Geum.ru

Рабочая программа дисциплины «маркетинг персонала» Рекомендуется для направления подготовки

Вид материалаРабочая программа

Содержание


2.Место дисциплины (модуля) в структуре ООП
3. Требования к результатам освоения дисциплины
Наименование компетенции
4. Объем дисциплины и виды учебной работы
Аудиторные занятия (всего)
Самостоятельная работа (всего)
5. Содержание дисциплины
5.2 Разделы дисциплины и междисциплинарные связи с обеспечиваемыми (последующими) дисциплинами
5.3 Разделы дисциплины и виды занятий
6. Лабораторный практикум –
8. Примерная тематика курсовых работ –
10. Материально-техническое обеспечение дисциплины
11. Методические рекомендации по организации изучения дисциплины
Подобный материал:
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ

УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ


РАБОЧАЯ ПРОГРАММА ДИСЦИПЛИНЫ

«МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА»


Рекомендуется для направления подготовки

080400 «Управление персоналом»


Квалификация выпускника - бакалавр


Санкт-Петербург


2011 год

1.Цели и задачи дисциплины

Целями освоения дисциплины являются:
  • получение знаний по функционированию внешней и внутренней маркетинговой (в области персонала) среды организации
  • использование различных маркетинговых концепций на этапах развития маркетинга персонала

Задачи дисциплины:
  • формирование системы управления маркетингом персонала в организации
  • знание требований к персоналу и запросы к работодателю
  • роль маркетинга персонала в формировании трудового потенциала организации
  • значение имиджа организации для ее позиционирования на рынке труда
  • информационная, коммуникативная и ценовая функции маркетинга персонала.

^ 2.Место дисциплины (модуля) в структуре ООП:

Данная дисциплина адресована студентам, обучающимся по направлению «Управление персоналом», профиль «Кадровый менеджмент» (вариативная часть), квалификация бакалавр. Для успешного овладения знаниями и умениями в рамках данной дисциплины студент должен изучить такие курсы, как «Социология»; «Основы управления персоналом»; «Основы теории управления»; «Основы кадровой политики и кадрового планирования»; «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности»; «Рынок труда».

^ 3. Требования к результатам освоения дисциплины

Студент должен обладать следующим набором компетенций в соответствии с ФГОС ВПО.

^ Наименование компетенции
Код компетенции

Обладает основами маркетинга персонала.

Разрабатывает и реализует стратегии привлечения персонала.

ПК-4

Обладает основами разработки и внедрения требований к должностям, знает критерии подбора и расстановки персонала

ПК-5

Обладает навыками анализа конкурентоспособности стратегии организации в области подбора и привлечения персонала.
ПК-43

    Составляет описания функционала сотрудников и подразделений разного уровня (карты компетенций, должностные инструкции и т.д.).

ПК-44

    Обладает навыками сбора информации для анализа рынка образовательных, консалтинговых и иных видов услуг в области работы с персоналом.
ПК -48

В результате изучения дисциплины студент должен:

Знать: принципы развития и закономерности функционирования организации;

    Уметь: разрабатывать и реализовывать стратегии привлечения персонала;

    Владеть: навыками анализа конкурентоспособности стратегии организации в области подбора и привлечения персонала.

^ 4. Объем дисциплины и виды учебной работы

Общая трудоемкость дисциплины составляет 3 зачетных единиц.

Вид учебной работы
Всего часов
Семестр

3

^ Аудиторные занятия (всего)
54
54

В том числе:
-
-

Лекции
22
22

Практические занятия (ПЗ)
32
32

^ Самостоятельная работа (всего)
54
54

В том числе:
-
-

Презентация
20
20

Контрольная работа
20
20

Реферат
14
14

Вид промежуточной аттестации (зачет)
зачет
зачет

Общая трудоемкость час

Зач. ед.
108
108

3
3

^ 5. Содержание дисциплины

5.1. Содержание разделов дисциплины

№ п./п.
Наименование раздела дисциплины
Содержание раздела

1.
Потенциал маркетинговых технологий в управлении человеческими ресурсами.
Понятие и определение «Маркетинга персонала». Современные тренды и тенденции. Внутренний и внешний маркетинг персонала. Потенциал маркетинговых технологий для HR, маркетинговые инструменты для работы с целевыми аудиториями исследований, знание запросов/потребителей компании, понимание какими компетенциями должен обладать персонал, обслуживающий клиента, знание конкурентного рынка и тактических/стратегических действий конкурентов и преобразование информации для HR. Основные составляющие маркетинга персонала. Разработка качественных требований к персоналу; определение количественной и качественной потребности в персонале; расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала; выбор путей покрытия потребности в персонале; деловая оценка персонала; анализ и контроль эффективности распределения трудовых ресурсов организации по должностным позициям. Изучение рынка труда. Направления изучения рынка труда в маркетинге персонала. Спрос на рабочие места. Потребности и ожидания работников. Предложения других работодателей. Позиционирование конкурентов. Характеристики наличной рабочей силы. Особенности социальных потребностей работников. Характеристика потенциальных трудовых ресурсов (города, региона). Внутренние и внешние корпоративные коммуникации, которые предпочитают работники. Репутация компании как работодателей. Имидж профессии и сфер бизнеса. Коммуникационная функция маркетинга персонала. Объекты коммуникационной функции: сотрудники организации, которые выступают в качестве участников внутреннего конкурса на вакансии и являются носителями имиджа компании на рынке труда. Рынок труда как комплексный источник потенциальных претендентов.

