экзамену по дисциплине «Управление персоналом», 33.53kb.
• Программа по дисциплине «управление персоналом», 21.71kb.
• 127. Управление предприятием: организационная структура и механизм управления, управленческий, 16.23kb.
• Маркетинговое планирование рынка сбыта турпродукта > Управление персоналом туристской, 578.14kb.
• Знает основы разработки и внедрения требований к должностям, критериев подбора и расстановки, 63.5kb.

^

62. Правила и рекомендации обращения с конфликтами. Методики разрешения организационных конфликтов

Сущ-т целый ряд частных правил и рекомендаций по урегулированию/разрешению конфликтов:

1. ^ Рационализация, снижение эмоциональной краски
   (осмысленность поведения)
   
2. Внимание к реальным интересам оппонента, а не заявленным
   
3. Расширение коммуникаций между сторонами
   (получение достоверной информации, укрепление доверия)
   
4. Дробление конфликта на составляющие
   (в поисках точек соприкосновения)
   
5. Разделение предмета конфликта и личности участников
   
6. Относительность соперничества
   (у оппонентов могут быть и общие черты, на них надо опираться чтоб решить конфликт)
   
7. Ограничение сферы соперничества
   (не затрагивать ценности оппонента, не расширять области спора)
   
8. Учет сложного характера соперничающих сторон
   (если с каждой стороны более 1 человека, то их позиции редко полностью совпадают, нужно индивидуально искать пути к сотрудничеству)
   
9. Временное ограничение конфликта
   (чем раньше его остановить, тем легче)
   
10. Расширение временного горизонта конфликта
    (часто спустя какое то время многие причины конфликта утрачивают значимость)
    
11. Предпочтение мелиоративного решения перед окончательным
    (лучше стремиться постепенно улучшать ситуацию, чем действовать по принципу «все или ничего»)
    
12. Конфликт решается с помощью перемен, а не замораживания текущего состояния
    (иначе может вспыхнуть снова)
    
13. Уступки должны быть взаимными
    
14. Уважение достоинства оппонента
    (не загонять в угол, дать возможность выиграть в престиже в глазах сторонников / окружающих)
    
15. Решение конфликта должно опираться на ценности, признаваемые культурой
    (меньше обид, решение прочнее)
    
16. Учет факта, что причин или путей решения конфликта может быть несколько (поликаузальность)
    (поиск многих причин / средств снижает вероятность ошибки)
    
17. Арбитраж, использование 3-й стороны в процессе разрешения конфликта
    
18. Лучше ставить на сотрудничество, чем на временный выигрыш
    (доверие – ценный потенциал, временная победа - непрочна)
    
19. Ограничение числа участников конфликта лидерами (представителями) соперничающих сторон
    (много участников – не решение, а обострение конфликта)
    
20. Определение возможных альтернатив, допустимых уступок до принятия совместного решения
    (иначе будет трудно прийти к компромиссу)
    
21. Определение в начале конфликта (а лучше до начала) цены победы / поражения
    (в затяжном конфликте могут проиграть все)
    
22. Результат урегулирования основывается на четко и ясно сформулированном соглашении
    (допускающем эффективный контроль)
    

^

63. Техника разрешения конфликтов. Гарвардская техника разрешения конфликтов и ее применение.

Процедуры разрешения конфликтов – совокупность последовательных действий, которые надо совершить для достижения цели.

Процедуры:

1. Проявить инициативу, вступить в общение ( цель - определить, признать конфликт, договориться о нераспространении его на неконфликтную сферу);
   
2. Амортизация конфликта, смягчение (за счет признания элементов собственной правоты, извинение);
   
3. Создать атмосферу доверия, уважения (внимательно слушать, корректно себя вести);
   
4. Определить предмет, суть конфликта, его понимание каждой из сторон;
   
5. Найти и расширить сферу согласия, общую цель, принципы;
   
6. Определить и проанализировать варианты решения конфликта, плюсы и минусы;
   
7. Принять совместное решение, проверить, не навязано ли оно;
   
8. Разработать план реализации конфликта и объективные критерии контроля (с участием 3-го лица);
   
9. Последовательно реализовать план, укрепляя доверие и по возможности расширяя сотрудничество, осуществить мониторинг реализации плана;
   
10. Определить возможные плюсы, выгоды сторон (от расширения сотрудничества в будущем, перенесения его на неконфликтную сферу).
    

^ Гарвардская техника разрешения конфликтов: предполагает предварительные сбор информации о конфликте и его участниках на основании изучения документов, опросов, а также получение согласия, а лучше участия непосредственного или вышестоящего руководителя. Это вводная часть. Далее идут 3 стадии разрешения конфликта:

1. Поведенческий анализ - выявление того, что произошло;
   
2. Психологический диагноз – выяснение психологических причин, механизма конфликтного поведения;
   
3. Терапия – выяснение того, что следует сделать.
   

^

64. Службы персонала. Устройство, роль в современной организации. Структура кадровой службы. Менеджер по персоналу, его функции, права, обязанности

Значимость СП неуклонно повышается, особенно в крупных корпорациях. СП должны иметь высокий статус и обладать широкими полномочиями при принятии решений в отношении сотрудников, а также при решении общих вопросов развития бизнеса.

Основные функции СП:

1. Анализ состава персонала
   
2. Обеспечение персоналом, развитие, освобождение персонала
   
3. Менеджмент использования персонала
   
4. Руководство персоналом
   
5. Менеджмент расходов на персонал
   
6. Информационный менеджмент персонала
   

Структура кадровой службы:

1. Директор по персоналу
   
   1. Заместитель директора по персоналу
      
      1. Менеджеры по персоналу
         
   2. Начальник отдела кадров
      
      1. Главный инспектор, инспекторы
         
   3. Начальник отдела труда и заработной платы
      
      1. Экономист по вопросам труда и зарплаты
         
      2. Специалист по ТБ
         
   4. Начальник отдела социального развития
      

Менеджер по персоналу – функционально занимается работой с кадрами, обеспечивает производственный процесс необходимыми человеческими ресурсами. Помимо прочего должен знать общие условия деятельности компании; уметь применять новейшие методы управления персоналом; уметь эффективно управлять изменениями, влияя на людей

Ф-ии / обязанности менеджера:

1. Руководство кадровой работой
   
2. Планирование, проведение программы кадровой политики, в том числе:
   
   1. Набор, проведение испытаний
      
   2. Оценка
      
   3. Назначения
      
   4. Продвижение по службе, перевод
      
   5. Изменение статуса работников
      
   6. Организация обучения персонала
      
   7. Ведение личных дел сотрудников
      
3. Доведение информации до всех уровней компании о кадровых вопросах