Учебно-методический комплекс дисциплины: Управление персоналом Специальность

Вид материала

Содержание

3) энтузиаст, берущийся сам за новое дело и воодушевляющий других
Коллектив – это особое качество группы, связанное с общей деятельностью.
Основные характеристики коллектива
Стадии зрелости коллектива
Вторая стадия развития коллектива — «конфликтная»
Третья — стадия экспериментирования
Четвертая - появляется опыт успешного решения проблем, к которым подходят, с одной стороны, реалистически, а с другой — творчес
Пятая—внутри коллектива формируются прочные связи.
Дифференциация в группах и коллективах.
Выделяют две основные системы внутренней дифференциации группы: социометрические и референто-метрические предпочтения и выборы.
Дж. Морено
Люди, которых индивид избирает, чтобы советоваться с их мнениями и оценками, рассматриваются как референтный круг общения, или

Подобный материал:

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

ТЕМА 8. Профессиональная пригодность и выбор профессии.

. Каждый руководитель заинтересован в том, чтобы его подчиненные работали результативно. При этом, многие руководители учитывают в организации труда такие факторы, как совместимость людей, стимулирование (экономическое и моральное), профессионализм работников.

Но бывает так, что результативность труда не достигает должного уровня. Более того, нарастают ошибки, качество труда остается невысоким, появляются эпизоды травмирования, аварийные ситуации и аварии.

На одном из предприятий была такая рабочая операция, которая называлась "осмотровой". Сущность ее заключалась в том, что работницы должны были проверять качество блока (размером со скрепку) визуально. При обнаружении каких-либо дефектов (например, царапин, неправильное соединение частей, дефекты лакового покрытия) работницы откладывали изделие в специальную коробочку для "плохих" блоков. Работа выполнялась в условиях конвейерного производства.

Выявилось, что дефект комплексного изделия был связан именно с этой "осмотровой" операцией. Дело в том, что работницы пропускали дефектный блок, укладывая его в коробочку для годных изделий.

Была проведена комплексная работа с участием психологов, физиологов, гигиенистов. Оказалось, что основной пик дефектных блоков приходится на первый и предпоследний часы работы и ошибки допускают преимущественно работницы с недостатками зрения (хотя и пользуются очками), а также лица с некоторыми особенностями темперамента.

Был предложен комплекс мероприятий по оптимизации организации труда. К этим рекомендациям относились: реорганизация рабочего места, изменение темпа работы в начале и в конце смены, локальный массаж и некоторые другие. Многие рекомендации были реализованы. Через некоторое время нарекания в адрес работниц были исчерпаны.

Психология труда включает в себя вопросы, связанные с исследованием, анализом и оптимизацией комплекса факторов и условий организации трудовой деятельности человека, его работоспособности и сохранения здоровья.

Психологические факторы трудовой деятельности — это все явления психики, сопричастные к выполнению человеком работы определенного содержания: от мотивов, потребностей до психомоторных реакций.

Современная психология труда включает в себя многие направления, которые могут быть объединены в группы, каждая из которых содержит несколько вопросов.

Группа 1. Психология профессиональной пригодности и выбор профессии. Разработка профессиограмм по профессиям и специальностям. Психологическая трудовая экспертиза (профессиональная психодиагностика).

Профессиональная ориентация.

Профессиональная адаптация.

Группа 2. Динамика психических явлений в трудовой деятельности и ее организация.

Диагностика и оптимизация работоспособности.

Измененные и особые психические состояния (переутомление, дистресс, болезненное состояние и т. д.).

Психология техники безопасности.

Психология ошибочных действий, травматизма, аварийности.

Физическая среда обитания и динамика психических состояний.

Психологические особенности организации совместной деятельности (срабатываемость, взаимодействия).

Группа 3. Психология профессионально-технического обучения.

Психологические основы формирования знаний и навыков.

Психологические особенности профессиональной переподготовки.

Группа 4. Психология разновидностей трудовой деятельности.

Психология творческой деятельности.

Психология технической деятельности.

Психология предпринимательской деятельности.

Профессиография — первый шаг к гармонии человека и труда

Нахождение общего языка между человеком и трудом — дело кропотливое, сложное, но актуальное. Можно выделить два аспекта этой проблемы: ошибочность выбора профессии самим человеком и ошибка руководителя в подборе кадров. С одной стороны, человек самостоятельно, по стечению обстоятельств выбирая профессию, бывает ошибается.

