Учебно-методический комплекс дисциплины: Управление персоналом Специальность
| Вид материала | Учебно-методический комплекс |
- Учебно-методический комплекс Специальность: 080505 Управление персоналом Москва 2009, 1080.32kb.
- Учебно-методический комплекс Специальность: 080505 Управление персоналом Москва 2009, 811.89kb.
- Учебно-методический комплекс дисциплины управление трудовыми ресурсами для студентов, 1936.99kb.
- Учебно-методический комплекс Для специальности 080505 Управление персоналом, 427.67kb.
- Литвинюк Александр Александрович д э. н., профессор должность профессор учебно-методический, 654.29kb.
- Янкович Шулим Абрамович к э. н., заслуженный экономист РФ должность профессор учебно-методический, 393.92kb.
- Учебно-методический комплекс Для специальности 080505 Управление персоналом Москва, 1405.6kb.
- Учебно-методический комплекс Для специальности 080505 Управление персоналом, 813.21kb.
- Карпенко Елена Зугумовна к э. н., доцент должность профессор учебно-методический комплекс, 548.9kb.
- Учебно-методический комплекс Специальность: 080505 Управление персоналом Москва 2009, 769.11kb.
В настоящий момент существует самостоятельная отрасль психологии труда, изучающая трудовой конфликт как составляющий элемент групповой динамики.
Под конфликтом понимается возникновение трудноразрешимих противоречий, столкновение противоположных интересов, которые связаны с соперничеством, отсутствием общих интересов, мотивов, взаимопонимания.
На уровне индивид-индивид конфликт обычно основывается на несоответствии индивидуальных психологических карт восприятия действительности, конкуренции за определенную цель,
на уровне индивид-группа конфликт зачастую основывается на индивидуальных качествах личности, слабых коммуникативных связях или несоответствии профессиональной подготовке,
на уровне индивид-общество индивид вносит противоправный элемент в трудовую деятельность (в том числе и нарушение норм и ценностей данного профессионального сообщества).
Конфликты возникли вместе с появлением первых человеческих сообществ, явившись их логическим следствием. Первые упоминания о причинах и путях преодоления конфликтов содержатся в мифах и преданиях, а также в идеях и высказываниях философов древности. Основным способом разрешения конфликтов в древнейшие времена являлась священная власть старейшин и вождей племени. Конфликты эволюционировали, изменялись вместе с изменениями условий жизни, и также менялись их физические, экономические и социальные последствия, отношение общества.
Первые исследования природы конфликтов были совершены китайскими учеными в VII—VI вв. до н. э., которые считали причиной всех конфликтов сложные взаимоотношения инь и ян — отрицательной (темной) и положительной (светлой) сторон любого существующего на земле явления. Китайский философ Лаоцзы (579—499 гг. до н. э.) считал, что человеку необходимо соблюдение спокойствия.
Первые подробные описания и оценка войн как одного из видов конфликта возникли в эпоху Античности. Философской основой анализа конфликтов было возникшее в Древней Греции учение о противоположностях и их роли в возникновении вещей.
На основе этого учения свою теорию конфликта разработал Анаксимандр (ок. 610—547 гг. до н. э.), предполагающий, что возникновение вещей происходит благодаря постоянному движению апейрона», под которым понимается единое материальное начало всех вещей, обусловливающее появление противоположностей.
Первые попытки рационально осмыслить и познать сущность социальных конфликтов были предприняты древнегреческим философом Гераклитом (ок. 530—470 гг. до н. э.), который видел источник конфликта в самой сущности мира — его противоречивой природе, поэтому движение и борьба вещей и явлений являются необходимым закономерным процессом, который возникает из необходимой борьбы противоположностей. Гераклит одним из первых обнаружил позитивную роль конфликта в процессе общественного развития, представив его в качестве неотъемлемой и важной части общественной жизни.
Именно Геракклит своим пониманием конфликта как необходимой борьбы двух противоположностей положил начало диалектике, утверждающей, что противоречие является неотъемлемой характеристикой элементов единого целого, а борьба— это также и момент целостного состояния, или сосуществования этих элементов.
Известнейший философ Древней Греции Платон (ок. 428-348 гг. до н. э.) так сформулировал свое понимание конфликтов война есть величайшее зло. Однако в созданной им теории идеального государства присутствуют воины, всегда готовые к военным походам.
Мнение Платона разделяли и другие древнегреческие философы, например Геродот (ок. 490—425 гг. до н. э.) и Эпикур (341—270 гг. до н. э.), который надеялся, что негативные последствия конфликтов и войн в конце концов спровоцируют у людей желание жить в мире друг с другом.
