Рабочая программа дисциплины «оценка и аттестация персонала» Рекомендуется для направления подготовки
| Вид материала | Рабочая программа |
- Рабочая программа дисциплины «адаптация персонала» Рекомендуется для направления подготовки, 137.93kb.
- Рабочая программа дисциплины «аудит и контроллинг персонала» Рекомендуется для направления, 218.47kb.
- Рабочая программа Наименование дисциплины Экономическая оценка и управление инвестициями, 396.67kb.
- Рабочая программа дисциплины «Оплата труда персонала» Рекомендуется для направления, 214.91kb.
- Рабочая программа дисциплины «аудит и контроллинг труда и персонала» Рекомендуется, 155.5kb.
- Рабочая программа дисциплины «Оценка недвижимости» Рекомендуется для направления подготовки, 254.68kb.
- Рабочая программа дисциплины «теория выборки и оценка рисков» Рекомендуется для направления, 215.22kb.
- Рабочая программа дисциплины «маркетинг персонала» Рекомендуется для направления подготовки, 153.5kb.
- Рабочая программа дисциплины «оценка стоимости бизнеса» Рекомендуется для направления, 227.81kb.
- Рабочая программа Наименование дисциплины «логика и теория аргументации» Рекомендуется, 537.19kb.
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ
УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ
РАБОЧАЯ ПРОГРАММА ДИСЦИПЛИНЫ
«ОЦЕНКА И АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА»
Рекомендуется для направления подготовки
080400 «Управление персоналом»
Квалификация выпускника - бакалавр
Санкт-Петербург
2011 год
1. Цели и задачи дисциплины
- Основные задачи курса:
- выработать системный подход к управлению персоналом предприятия;
- дать системное представление об оценке и аттестации персонала;
- научить проводить оценку эффективности управления человеческими ресурсами организации;
- сформировать навыки проведения оценки и аттестации персонала;
- обучить основам процедур оценки и аттестации персонала;
- сформировать навыки анализа результатов оценки и аттестации персонала;
- сформировать документы и документооборот для проведения оценки и аттестации персонала;
- выработать навыки анализа кадровых решений.
2. Место дисциплины в структуре ООП
Дисциплина «Оценка и аттестация персонала» относится к дисциплинам специализации. Для эффективного овладения данной дисциплиной студенту необходимы знания по таким дисциплинам, как «Основы управления персоналом», «Маркетинг персонала», «Трудовое право», «Этика делового общения», «Кадровое планирование», он должен обладать такими умениями, как методика кадрового планирования, выявление стратегических потребностей в персонале. Дисциплина является предшествующей для таких курсов, как «Повышение квалификации и переподготовка персонала», «Антикризисное управление персоналом», «Организационное поведение», «Кадровый резерв и ротация», «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности», «Управление карьерой и развитие персонала» и т.д.
3. Требования к результатам освоения дисциплины
Процесс изучения дисциплины направлен на формирование следующих компетенций:
- способность находить организационно-управленческие решения и готовность нести за них ответственность (ОК-8);
- владение культурой мышления, способностью к восприятию, обобщению и анализу информации, постановке цели и выбору путей ее достижения (ОК-5);
- умение использовать нормативные правовые документы в своей деятельности (ОК-9);
- способность оценивать условия и последствия принимаемых организационно-управленческих решений (ПК-8);
- знание основ разработки и реализации концепции управления персоналом,
- кадровой политики организации и умение применять их на практике (ПК-1);
- знание основ кадрового планирования и умение применять их на практике (ПК3);
- знание основ разработки и внедрения требований к должностям, критериев
- подбора и расстановки персонала и умение применять их на практике (ПК-5);
- знание основ управления карьерой и служебно-профессиональным
- продвижением персонала и умение применять их на практике (ПК-13);
- умение определять цели, задачи и виды текущей деловой оценки персонала (в т.ч.аттестации) в соответствии со стратегическими планами организации (ПК-15);
- способность участвовать в разработке стратегии управления человеческими ресурсами организации, планировать и осуществлять мероприятия, направленные на ее реализацию (ПК-13);
- владение современными технологиями управления персоналом (ПК-14);
- владение методами принятия стратегических, тактических и оперативных решений в управлении операционной (производственной) деятельностью организаций (ПК-18);
В результате изучения дисциплины студент должен
Знать:
- теоретические основы проведения оценки и аттестации персонала,
- психологические, социальные, экономические последствия эффективной работы с персоналом,
- современные теории мотивации,
- основные теоретические подходы в стратегическом менеджменте персонала.
Уметь:
- применять современные методики оценки и аттестации персонала.