С другой стороны, руководитель подбирает работников, проводит их перестановки и выдвижения, имея субъективное и весьма поверхностное представление о требованиях, предъявляемых к анатомическим, психическим, физиологическим свойствам и функциям работника в данной профессии (специальности). Имея неблагоприятные последствия своей работы, руководитель, как правило, выражает недовольство работниками.

Когда вы определяете или меняете свой профессиональный путь, когда вам предлагают другую должность (может быть более престижную, оплачиваемую), то постарайтесь в максимальном объеме получить данные о требованиях к профессиональным, деловым качествам, условиях труда. Определите, насколько полученная информация согласуется с вашими представлениями и возможностями.

Когда вы нанимаете работников, учитывайте комплекс требований, предъявляемых к их профессиональным и деловым качествам. Изыщите возможность получить данные о степени соответствия нанимаемого работника требованиям и условиям про-фессиональной деятельности. Тогда вы избавитесь от многих ошибок в оценке персонала.

Профессиография — это совокупность методов описания профессий и специальностей (профессия — станочник, специальность — токарь) с учетом требований, предъявляемых к человеку, и оптимальных условий (гигиенических, технологических, информационных) организации его труда.

Профессиограмма — описание конкретных профессий и специальностей.

Психограмма — составная часть профессиограммы, характеристика конкретных требований, предъявляемых к профессионально важным психическим функциям.

ТЕМА 9. Социально-психологическая характеристика коллектива и управление им.

Группа – это общность, выделяемая на основе определенного признака (классовой принадлежности, наличия и характера совместной деятельности, особенностей организации).

Классификация групп: малые и большие, подразделяются на реальные (контактные) и условные, формальные (официальные) и неформальные (неофициальные), различного уровня развития – развитые (коллективы) и недостаточно или низкоразвитые группы (ассоциации, корпорации, диффузные группы).

Большие группы могут быть реальными (контактными), образующими социальную общность, включающую значительное число людей, существующую в общем пространстве и времени. К подобного рода большим группам может быть отнесен трудовой коллектив предприятия или педагогический коллектив большой школы, где многие преподаватели могут и не находиться в непосредственной взаимосвязи друг с другом, но при этом подчиняться одним и тем же руководителям (директору, заведующему учебной частью), входить в одну и профсоюзную организацию, придерживаться общих для всех правил внутреннего распорядка школьной жизни и т. п.

Большие группы могут быть условными, выделяемыми и объединяемыми на основе некоторых признаков (классовых, половых, национальных, возрастных и др.). Люди, которые оказываются включенными в большую условную группу, могут никогда не встречаться друг с другом, но в связи с тем признаком, на основе которого они были выделены в подобную группу, иметь общие социальные и психологические характеристики.

Так, подростки могут быть объединены в одну большую условную группу вне зависимости от того, что они живут в разных городах и селах, возможно, говорят на различных языках народов, никогда не оказывались собранными в одном месте и т. д. Их общие социальные (учащиеся средней школы), возрастные (12—15-летний возраст), психологические (формирующиеся чувство взрослости, отроческое самоутверждение и т. п.) характеристики являются в основных чертах идентичными.

Малые группы — это всегда контактные общности, связанные реальным взаимодействием входящих в них лиц и реальными взаимоотношениями между ними. Эти группы могут быть официальными (формальными), т. е. иметь юридически фиксированные права и обязанности, нормативно закрепленную структуру, назначенное или избранное руководство.

Под малой группой в социальной психологии понимается немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, способствующем возникновению эмоциональных отношений, выработке групповых норм и развитию групповых интересов.

Выделяются также и неофициальные (чаще их называют неформальными) группы, не имеющие юридически фиксированного статуса, но характеризующиеся сложившейся системой межличностных отношений (дружбы, симпатии, взаимопонимания, доверия и т. д.).

Таким образом, границы между официальными и неформальными группами условны и относительны.

Общение и деятельность в любых группах (больших и малых) определяются и регулируются общественными отношениями, задающими образ жизни входящих в эти группы людей, формирующими их ценности, идеалы, убеждения, мировоззрение.