Цицерон (106—43 гг. до н. э.) в своем труде «О Государстве» ввел понятие справедливой войны, целями которой могут быть изгнание врага с родной земли или справедливая месть.
Конфликт является неотъемлемой частью трудового процесса и показывает уровень группового развития и закономерности совместной деятельности. На данный момент конфликтология (наука о конфликтах) предлагает пути выхода из конфликтных ситуаций, модели решения конфликтов, тренинги по повышению уровня толерантности и коммуникативных способностей, что существенно повышает качество условий труда и возможности реализации потенциальных возможностей каждого субъекта трудового процесса.
^ Выделяют три вида конфликтов: производственно-деловой, межличностный, внутриличностный.
Производственно-деловым конфликтом называют проблемную ситуацию, которая возникает на производстве в процессе выполнения трудовых обязанностей. Причины возникновения: конкурентная борьба, авторитарное управление, производственные противоречия.
^ Межличностный конфликт – это конфликтная ситуация, возникающая между сотрудниками одного коллектива, организации вследствие несовместимости целей, ценностей, норм.
Например, такой конфликт может возникнуть при ситуации, когда члены коллектива стремятся к достижению одной и той же цели, результат которой должен засчитаться только одному из членов коллектива. Причины возникновения: конкуренция, столкновение противоположных интересов, мотивов и потребностей, несовместимость характеров.
Межличностный конфликт имеет подвид – межгрупповой конфликт. Это конфликт, в котором участвуют несколько социальных групп, отстаивая свои личностные интересы и мотивы.
Внутриличностный конфликт возникает только при столкновении противоположных интересов и мотивов у одного и того же человека. В основе лежат отрицательные психологические состояния личности, н-р, внутренние переживания и обиды.
Для того чтобы уметь ориентироваться в ситуации конфликта и принимать эффективные решения, чтобы он не играл негативной роли, специалист должен:
-правильно предотвратить конфликт, разрушающий оптимальную систему управления и организации в социуме, в отношениях между людьми,
-адекватно вести себя в конфликте, чтобы снизить его разрушающее и усилить гармонизирующее действие,
-защищать личность от деструктурирующего воздействия конфликта,
-завершать конфликт с наименьшими потерями для конфликтующих сторон и получить выигрыш от его рационального разрешения.
Очевидно, что конфликт может не только мешать, разрушать, дезорганизовывать, но и помогать, созидать, организовывать.
В зависимости от результирующей ориентации конфликты различают на конструктивные и деструктивные, т.е. конфликты могут обусловливать позитивные и негативные компоненты и системы отношений между людьми.
Специалисту в сфере управления необходимо не только изучать конфликты и искать способы их урегулирования, важно также уметь превращать их в конструктивное действие управления, результатом которого будут улучшение качественных параметров конфликтующих сторон, их лучшая управляемость и оптимальное взаимодействие с действительностью.
В истории человеческого общества всегда находились люди, утверждающие: В споре рождается истина – Платон, Бранись с таким расчетом, чтобы стать другом, Должно знать, что война общепринята, что вражда – обычный порядок вещей и что все возникает через вражду – Гераклит.
^ Негативные проявления конфликта:
-ухудшение социально-психологического климата в конфликтной группе,
-снижение производительности труда, увольнение части работников в целях разрешения конфликта,
-неадекватное, социально неоправданное восприятие конфликтующими сторонами друг друга, а также непонимание их коренных интересов,
-снижение активности сотрудничества во время конфликта и после него.
Существуют полярно иные позитивные проявления (функции) конфликтов.
^ Позитивное значение конфликта в социальной системе:
-исключает стагнации системы (конфликт стимулирует ее изменение и развитие, инновационное преобразование и усовершенствование),
-определяет активную информационную и коммуникативную функцию, поскольку в ситуации конфликта люди узнают и стремятся лучше узнать друг друга.
-способствовать лучшей структурированности группы, возрастанию степени ее сплоченности и организованности,
-стимулирует предприимчивость и творчество, развитие личности, чувства ответственности, индивидуальной значимости,
-выполняет диагностическую функцию, показывая реальную картину отношений между членами группы.
Поэтому иногда управленцу полезно спровоцировать управляемый конструктивный конфликт, чтобы прояснить обстановку и понять истинное состояние дел в группе, а также активизировать внутригрупповое взаимодействие и социальную дифференциацию.