- анализировать рынок труда;
- прогнозировать и определять потребность в персонале;
- анализировать кадровый потенциал организации, отдельного работника;
- изучать профессиональные, деловые и личностные качества работников в
целях рационального их использования;
- анализировать социальные процессы и отношения в организации;
Владеть:
- методами планирования численности и профессионального состава персонала в соответствии со стратегическими планами организации;
- навыками организации процесса планирования и оптимизации структуры персонала;
- навыками разработки, обоснования и внедрения проектов
- совершенствования системы и технологии управления персоналом и организации в целом (в т.ч. в кризисных ситуациях);
- навыками организации и применение современных методов управления персоналом;
- навыками организации работы по оценке и управлению деловой карьерой,
- формированию резерва, аттестации персонала;
4. Объем дисциплины и виды учебной работы
Общая трудоемкость дисциплины составляет 3 зачетных единиц.
| Вид учебной работы | Всего часов | Семестр |
| 8 | ||
| Аудиторные занятия (всего) | 54 | 54 |
| В том числе: | - | - |
| Лекции | 22 | 22 |
| Практические занятия (ПЗ) | 32 | 32 |
| Самостоятельная работа (всего) | 54 | 54 |
| В том числе: | - | - |
| Интерактивное общение | 20 | 20 |
| Контрольная работа | 20 | 20 |
| Защита аттестационного проекта | 14 | 14 |
| Вид промежуточной аттестации (зачет) | зачет | зачет |
| Общая трудоемкость час Зач. ед. | 108 | 108 |
| 3 зач. ед | |
5. Содержание дисциплины
5.1. Содержание разделов дисциплины
| № п/п | Наименование раздела дисциплины | Содержание раздела |
| 1. | Понятие оценки и аттестации персонала | Определение оценки и аттестации персонала. Ключевые понятия. Внедрение системы аттестации или формальной оценки: доводы «за» и «против». Классификация процедур оценки. Методы оценки. Ключевые принципы проведения оценки и аттестации. Оценка персонала как основа принятия решений при найме, продвижении, поощрении, обучении, увольнении работников. Предмет оценки персонала: особенности поведения; эффективность деятельности; выполнение должностных обязанностей; уровень достижения целей; уровень компетенции; особенности личности. Критерии оценки. Критерии оценки должны соответствовать целям организации, содержанию работы и удовлетворять стремлению сотрудников быть успешными. Критерии могут быть выражены в виде количественных, временных, финансовых показателей, качественной оценки, соблюдения процедур, исполнения и т. п., могут быть представлены через позитивные или негативные показатели. Принцип полноты и достаточности в выборе критериев оценки конкретных категорий персонала. |
| 2. | Методы оценки управленческого персонала. | Оценка и аттестация управленческого персонала: цели и подходы. Система и методы оценки управленческого персонала на предприятии. Система оценки результативности труда. Основные ошибки при проведении оценки и аттестации менеджеров. |
| 3. | Традиционные методы оценки и аттестации персонала. Количественные методы оценки. | Понятие традиционных методов оценки и аттестации персонала. Количественные методы оценки. Сравнительные методы. Оценка лояльности сотрудников. |
| 4. | Качественные методы оценки и аттестации персонала. | Оценка по методу черт. Оценка на основе анализа труда. Функциональная оценка. Методика определения стиля руководства. Оценка по результатам деятельности коллектива. Метод анализа структуры управленческой деятельности. Целевой метод оценки. Глубинные интервью. Диагностическая система оценки и аттестации персонала. |
| 5. | Организация процесса оценки и аттестации персонала в компании. | Структура процесса оценки персонала. Цели процесса оценки и аттестации персонала. Организация процесса оценки и аттестации персонала. Проведение оценки и аттестации персонала. Подведение итогов оценки и аттестации персонала. |
| 6. | Аттестация рабочих мест по условиям труда. | Цели и задачи аттестации рабочих мест. Организация и проведение аттестации рабочих мест. Результаты аттестации рабочих мест. Взаимосвязь результатов аттестации рабочих мест с результатами оценки и аттестации персонала. |
| 7. | Оценка и аттестация персонала на основе моделей компетенций. | Понятие компетенции и ее виды. Уровни компетенций. Практика применения модели компетенций на основе оценки «360 градусов». Метод перекрестной социометрической оценки. |
| 8. | Оценка и аттестация персонала в рамках системы сбалансированных показателей и KPI (ключевые показатели эффективности) | Сбалансированная система показателей. Принципы KPI. Модель стратегических карт. Модель «Пирамида деятельности компании. Электронный центр оценки персонала. Принципы построения электронной оценки персонала. Варианты построения электронного центра оценки персонала. |
5.2 Разделы дисциплины и междисциплинарные связи с обеспечиваемыми (последующими) дисциплинами
| № п/п | Наименование обеспе-чиваемых (последую-щих) дисциплин | № № разделов данной дисциплины, необходимых для изучения обеспечиваемых (последующих) дисциплин | |||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | ||