Важнейшей основой классификации групп является степень, или уровень, их развития. Уровень группового развития — характеристика сформированности межличностных отношений, результат процесса формирования группы.

Принято считать, что самая оптимальная по численности группа должна насчитывать 7±2 (то есть 5, 7, 9 человек).. Известно также, что группа хорошо функционирует, когда в ней нечетное количество людей, так как в четной по количеству могут образоваться две враждующие половины. Коллектив лучше функционирует, если его члены отличаются друг от друга по возрасту и полу.

С другой стороны, некоторые психологи, практикующие в области менеджмента, утверждают, что наиболее эффективно действуют группы, в которых работают 12 человек. Дело в том, что группы большой численности плохо управляются, а коллективы из 7—8 человек наиболее конфликтны, так как обычно распадаются на две враждующие неформальные подгруппы; при большем же количестве людей конфликты, как правило, сглаживаются.

Конфликтность небольшой группы (если ее не образуют близкие по духу люди) не в последнюю очередь объясняется тем, что в любом трудовом коллективе существуют 8 социальных ролей, и если сотрудников недостаточно, то кому-то приходится играть не только за себя, но и за «того парня», что и создаст конфликтную ситуацию.

Руководителю коллектива (менеджеру) необходимо хорошо знать эти роли. в любом трудовом коллективе существуют 8 социальных ролей.

1) координатор, пользующийся уважением и умеющий работать с людьми; 2) генератор идей, стремящийся докопаться до истины. Воплотить свои идеи на практике он чаще всего не в состоянии;

^ 3) энтузиаст, берущийся сам за новое дело и воодушевляющий других; 4) контролер-аналитик, способный трезво оценить выдвинутую идею. Он исполнителен, но чаще сторонится людей; 5) искатель выгоды, интересующийся внешней стороной дела. Исполнителен и может быть хорошим посредником между людьми, поскольку обычно он самый популярный член коллектива: 6) исполнитель, умеющий воплотить идею в жизнь, способен к кропотливой работе, но часто «тонет» в мелочах; 7) работяга, не стремящийся занять ничье место; 8) шлифовщик — он необходим, чтобы сотрудники не перешли последней черты.

Таким образом, для того чтобы коллектив успешно справлялся с работой, он должен не только состоять из хороших специалистов. Члены этого коллектива как личности должны в своей совокупности соответствовать необходимому набору ролей. И при распределении официальных должностей нужно исходить из пригодности индивидов к выполнению той или иной роли, а не из личных симпатий или антипатий менеджера.

В западной психологии параметрами сформированности группы выступают время ее существования, число коммуникаций (количество обращений членов группы друг к другу в определенный промежуток времени), наличие сложившихся отношений власти и подчинения и др.

Российская психология в качестве основания для выявления уровня группового развития принимает деятельность группы, ее ценности и цели, от которых зависит характер межличностных отношений. Именно на этой основе строится психологическая типология групп, различающихся по уровню развития: коллективы, просоциальные ассоциации, диффузные группы, асоциальные ассоциации, корпорации. Высший уровень группового развития обнаруживается в деятельности и межличностных отношениях, присущих коллективам.

^ Коллектив – это особое качество группы, связанное с общей деятельностью.

Трудовой коллектив – группа людей, объединенных одной трудовой и профессиональной деятельностью, местом работы или принадлежностью к одному предприятию, организации.

Не каждая группа может быть рассмотрена как коллектив, а лишь такая, которая сформировала определенные психологические характеристики, возникающие как результат развития ее основной деятельности и представляющие особое значение для ее членов.

От состава коллектива зависит трудовой процесс, статусные характеристики группы в целом, условия труда (как психологические, так и профессиональные). Трудовой коллектив устанавливает внутригрупповые нормы, ценности и продуцирует определенную культуру.

Коллектив состоит из всего штатного состава организации и включает как управленческий состав, так и рядовых сотрудников. Коллектив подразделяется на небольшие коллективы внутри предприятия – коллективы отделений, подразделений.

Формирование комфортных психологических условий и привязанности к предприятию зависит от того, насколько коллектив сплочен и не противодействуют ли друг другу малые коллективы. Корпоративность в коллективе является одним из важнейших условий успешного функционирования предприятия.

Трудовой коллектив выполняет две взаимосвязанные между собой функции: экономическую и социальную.