^ Функции трудовых конфликтов:
1. Интегративная. Сущность данной функции заключается в том, что трудовой конфликт оказывает определенной влияние на баланс индивидуальных, групповых и коллективных интересов, это повышает социальную интеграцию организации, предприятия. Трудовой коллектив способствует повышению внутренней групповой сплоченности группы. Так, например, происходит в случае трудового конфликта между администрацией и рабочими.
2.Сигнальная. В результате трудового конфликта обнажаются и отражаются наиболее острые противоречия в жизни коллектива и организации в целом, а также становятся заметными существенные ошибки и просчеты руководства предприятия.
3. Инновационная. Эта функция называется творческой, потому что помогает преодолеть различные препятствия и преграды, возникающие в процессе экономического, социального и духовного развития коллектива и организации в целом.
4.Социально-психологическая. В результате трудового конфликта происходят существенные, значимые изменения в социально-психологическом климате коллектива, повышается уровень сплоченности сотрудников, растет авторитет и взаимное уважение сотрудников друг к другу.
Существует несколько стадий конфликта:
^ 1. Латентная – стадия формирования недовольства по вопросам, накопление негативных моментов по отношению к определенному человеку или группе людей.
2. Острая – характеризуется взрывом негативных эмоций, активным выяснением отношений. Обычно в данной ситуации прибегают к вмешательству вышестоящих органов как арбитров в данной ситуации.
^ 3. Затухающая – это стадия разрешения конфликта, снижение накала ситуации, поиск вариантов разрешения конфликта, либо искусственное разрешение конфликта.
В конфликте выделяют несколько периодов, которые включают в себя этапы.
^ Первый период, латентный, включает в себя следующие этапы:
1.осознание объективной проблемной ситуации. Чем сложнее конфликтная ситуация и чем быстрее она развивается, тем больше вероятность того, что оппонент ее искажает.
^ 2.возникновение объективной проблемной ситуации. Конфликт зарождается путем определения объективной проблемной ситуации.
Суть такой ситуации заключается в том, что возникают противоречия между субъектами, так как еще нет конфликтных действий и противоречий, и именно поэтому такую ситуацию принято называть проблемной. Попытки решить проблему неконфликтным путем.
3.понимание того, что конфликтная ситуация не всегда может возникнуть из-за противодействия сторон. Бывает и так, что участники взаимодействия уступают, не желая перерождения данной ситуации в конфликт,
^ 4.предконфликтная ситуация. Конфликтная ситуация воспринимается как спокойствие и безопасность одной стороны конфликта и небезопасность другой.
Второй период, открытый:
-инцидент, когда столкновение сторон только начинает набирать свой оборот и при этом происходит попытка силой доказать свою правоту. На этой стадии конфликт может перерасти и усложнить первоначальную суть конфликта,
-эскалация, возникает повышение интенсивности противостояния сторон. Рост эмоциональной напряженности, переход от аргументам к претензиям и личным выпадам, расширение границ конфликта,
- сбалансированное противоречие. Продолжают конфликтовать, интенсивность борьбы снижается, происходит осознание бессмысленности конфликта,
-завершение конфликта. Конфликтующие стороны ищут решение конфликта и прекращают конфликтовать по любым причинам.
^ Третий период, послеконфликтный.
-частично нормализуются отношения, но негативные эмоции еще не исчезли,
-наступает полная нормализация отношений.
При анализе конфликта важно определить его содержание и динамику. ^ Содержательную сторону конфликта составляют его структурные элементы:
-конфликтующие стороны (конфликтанты),
-зона разногласий,
-конфликтная ситуация,
-мотивы,
-действия.
Пути решения профессиональных конфликтов.
Нельзя полностью оградить коллектив и человека в нем от профессиональных конфликтов, но есть масса способов хотя бы сократить их количество.
К примеру, необходимо сбалансировать рабочее место каждого сотрудника. Это означает, что рабочее место должно быть обеспечено всем необходимым оборудованием и средствами, выполнения функций для каждого работника, в зависимости от его трудовых обязанностей. Также необходимо взаимно уравновесить права и обязанности каждого сотрудника или, по крайней мере, сотрудников, занимающихся одним делом.
Руководителю или его заместителю необходимо провести рассогласованность связей между сотрудниками и их рабочими местами. Это позволит работнику более четко выполнять свои трудовые обязанности и не отвлекаться на выполнение не своих трудовых функций, что позволит резко сократить конфликт в коллективе, приведет к отсутствию фраз «почему я» или «это не моя обязанность».