2.

    Оценка потребностей в персонале.

    Этапы оценки потребности в персонале. Проработка функциональной структуры управления с учетом главной задачи каждой службы, определение базовой задачи для каждой службы, определение типов ответственности, определение набора функциональных обязанностей, расчет временных и стоимостных ресурсов, необходимых для выполнения каждой функциональной обязанности. Определение нормативов трудоемкости. Определение количества временных и стоимостных ресурсов, необходимых для реализации функциональных обязанностей каждой отдельной должности в течении месяца, квартала, года. Окончательный расчет необходимого количества человек на данную должность. Позиционирование и продвижение компании в качестве привлекательного работодателя. Материальные факторы: общий уровень дохода сотрудников по сравнению с другими компаниями; социальный пакет (страхование, декретные программы, программы для детей сотрудников, спортивные, направленные на поддержку здоровья и пр.). Нематериальные факторы привлекательности. Карьерные возможности, общая атмосфера внутри компании. Развитый HR-бренд. Имидж работодателя. Известность компании на рынке. Известность и лояльность топ-менеджмента. История и длительность существования компании. Известность, популярность продукции или услуг.

3.
Применение технологий внутреннего маркетинга в процессах

управления персоналом.

Стратегический HR-менеджмент. Разработка кадровой стратегии, кадровое планирование. Непосредственная синхронизация стратегических планов компании в отношении персонала, маркетинга, финансов и других функциональных областей. Определение долгосрочных потребностей и возможностей в привлечении и изменении человеческих ресурсов, учитывая этап жизненного цикла компании, динамику развития, состояние продуктового портфеля, факторы влияния внешнего окружения организации (SWOT-анализ).Управление корпоративной культурой и поведением персонала.Позиционирование компании на том или ином сегменте бизнеса. PR программы развитие внешних коммуникаций. Формирование внешнего имиджа персонала. Описание норм поведения при работе с клиентами и партнерами компании. Программы формирования и поддержки лояльности персонала. Event-менеджмент. Построение организационной структуры компании. Инжиниринг бизнес процессов и внутренних коммуникаций. Проектирование структуры на основе задач маркетинговой стратегии (например, девизиональная, матричная структура). Реорганизационные процессы и оптимизация ресурсов (аутсорсинг, слияние компаний и т.д). Операционный HR-менеджмент. Организация подбора персонала. Формирование привлекательного «рабочего места». Определение и описание кадровых потребностей (продуктовая концепция) и возможностей (SWOT). Определение стратегии, тактик и источников привлечения ресурсов (анализ временных, денежных затрат, получаемого качества; использование матриц приоритетности). Активный поиск: технологии переманивания («партизанский» маркетинг). Пассивный поиск: составление объявления о вакансии, выбор канала рекламы и анализ его эффективности, участие в ярмарках вакансий. Проведение собеседований, комплексной оценки кандидатов (маркетинговые исследования). Переговоры по зарплате (нахождение рыночной цены).Мотивация персонала. Разработка системы оплаты труда (ценообразование). Разработка мотивационных систем (стимулирование сбыта: бенефиты, бонусы, конкурсы, вознаграждение за качественное обслуживание клиента). Персонал – внутренний клиент компании. Управление обучением и развитием персонала. Учет маркетинговых планов компании при разработке программ обучения. Участие маркетинговой службы компании в процессе обучения персонала (стандарты обслуживания, ориентация на клиента, владение презентацией компании, нетипичные ситуации). Проектирование карьеры (продвижения персонала) на основе логистических процессов. Использование методологии маркетинговых исследований, «партизанский» маркетинг. Удержание персонала. Комплексная разработка программ формирования лояльности персонала к компании и ее корпоративной культуре («прививка» на этапе адаптации, открытость руководства и корпоративной информации, командный дух, мотивационные и event-программы).

^ 5.2 Разделы дисциплины и междисциплинарные связи с обеспечиваемыми (последующими) дисциплинами

№ п/п
Наименование обеспечиваемых (последующих) дисциплин
№ № разделов данной дисциплины, необходимых для изучения обеспечиваемых (последующих) дисциплин

1
2
3
4
5
6
7
8
9

1
Рекрутмент



Х



Х



Х
Х



Х

2
Формирование лояльности персонала
Х
Х



Х
Х






Х



3
Социологическое исследование






Х



Х
Х
Х



Х

4
Организационная культура



Х



Х









Х



^ 5.3 Разделы дисциплины и виды занятий

№п/п
Наименование раздела дисциплины
Лекц.
Практ

зан.
СРС
Всего

час.