Экономическая функция заключается в том, что коллектив осуществляет совместную трудовую деятельность в организации, в результате которой создаются ценности. Экономическая функция является ведущей функцией в трудовом коллективе.

Социальная направлена на то, чтобы удовлетворить социальные потребности всех членов трудового коллектива (возможность трудиться, получать материальное благо, признание себя среди коллег, самореализация, пользование культурными ценностями.

Психологические особенности трудовой деятельности. В практической трудовой деятельности человек проходит несколько психологических этапов:

Психологические этапы: профессиональный выбор, профессиональная адаптация и самоидентификация, формирование собственного пространства на рабочем месте, налаживание отношений с коллективом и другие.

Каждый период имеет свои особенности, и задача организационного психолога — снизить негативные моменты в трудовой деятельности каждого индивида, мотивировать и заинтересовать трудом, сформировать положительные аттитюды в отношении к процессу труда и организации в целом. Приходя на предприятие, человек начинает формировать свой собственный круг общения, корректировать психологические установки по отношению к коллективу, исходя из опыта общения с членами коллектива, формирует собственное мнение и отношение к организации.

Адаптируясь, сотрудник входит в определенный режим, и основной психологической проблемой в устоявшемся коллективе являются производственные конфликты, от решения которых зависит качество труда, |психологическое состояние работников, особенности трудовой деятельности. Под особенностями трудовой деятельности подразумеваются не только конфликт и адаптация, но и мотивация труда и формирование профессиональной идентификации |и корпоративности. Во многом эти процессы зависят от условий труда, состава коллектива, личностных особенностей работника.

^ Основные характеристики коллектива:

объединение людей во имя достижения определенной социально одобряемой цели (в этом смысле коллективом не может быть хотя и сплоченная, но антисоциальная группа, например, группа преступников).
добровольный характер объединения. Под добровольностью здесь понимается не стихийность образования коллектива, а такая характеристика группы, когда она не просто задана внешними обстоятельствами, но стала для индивидов системой активно построенных ими отношений, на базе общей деятельности
Целостность. Это выражается в том, что коллектив выступает как некоторая система деятельности с присущей ей организацией, распределением функций, определенной структурой руководства и управления.
особая форма взаимоотношений между его членами, это обеспечивает развитие личности.

Два вида коллективов: 1. формальные создаются руководством на оп ределенный срок, временно или постоянно, в целях выполнения какой-то официальной работы. Это могут быть подразделения, находящиеся в рамках иерархической структуры предприятия или учреждения, а могут быть и межфункционалъные» необходимые для корректировки деятельности основных подразделений, совместного поиска важных решений.

Одновременно с созданием формальных групп спонтанно возникает множество 2.неформальных, вместе образующих неформальную организацию. В нее объединяются те же самые сотрудники формальных коллективов для достижения своих собственных целей, которые далеки от официально установленных, находят в процессе повседневного служебного общения все больше точек соприкосновения.

В отличие от формального коллектива, неформальный коллектив никто специально не создает — он образуется спонтанно. Западные специалисты выделяют пять ступеней этого процесса. На первой люди объединяются неосознанно, стихийно, реагируя на какие-либо события, например, на опасность. На второй ступени основой объединения бывают обычно более осознанные эмоции — ненависть или, наоборот, приверженность к чему-либо или к кому-либо. На третьей ступени неформальный коллектив уже организационно сплачивается, чтобы совместно бороться с какой-либо внешней постоянной опасностью. На четвертой ступени объединяющим людей фактором выступает уже нечто позитивное — стремление на долгий срок утвердиться в конкурентной борьбе или вступление в престижный клуб. И все же такие неформальные объединения временны. Постоянными они становятся на пятой ступени, когда люди объединяются для решения крупных долгосрочных целей, достичь которых иначе нельзя. Так появляются профессиональные союзы и политические партии, которые по своему характеру уже приближаются к формальным.

В любом коллективе существует так называемая «шкала престижа», где работники занимают место в соответствии с признанием коллег. Это место далеко не всегда совпадает с формальным положением человека в официальной «табели о рангах». Часто бывает так, что наиболее высоким авторитетом в коллективе пользуется человек, формально не занимающий никаких ответственных должностей. Такой человек становится неформальным лидером данного коллектива.