Если руководитель будет придерживаться следующих правил, то конфликтные ситуации между ним и подчиненным будут возникать реже и, возможно, исчезнут совсем.
Правило 1. Необходимо давать своим подчиненным конкретные задания, которые возможно выполнить. Распоряжение должно быть изложено доступным языком с точно поставленными задачами и целями, при необходимости повторить еще раз распоряжение или попросить изложить его того сотрудника, которому оно дано.
Правило 2. Все распоряжения и приказы, отдаваемые руководителем, должны быть законными и не превышать должностные полномочия. Руководитель никогда не должен идти вразрез с законом и должен давать только законно обоснованные распоряжения.
Правило 3. Критиковать подчиненного не в присутствии других подчиненных, а один на один с ним. Как говорится, «хвали на людях, ругай наедине».
Также при критике нельзя указывать на личность подчинен|ного, необходимо делать акцент на те действия или бездействия, которые он совершил. При этом по возможности необходимо указывать на пути разрешения сложившейся ситуации.
Правило 4. Критиковать только после того, как похвалили своего сотрудника. То есть начните разговор с сотрудником с положительных моментов и достижений этого сотрудника, тем самым вы положительно настроите его по отношению к вам. А уже после порции похвалы укажите на недочеты в его работе.
Правило 5. Необходимо давать критическую, негативную оценку подчиненному сотруднику только наедине, не приписывая к высказыванию весь социальный коллектив (группу). Никогда не указывать на национальность сотрудника, его вероисповедание, не давать негативную характеристику той социальной группе, к которой он относится, т. е. вести себя с подчиненным на равных, чтобы у подчиненного не возникало чувства дискомфорта.
Правило 6. Всегда быть справедливым по отношению к подчиненным, не выделять любимчиков, а честно отмечать и поощрять заслуги всех подчиненных.
Правило 7. Всегда контролировать исполнение распоряжений в ходе их выполнения. Это повысит качество выполнения при необходимости вовремя откорректирует действия подчинённого.
Правило 8. Никогда не пытаться за короткий период времени перевоспитать подчиненного, который вам неугоден. Если попытаться перевоспитать подчиненного за короткий срок, то это приведет к конфликтным ситуациям.
Правило 9. Как можно реже наказывайте своих подчиненных и как можно чаще помогайте им в выполнении распоряжений, не указывая на свое превосходство над ними, давая возможность подчиненному раскрыться.
Правило 10. Никогда не винить подчиненных в своих неудачах и ошибках.
Предупреждение трудовых конфликтов должно осуществляться как в узком, локальном плане, т.е. в масштабе отдельной организации, так и в широком, т.е. в масштабе страны. В последнем случае для предупреждения трудовых конфликтов необходимо достижение общей стабилизации в стране, улучшение экономического положения страны и рост уровня материального благополучия населения, стабилизации политической системы и демо ратизации трудового законодательства, которое должно отражать интересы работников и включать в себя защитные функции.
Крайней формой трудового конфликта является забастовка.
Ее предупреждение предполагает следующее:
- создание таких экономических условий, которые бы обеспе
чили возможность группам, являющимся потенциальными участ
никами забастовки, удовлетворить свои интересы и требования
через мобилизацию собственных усилий;
- создание такого механизма, с помощью которого возможно
осуществление переговоров с потенциальными участниками за
бастовки;
- разработка законодательной базы, которая бы регулирова
ла, во-первых, разрешение трудовых конфликтов и, во-вторых,
отношения трудовых коллективов и работодателей;
- содействие повышению роли и значения независимых проф- |
союзных организаций.
В случае если трудовой конфликт уже начался, его разрешение может и должно быть осуществлено мирными, конструктивными путями.
Для разрешения, урегулирования возникшего трудового конфликта применяются следующие способы и механизмы: коллективный договор; обращение к комиссии по трудовым спорам или к народным судьям; работа советов и конференций трудовых коллективов, регионов и отдельных отраслей; принятие ведомственных и межведомственных конвенций.
- ^ Коллективный договор, соглашение или контракт — это важ
нейший механизм мирного разрешения возникшего трудового
конфликта. В нем фиксируются все права и обязанности сторон,
вступивших в договорное пространство, и также в этом договоре,
закрепляются права и обязанности в случае возникновения тру
дового конфликта. Процедура принятия трудового договора яв
ляется демократической, что наряду с самими целями этого доку
мента обусловливает возможность заранее рассмотреть причины
будущих трудовых конфликтов и наметить пути их разрешения.