| 1. | «Повышение квалификации и переподготовка персонала» | х | | | | | х | | |
| 2 | «Ангикризисное управление персоналом» | х | х | х | | | | | х |
| 3 | «Организационное поведение» | х | | | х | | х | х | х |
| 4 | «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности» | х | | х | х | х | х | х | х |
| 5 | «Кадровый резерв и ротация» | х | | | х | х | х | | х |
| 6 | «Управление карьерой и развитие персонала» | | | | х | х | х | х | |
5.3. Разделы дисциплин и виды занятий
| № п/п | Наименование раздела дисциплины | Лекц. | Семин | СРС | Все-го час. |
| 1. | Понятие оценки и аттестации персонала | 4 | 4 | 6 | 14 |
| 2. | Методы оценки управленческого персонала | 2 | 4 | 8 | 14 |
| 3. | Традиционные методы оценки и аттестации персонала. Количественные методы оценки | 2 | 4 | 6 | 12 |
| 4. | Качественные методы оценки и аттестации персонала | 2 | 4 | 6 | 12 |
| 5. | Организация процесса оценки и аттестации персонала в компании | 4 | 4 | 6 | 14 |
| 6. | Аттестация рабочих мест по условиям труда | 4 | 4 | 6 | 14 |
| 7. | Оценка и аттестация персонала на основе моделей компетенций | 2 | 4 | 8 | 14 |
| 8. | Оценка и аттестация персонала в рамках системы сбалансированных показателей и KPI (ключевые показатели эффективности) | 2 | 4 | 8 | 14 |
| | Итого | 22 | 32 | 54 | 108 |
6. Лабораторный практикум - не предусмотрен
7. Практические занятия (семинары)
| № п/п | № раздела дисциплины | Тематика практических занятий (семинаров) Вопросы к семинарским занятиями | Трудо-емкость (час.) |
| 1. | Понятие оценки и аттестации персонала | Что такое оценка персонала? Что такое аттестация персонала в российской практике? В чем заключаются плюсы проведения оценки персонала? В чем состоят недостатки проведения оценки персонала? Какие методы оценки персонала Вы можете перечислить? | 4 |
| 2. | Методы оценки управленческого персонала | Почему оценка руководящего состава имеет свои особенности? В чем разница между оценкой менеджеров среднего и высшего звена? Назовите основные этапы оценки управленческого персонала. Перечислите основные ошибки при планировании и проведении оценки управленческих кадров. | 4 |
| 3. | Традиционные методы оценки и аттестации персонала. Количественные методы оценки | В чем суть традиционных методов оценки персонала? Что такое количественные методы оценки персонала? Что такое качественные методы оценки персонала? В чем особенность сравнительных методов оценки? | 4 |
| 4. | Качественные методы оценки и аттестации персонала | В чем суть качественных методов оценки персонала? В чем преимущество качественных методов перед количественными? Что такое функциональная оценка? Что такое диагностическая система оценки персонала? | 4 |
| 5. | Организация процесса оценки и аттестации персонала в компании | Перечислите последовательность этапов в алгоритме оценки персонала. Какие цели могут стоять перед оценкой персонала? Какие отличия между целями оценки и аттестации персонала? Какие «проблемные зоны» нужно выделить на этапе подготовки оценки персонала? Чем должна заканчиваться оценка персонала? | 4 |
| 6 | Аттестация рабочих мест по условиям труда | Что такое аттестация рабочих мест по условиям труда? Каковы цели аттестации рабочих мест? Как организовывается аттестация рабочих мест по условиям труда? Какие документы необходимо подготовить перед началом аттестации рабочих мест по условиям труда? Какие документы необходимо подготовить по итогам аттестации рабочих мест по условиям труда? | 4 |
| 7. | Оценка и аттестация персонала на основе моделей компетенций | В чем суть понятия «компетенция»? Какие методы оценки персонала основаны на модели компетенции? Сколько уровней развития компетенции принято выделять? В чем достоинство применения вопросов-ситуаций при оценке степени развития профессиональных компетенций? Что такое оценка «360 градусов»? Что такое оценка «540 градусов»? Назовите основные этапы оценки «360 градусов». В чем специфика метода СПО? В чем отличие метода СПО от Assessment Center? | 4 |
| 8. | Оценка и аттестация персонала в рамках системы сбалансированных показателей и KPI (ключевые показатели эффективности) | Что такое Сбалансированная Система Показателей? Дайте определение понятия KPI. Назовите основные принципы KPI. Какие условия необходимы для внедрения Cбалансированной Системы Показателей? Дайте понятие стратегической карты как инструмента внедрения Сбалансированной Системы Показателей. Что такое электронная оценка персонала? Когда применяется электронная оценка персонала? В чем достоинство электронной оценки персонала? Назовите особенности внешнего центра оценки. Назовите особенности внутреннего центра оценки. | 4 |
8. Примерная тематика контрольных (курсовых) работ - не предусмотрено
9. Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины:
а) Основная литература
1. Амстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание. / Перев с англ. Под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2009. - 832 с.