Силу всякого коллектива составляет его сплоченность. Формально или неформально сложившийся коллектив может быть весьма различным с точки зрения сплоченности его членов. Последняя может быть очень высокой, когда люди тесно связаны друг с другом и совместно отвечают за достижение целей, стоящих не только непосредственно перед ними, но и перед организацией в целом, а поэтому делают все для их успешного достижения. Она может быть и очень низкой, когда коллектив не получает даже четкого организационного оформления, отсутствует общая цель и каждый действует сам по себе, на свой страх и риск, стараясь продемонстрировать индивидуальные результаты даже в ущерб другим.

Во многом сплоченность коллектива зависит от стадии его зрелости. ^ Стадии зрелости коллектива: таких стадий психологи выделяют пять. Первая - притирка. На этой стадии люди еще приглядываются друг к другу, решают, по пути ли им с остальными, стараются показать свое «Я», Взаимодействие происходит в привычных формах при отсутствии коллективного творчества. Решающую роль в сплочении группы на этой стадии играет руководитель.

^ Вторая стадия развития коллектива — «конфликтная» — характеризуется тем, что образуются группировки, открыто выражаются разногласия, выходят наружу сильные и слабые стороны отдельных людей, приобретают значение личные взаимоотношения, начинается борьба за лидерство. На этой стадии возможно возникновение противодействия между руководителем и отдельными подчиненными.

^ Третья — стадия экспериментирования — потенциал коллектива возрастает, но он часто работает рывками. Поэтому возникает желание и интерес работать лучше, другими методами и средствами.

^ Четвертая - появляется опыт успешного решения проблем, к которым подходят, с одной стороны, реалистически, а с другой — творчески. В зависимости от ситуации функции лидера в таком коллективе переходят от одного его члена к другому, каждый из которых гордится свой принадлежностью к нему.

^ Пятая—внутри коллектива формируются прочные связи. Людей принимают и оценивают по достоинству, а личные разногласия между ними быстро устраняются. Отношения складываются в основном неформально, что позволяет демонстрировать высокие результаты работы и стандарты поведения. Далеко не все коллективы выходят на высшие уровни.

Опора на коллектив позволяет в большинстве случаев отказаться от тотального контроля и развивать более эффективный самоконтроль, расширять границы полномочий в процессе выполнения людьми своих обязанностей, отказаться от силового решения вопросов сверху, когда в этом нет большой нужды. Для менеджера коллектив — главная опора в его работе. Ведь коллектив потенциально может добиться большего, чем каждый из его членов в сумме. Кроме того, в коллективе люди, как правило, меньше подвержены стрессам, зато вырабатывают больше идей и лучше решают крупные междисциплинарные проблемы. В коллективе всегда возникает особый дух соревнования, подтягивающий отстающих и существенно повышающий общую эффективность работы.

Коллектив потенциально может добиться большего, чем каждый из его членов в сумме. Несмотря на это, коллективам часто не удается задействовать даже малую часть своего потенциала. Обычно приходится наблюдать, что взаимодействие в коллективе безжизненно, направлено на защиту, не приносит удовлетворения, запутано и неэффективно. Вместе с тем, коллективная работа может открыть огромные новые возможности. Коллектив однажды назвали «самым мощным орудием, известным человеку». Он потенциально является невероятным стимулом, фоктором поддержки и воодушевления. Люди могут получать удовольствие от членства в коллективе, посвящать себя ему, ставить высокие цели, создавать стимулирующую и творческую среду. Умение добиться полного раскрытия творческого потенциала коллектива свидетельствует о высоких организационных способностях руководителя.

^ Дифференциация в группах и коллективах.

Люди, входящие в группу, не могут там находиться в одинаковых позициях по отношению друг к другу и к тому, чем занята группа. Каждый член группы в соответствии со своими деловыми и личностными качествами, своим статусом, т. е. закрепленными за ним правами и обязанностями, которые свидетельствуют о его месте в группе, престижем, который отражает признание или непризнание группой его заслуг и достоинств, имеет определенное положение в системе групповых межличностных отношений.

К одному из студентов относятся как к признанному авторитету во всем, что касается спорта, к другому — как к мастеру посмешить и организовать какую-нибудь шалость; с одним можно хорошо и искренно поговорить о серьезных проблемах, с другим вообще не о чем говорить; на одного можно положиться как на самого себя, другому нельзя довериться ни в чем. Все это создает достаточно пеструю картину групповой дифференциации в группе, где каждый ученик имеет определенный статус и престиж.