Коллективный договор — это основа правового механизма регу
лирования трудовых конфликтов.
- ^ Комиссии по трудовым спорам, народные судьи. Обращение
работника в суд возможно не в обход выборного профсоюзного
органа, а сразу после того, как комиссия по трудовым спорам рас
смотрела данный конфликт.
- ^ Советы, конференции трудовых коллективов, регионов и от
дельных отраслей в процессе своей работы рассматривают возникшие трудовые конфликты и споры при участии представителей руководства отрасли или региона.
- ^ Ведомственные и межведомственные конвенции. Конвенции, соглашения между представителями государственных органов, работодателями и профсоюзами способствуют разрешению возникших трудовых конфликтов.
^ 4. Методы психокоррекции конфликтного поведения.
Социально-психологический тренинг; индивидуально-психо
логическое консультирование; аутогенная тренировка; посредни
ческая деятельность психолога или социального работника; само
анализ конфликтного поведения.
^ Социально-психологический тренинг. Применение данного метода (СПТ) должно быть основано на соблюдении следующих принципов:
- доверие в общении, которое должно возникать у участни
ков друг к другу и по отношению к тренеру в процессе проведения
тренинга;
- принцип работы в ситуации «здесь и теперь», суть которого
сводится к анализу тех противоречий и ситуаций, которые возникают в процессе тренинга, а не имели место в далеком прошлом;
- персонификация, адресность высказываний, означающая,
что участник должен высказывать свои претензии и негативные
чувства открыто и конкретному лицу. Это предполагает снятие
защитных реакций и выработку у участников чувства ответствен-
ности за свои действия. К тому же данный принцип может на
учить участников позитивной стратегии открытого высказыва-
ния недовольства в процессе конфликта;
- активность, т. е. в работу на тренинге (упражнения, дискус-
|сии, работа в парах и т. д.) должны быть вовлечены все участники;
- свободное выражение чувств, т. е. если участник хочет вы-
разить какое-либо свое чувство тому человеку, который его выз-
вал, он делает это в соответствии с установленными правилами,
используя высказывания и описывая это чувство, без обвинений
в адрес другого;
- конфиденциальность, предполагающая, что вся информа-
|ция об участниках, полученная на тренинге, не распространяет-
ся за пределы тренингового пространства.
Социально-психологический тренинг способствует формированию у участников оптимальных, конструктивных стратегий |поведения в конфликте — компромиссу, избеганию и сотрудни|честву, а также снижению частоты применения стратегий открытого соперничества.
^ К основным методам социально-психологического тренинга относят групповую дискуссию и игровые методы.
Групповая дискуссия — это коллективное обсуждение определенной проблемы или вопроса, целью которого служит нахождение общего мнения по этому поводу.
^ Ценность данного метода заключается в возможности для каждого участника получить информацию о своем поведении в группе, особенно если оно конфликтно, а также понимании того, что восприятие, оценка и объяснение разными людьми одного и того же конфликтного события или ситуации могут быть кардинально противоположными, т. е. участники могут обнаружить множественность точек зрения, каждая из которых имеет право на существование. Это достигается через использование обратной связи, а также благодаря мастерству тренера, который в ходе дискуссии расставляет важные акценты и приоритеты.
Игровые методы включают в себя деловые и ролевые игры. Деловая игра предполагает отработку, тренировку навыков взаимодействия участников в реальной ситуации конфликта, осуществляемую в игровой форме. Анализ межличностных отношений, причин и мотивов поступков, приведших к конфликту, отодвигается на второй план.
Ролевая игра предполагает изучение закономерностей межличностного общения в контексте тесного взаимодействия коммуникативной, перцептивной и сторон общения. Ролевая игра представляет собой своеобразную дискуссию в лицах, когда участники выполняют определенные роли. Эти роли обычно отражают представления участников о характере поведения в конфликтной ситуации. Также они могут включать в себя черты реальных людей, с которыми участник тренинга находился в конфликтных взаимоотношениях, или же отражать черты самого участника и используемую им стратегию поведения в конфликте. Обычно несколько участников разыгрывают ситуацию, а остальные являются наблюдателями и экспертами, оценивающими продемонстрированное конфликтное поведение.
^ Психологическое консультирование. Этот метод предполагает оказание психологической помощи, целью которой является изменение мировосприятия и поведения личности. Психологическое консультирование применяется как средство коррекции общения и может быть как индивидуальным, так и групповым. В процессе консультирования посредством особенных терапевтических отношений между клиентом (клиентами) и психологом создаются оптимальные условия для изменения личности в нужном направлении. Консультирование часто дает толчок к позитивным изменениям конфликтного поведения.