2. Потемкин В.К.Управление персоналом: учебник для вузов. –СПб.: Питер, 2010. – 426 с
б) Дополнительная литература
1. Мурашев М. Кадровый резерв: зарубежная практика [Электронный ресурс] // Кадровый менеджмент. 2007. №6. // u/db/hrm/A694B07421302A51C3256D470031A9FB/category.php (20.01.2009)
2. Управление персоналом: учебник /Общ. ред. А.И. Турчинова. – М.: Изд-во РАГС, 2006. – 488 с.
3. Управление персоналом организации: Учебник /под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2006. - 638 с.
4. Шейн П. Руководство по развитию персонала. – 2-е изд. – СПб.: Питер, 2006. – 240 с.
5. Основы управления персоналом: Учебник для вузов. Под ред. Б.М. Генкина. М.: Высш. шк., 2007.383 с
в) программное обеспечение
MS Office, Internet Expiorer.
г) базы данных, информационно-справочные и поисковые системы
in.ru/
er.gov.ru/
www.gov.ru
ссылка скрыта
my.gov.ru
ravsoc.ru/
ud.ru/
www.gov.spb.ru
www.consultantplus.spb.ru
ссылка скрыта
ссылка скрыта
www.garant.spb.ru
ссылка скрыта. Журнал электронный Кадровый менеджмент.
ссылка скрыта. Кадровое дело.
ссылка скрыта. Все об организации труда, мотивации, развитии персонала.
ссылка скрыта. - официальный сайт "Организации труда, мотивации труда, развитии персонала, официальные документы".
ссылка скрыта Компания Business Relations Management
ссылка скрыта
ссылка скрыта
ссылка скрыта
ссылка скрыта
ссылка скрыта
ссылка скрыта Тренинговая компания Vivактив
ссылка скрыта
10. Материально-техническое обеспечение дисциплины
Для обеспечения учебного процесса материально-техническими ресурсами используются:
- Компьютерный класс, оборудованный для проведения практических работ средствами оргтехники, персональными компьютерами, объединенными в сеть с выходом в Интернет;
- Установленное лицензионное программное обеспечение.
11. Методические рекомендации по организации изучения дисциплины
В основу разработки бально-рейтинговой системы положены принципы, в соответствии с которыми формирование рейтинга студента осуществляется постоянно в процессе его обучения в университете. Настоящая система оценки успеваемости студентов основана на использовании совокупности контрольных точек, оптимально расположенных на всем временном интервале изучения дисциплины. При этом предполагается разделение всего курса на ряд более или менее самостоятельных, логически завершенных блоков и модулей и проведение по ним промежуточного контроля. Рекомендованы следующее разделение на модули.
Модуль 1.Понятие и сущность оценки и аттестации персонала Разделы 1,2.
Модуль 2. Методы оценки и аттестации персонала. Разделы 3,4, 5.
Модуль 3. Оценка и аттестация персонала на основе моделей компетенций. Разделы 6, 7, 8.
| Самостоятельная работа студентов | 8 семестр | |
| Количество баллов | ||
| Зачетный минимум | Зачетный максимум | |
| Интерактивное общение | 15 | 30 |
| Защита аттестационного проекта | 15 | 30 |
| Контрольная работа | 25 | 40 |
| Итого | 55 | 100 |
Зачет определяется на основе суммы баллов, полученных по всем разделам по результатам самостоятельной работы при условии, что студент по каждому виду набрал количество баллов не менее зачетного минимума. Студент получает зачет, если сумма баллов составит 55 и более.
Разработчики:
Кафедра социологии и
управления персоналом
СПбГУЭФ профессор М.Г.Гильдингерш
Эксперты:
Центр подготовки
персонала ФНС РФ директор С.Б.Мурашов