^ Выделяют две основные системы внутренней дифференциации группы: социометрические и референто-метрические предпочтения и выборы.

Можно быть хорошим работником и не пользоваться симпатией товарищей

Симпатия, эмоциональные предпочтения — фактор существенно важный для понимания скрытой картины групповой дифференциации.

Американским психологом ^ Дж. Морено предложен способ выявления межличностных предпочтений в группах и техника фиксирования эмоциональных предпочтений, которая называется социометрия.

С помощью социометрии можно выяснить количественную меру предпочтения, безразличия или неприятия, которую обнаруживают члены группы в процессе межличностного взаимодействия. Социометрия широко используется для выявления симпатий или антипатий между членами группы, которые могут сами не осознавать этих отношений и не давать себе отчета в их наличии или отсутствии.

Социометрический метод весьма оперативен, его результаты могут быть математически обработаны и графически выражены

В основу социометрического приема положен «лобовой» вопрос: «С кем бы ты хотел?..» Он может быть отнесен к любой сфере человеческих взаимоотношений: с кем бы ты хотел работать, отдыхать, развлекаться, и т. п. Как правило, предлагаются два направления выбора — в области совместного труда и в области развлечений. При этом возможно уточнение степени желательности выбора (весьма охотно, охотно, безразлично, не очень охотно, весьма неохотно) и ограничение числа предлагаемых для выбора лиц.

Дальнейший анализ выборов при занесении их на матрицу выбора показывает сложное переплетение взаимных симпатий и антипатий, наличие социометрических «звезд» (которых выбирает большинство), «париев» (от которых все отказываются и всю иерархию промежуточных звеньев между этими полюсами.

Бесспорно, социометрический метод является весьма оперативным и с его помощью может быть достаточно четко выявлена картина эмоциональных тяготений внутри группы, для обнаружения которой путем наблюдений потребовалось бы длительное время.

Любую группу можно интерпретировать как коммуникативную сеть, возникающую в процессе взаимодействия ее членов.

Однако социометрический анализ может дать лишь самое общее описание этой сети коммуникаций не продвигает к пониманию того, почему в одних общностях индивид оказывается противопоставленным группе, а в других этих разрывов в коммуникативной сети не обнаруживается.

Систему связей, констатируемую с помощью социометрической техники, нельзя считать неизменной. Сегодняшняя «звезда» завтра может остаться в изоляции.

Социограммы не могут рассказать нам о причинах этих изменений. Остается также неизвестным, какими мотивами руководствовались члены группы, отвергая одних и выбирая других, что скрывается за симпатией и антипатией различных членов группы.

Модель группы как эмоционально-психологического феномена, лежащая в основе социометрических исследований, не дает возможности осуществлять анализ межличностных отношений людей на основе определенных общественно установленных норм, ценностных ориентации и оценок, ибо все сводит к регистрации взаимодействий, взаимных эмоциональных оценок и влечений.

Очевидно, что при таком подходе целенаправленная деятельность группы и ее членов просто не принимается во внимание.

Взаимодействие человека как личности с окружающей средой складывается и осуществляется в системе объективных отношений его производственной и социальной жизни.

За реальными связями, объективно складывающимися в процессе взаимоотношений людей, мы обнаруживаем сложную сеть ожиданий, взаимного интереса друг к другу, различных позиций, в которых закрепились межличностные установки. Разумеется, оценка характера и значения объективно складывающихся связей определяется прежде всего благодаря исследованию реальных фактов, действий и поступков людей, объективных результатов их совместной деятельности.

Нельзя делать далеко идущие выводы, опираясь лишь на выясненную картину взаимных предпочтений и взаимного неприятия в группе. Социометрия, фиксируя лишь внешнюю сторону связей, неспособна по самой своей сути открыть природу этих предпочтений.

Одна из важнейших характеристик человека в группе состоит в том, что он обращается к своей группе как к источнику ориентации в окружающей действительности. Эта тенденция является закономерным следствием разделения труда. Каждый участник совместной деятельности заинтересован в оценке ее значимых условий, целей и задач, вклада каждого в общий труд и своего собственного вклада, в оценке своей личности, отраженной в зеркале общего мнения. Все это в наибольшей степени присуще коллективу, где межличностные отношения опосредствуются общим делом, его содержанием и ценностями, производными от требований, которые предъявляет коллективу общество, от общественной идеологии.