Аутогенная тренировка. В процессе аутогенной тренировки человек осваивает различные приемы мышечного расслабления, самовнушения, повышения концентрации внимания, развивается контроль за поведением. Аутогенная тренировка позволяет человеку управлять своим психическим состоянием, способствует снижению уровня ситуативной тревожности и агрессии, а также имеет широкие психокоррекционные возможности для формирования конструктивного поведения в конфликтных ситуациях.
^ Посредническая деятельность специалиста. В качестве специалиста-посредника может выступать психолог или социальный работник. Его деятельность направлена на оказание помощи в выборе оптимальных, конструктивных способов взаимодействия с оппонентом. Такого рода деятельность должна быть совместной и может включать в себя индивидуальные беседы, подготовку к встрече с предполагаемым оппонентом и тренировку поведения, совместную работу со специалистом — посредником обеих конфликтующих сторон. Посредническая деятельность специалиста дает человеку возможность самому осознать неконструктивность, нерациональность своей поведенческой схемы и стратегии и способствует более оптимальному разрешению возникших межличностных противоречий.
^ Самоанализ конфликтного поведения. Этот метод может применяться как в процессе конфликта, так и после его завершения. Его целью является устранение собственных ошибок и недочетов в поведении в процессе конфликта либо после него. Этот метод предполагает анализ собственного опыта и способствует формированию позитивных стратегий поведения в конфликтной ситуации. Самоанализ конфликтной ситуации должен осуществляться на основе соблюдения принципов объективности, нейтральности, беспристрастности, равенства критериев, отсутствия «двойного стандарта». Самоанализ основан на высоком уровне развития саморефлексии и адекватной самокритичности личности
^ Министерство культуры Российской Федерации
Алтайский филиал федерального государственного образовательного
учреждения высшего профессионального образования
^ «МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
КУЛЬТУРЫ И ИСКУССТВ»
Кафедра прикладной информатики
Учебно-методический комплекс дисциплины
Управление персоналом
Специальность:
080507.65 – «Менеджмент организации»
^ ПЕРЕЧЕНЬ ВОПРОСОВ К ЭКЗАМЕНУ:
- Управление персоналом как наука: объект, предмет, цели, задачи изучения.
- Связь управления персоналом с другими науками.
- Основные методы психологических исследований в управлении.
- Понятие мотивации. Содержательные теории мотивации.
- Понятие мотивации. Процессуальные теории мотивации.
- Мотивационные стратегии и методы.
- Понятие и типы критических ситуаций.
- Понятие психологического стресса на рабочем месте.
- Причины и формы проявления производственных стрессов.
- Понятие и группы напряженных ситуаций. Стратегии поведения в трудных жизненных ситуациях.
- Понятие и виды конфликтов. Стадии конфликта.
- Пути решения профессиональных конфликтов.
- Методы психокоррекции конфликтного поведения.
- Группы и их классификация.
- Коллектив как высшая форма развития группы.
- Дифференциация в группах и коллективах.
- Лидерство: функции, типы, качества.
- Понятие руководства.
- Лидер, руководитель, менеджер в организации. Стили руководства.
- Профессиональные качества руководителя как условие эффективного управления.
- Трудовой коллектив как социальная организация.
- Сущность лидерства и управления.
- Формальные и неформальные лидеры.
- Содержание и методика отбора компетентного персонала.
- Понятие и значение стиля руководства в системе управления персоналом.
- Эффективность руководства в организации.
- Типология темперамента и акцентуаций характера.
- Основы профессиографии и психограммы.
- Типы сотрудников в организации.
- Типология карьеристов и карьеристок.
- Виды карьерных стратегий.
- Выбор карьеры и устройство на работу.
- Начальный этап работы и карьерный рост.
- Формы делового общения.
- Деловые переговоры и дискуссии.
- Деловые совещания и собрания.
- Принципы общения и психологические приемы влияния.
- Виды слушания в управленческой деятельности.
Министерство культуры Российской Федерации
Алтайский филиал федерального государственного образовательного
учреждения высшего профессионального образования
^ «МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
КУЛЬТУРЫ И ИСКУССТВ»
Кафедра прикладной информатики
Учебно-методический комплекс дисциплины
Управление персоналом
Специальность:
080507.65 – «Менеджмент организации»
^ СЕМИНАРСКИЕ ЗАНЯТИЯ
Семинарское занятие № 1 (2 часа).