1
Потенциал маркетинговых технологий в управлении человеческими ресурсами.
8
10
14
32

2
Оценка потребностей в персонале.
6
10
18
34

3
Применение технологий внутреннего маркетинга в процессах управления персоналом.

8
12
22
42




Итого:
22
32
54
108

^ 6. Лабораторный практикум – не предусмотрено

7. Практические занятия (семинары)

№ п/п
№ раздела дисциплины
Тематика практических занятий (семинаров)
Трудо-емкость

(час.)

1.
1.
Потенциал маркетинговых технологий в управлении человеческими ресурсами. Практика работы с тестами по направлению «Персонал-Маркетинг» (ПМ). Работа с методиками и практическими ситуациями по изучению рынка труда.
4

2.
2.

    Оценка потребностей в персонале. Определение количества временных и стоимостных ресурсов, необходимых для реализации функциональных обязанностей.

8

3.
3.
Стратегия и технология формирования/продвижения имиджа привлекательного работодателя.
4

4.
4
Применение технологий внутреннего маркетинга в процессах управления персоналом. Знакомство с методиками и технологиями внутреннего маркетинга в процессах управления персоналом. Использование методологии маркетинговых исследований «партизанский» маркетинг. Комплексная разработка программ формирования лояльности персонала. Event-менеджмент.
16




Итого:



32

^ 8. Примерная тематика курсовых работ – не предусмотрено

9. Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины:

а) Основная литература и источники:
  1. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учебное пособие для вузов по специальностям "Менеджмент организации" и "Управление персоналом" / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. - М.: Инфра-М, 2010.
  2. Котлер Ф. Маркетинг от А до Я : 80 концепций, которые должен знать каждый менеджер/ Ф. Котлер; Пер. с англ. под ред. Т. Р. Тэор. - СПб.: Изд. Дом "Нева", 2008.

    б) дополнительная литература:
  1. Васин Ю.В. Эффективные программы лояльности: Как привлечь и удержать клиентов, Б.м., 2005.
  2. Есикова И.В.Подготовка и успешное проведение рекламных кампаний. М.: Дашков и К", 2010.
  3. Карпова С.В. Маркетинг. Учебное пособие для бакалавров. Феникс, 2011.
  4. Костина, А.В. Основы рекламы [Электронный ресурс] [CD-ROM] : электрон. учеб. : [презентации (анимация, звук), подроб. тренировоч. тесты, контрол. тесты, слов. терминов, персоналии] / А.В. Костина, Э.Ф. Макаревич, О. И. Карпухин ; пакет. программ продуктов ИНОФОНД. - Электрон. дан. - М.: КноРус, 2009.
  5. Ламбен Ж.Ж. Менеджмент, ориентированный на рынок. - СПб.:Питер, 2006.
  6. Ламбен Ж.-Ж. Менеджмент, ориентированный на рынок : стратегический и операционный маркетинг : учеб. для слушателей, обучающихся по программам "Мастер делового администрирования" / Жан-Жак Ламбен, Рубен Чумпита, Изабель Шулинг ; [пер. с англ. под ред В. Б. Колчанова]. - 2-е изд. - СПб. : Питер, 2008.
  7. Левинсон Д.К., Лаутенслагер Э. Партизанский маркетинг за 30 дней: пошаговое руководство.М.: ИД Гребенникова, 2008.
  8. Марсден П., Керби Д. Маркетинг "из уст в уста". Вирусный, "сарафанный" и маркетинг разговоров. Вершина, 2007.
  9. Маркетинг в отраслях и сферах деятельности: Практикум - 3-е изд. /Гришина В.Т., Меликян О.М., Дробышева Л.А. М.:"Дашков и К", 2009.
  10. Сафарова Е.Ю. Как оптимизировать расходы на персонал: аутстаффинг, аутсоринг, лизинг персонала / Е.Ю. Сафарова. - М.: Эксмо, 2010.

^ 10. Материально-техническое обеспечение дисциплины

Компьютерный класс, оборудованный для проведения практических работ средствами оргтехники, персональными компьютерами, объединенными в сеть с выходом в Интернет. Установлено лицензионное программное обеспечение. Лекции осуществляются с демонстрацией презентаций на мультимедийном оборудовании.

^ 11. Методические рекомендации по организации изучения дисциплины:

В основу балльно-рейтинговой системы положены принципы, в соответствии с которыми формирование рейтинга студента осуществляется постоянно в процессе его обучения в университете. Настоящая схема оценки успеваемости студентов основана на использовании совокупных контрольных точек, оптимально расположенных на всем временном интервале изучения дисциплины.

Самостоятельная работа студента
3 семестр




Количество баллов




Зачетный минимум
Зачетный максимум

Мультимедийная презентация
15
20

Контрольная работа
15
40

Реферат
25
40

Итого:
55
100


Разработчики:

Кафедра социологии и

управления персоналом

СПбГУЭФ доцент Н.В.Михалковская

Эксперт:

Центр подготовки

персонала ФНС РФ директор С.Б.Мурашов