В результате активного взаимодействия с другими членами группы, решая конкретные задачи, перед нею поставленные, индивид обретает свои ценностные ориентации. Их усвоение предполагает и своего рода контроль над личностью, реально осуществляемый группой или приписываемый личностью группе. Ориентация на ценности группы, на ее мнение заставляет индивида выделять круг лиц, позиция и оценка которых для него особенно существенны. Эти люди выступают в качестве своего рода призмы, благодаря которой он стремится осуществлять акты социальной перцепции — видеть и оценивать значимые для него объекты, цели, задачи и способы деятельности других людей. Они становятся для него зеркалом, в котором он начинает видеть самого себя. Все это предполагает, очевидно, такой принцип предпочтительности и выборности в межличностных отношениях, который отсутствует в социометрическом изучении.

^ Люди, которых индивид избирает, чтобы советоваться с их мнениями и оценками, рассматриваются как референтный круг общения, или референтная группа. Человек ориентируется на оценку своих поступков, своих личностных качеств, существенно важных обстоятельств деятельности, предмета личных интересов и т. д. со стороны его референтной группы.

Референтность обнаруживается в ситуации, когда определяется отношение субъекта к значимым для него объектам (целям и задачам деятельности, а также объективным трудностям их осуществления, конфликтным ситуациям, личным качествам участников совместной, деятельности, в том числе и

его самого, и т. д.).

Предпочтительность по признаку референтности существенно отличается от предпочтительности в социометрии. Референтность лежит в более глубоких слоях внутригрупповой активности, опосредствуемой ценностями, принятыми в данном коллективе. Индивид получает возможность не только воспринять окружающий мир сквозь призму ценностных ориентации (убеждения, взгляды, мнения) его товарищей, но также откорректировать благодаря этому свое отношение к окружающему, лучше понять и оценить себя. В условиях общения со своим референтным кругом личность как субъект познания становится объектом самопознания, осознанно или неосознанно выделяя индивидов, способных оценить ее по параметрам, которые она сама рассматривает в качестве важнейших.

Таким образом, рассматривать выборность и предпочтительность в группе исключительно с социометрических позиций — значит явно обеднить трактовку межличностных отношений и сущность внутригрупповой дифференциации, игнорировать деятельностный подход к групповым процессам и пониманию личности в группе. Без учета референтной предпочтительности психология межличностных отношений оказывается крайне суженной.

Итак, у каждого человека есть своя референтная группа, с требованиями которой он, безусловно, считается, на мнение которой он ориентируется. Как правило, это не одна группа, а некоторая их совокупность. У одного школьника такой референтной группой может оказаться семья и вместе с тем компания ребят со двора, гимнастическая секция в спортивном обществе, а также товарищ отца, а у другого юноши референтная группа — это его класс, учителя и два приятеля, увлеченные филателисты.

Хорошо, если требования, ожидания, интересы, идеалы и все прочие ценностные ориентации всех референтных для данной личности групп более или менее совпадают или оказываются близкими и, что особенно важно, связаны с общественно значимыми целями и идеалами.

Для выявления факта референтной предпочтительности используется особый методический прием, разработанный в советской психологии, — референтометрия.

Идея референтометрии состоит в том, чтобы, с одной стороны, дать возможность испытуемому ознакомиться с мнением любого члена группы по поводу заранее отобранных и несомненно значимых объектов (в том числе с оценкой его, испытуемого, личных качеств), а с другой — строго ограничить количество таких избираемых лиц. Это вынуждало испытуемых проявлять высокую степень избирательности к кругу лиц, чье мнение и оценка его привлекали раньше всех других.

Исследование явлений референтности с помощью референтометрической процедуры привело к весьма интересным результатам. Начать с того, что они полностью подтверждают гипотезу о наличии в каждом коллективе особой системы предпочтений и выборов, основанием которой является признак референтности. Эта система связей обладает теми же формальными характеристиками, что и социометрическая. Основанием выбора референтометрии является ценностный фактор.

Blog

Учебно-методический комплекс дисциплины: Управление персоналом Специальность

Содержание