Учебно-методический комплекс дисциплины: Управление персоналом Специальность

Вид материала

Учебно-методический комплекс

Содержание Мотивация – процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, которые приводят к осуществлению целей организа Мотив – внутреннее побуждение человека к действию. Существуют два вида мотивации: положительный и отрицательный. Под положительной мотивацией понимается стремление человека добить Отрицательная мотивация это наказание, как материально, так и нематериально, за малейшую ошибку в работе. Процессуальные теории мотивации. Процессуальные теории описывают процесс мотивации У людей можно выделить 5 основных уровней человеческих потребностей-мотиваций (А.Маслоу). Потребность в безопасности (сохранение жизни, здоровья, уверенность в завтрашнем дне, в пенсионном обеспечении). Иерархия потребностей по Маслоу. Двухфакторная теория Фредерика Герцберга базируется на следующих положениях Мотивационные - это потребности в достижении поставленной цели, ответственности, возможности роста. В основном эти потребности х Три группы потребностей расположены иерархически. Итак, содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Согласно этой модели, достигнутые результаты зависят: от приложенных сотрудником усилий, его способностей, осознания им своей ро Существуют три основных подхода к выбору мотивационной стратегии. Мотивирование через саму работу Выделяют следующие методы стимулирования результативности труда. Метод расширения и обогаще­ния работ Метод соучастия Критическая ситуация Типы критических ситуаций: стресс, фрустрация, конфликт, кризис. ... Полное содержание

Подобный материал:

• Учебно-методический комплекс Специальность: 080505 Управление персоналом Москва 2009, 1080.32kb.
• Учебно-методический комплекс Специальность: 080505 Управление персоналом Москва 2009, 811.89kb.
• Учебно-методический комплекс дисциплины управление трудовыми ресурсами для студентов, 1936.99kb.
• Учебно-методический комплекс Для специальности 080505 Управление персоналом, 427.67kb.
• Литвинюк Александр Александрович д э. н., профессор должность профессор учебно-методический, 654.29kb.
• Янкович Шулим Абрамович к э. н., заслуженный экономист РФ должность профессор учебно-методический, 393.92kb.
• Учебно-методический комплекс Для специальности 080505 Управление персоналом Москва, 1405.6kb.
• Учебно-методический комплекс Для специальности 080505 Управление персоналом, 813.21kb.
• Карпенко Елена Зугумовна к э. н., доцент должность профессор учебно-методический комплекс, 548.9kb.
• Учебно-методический комплекс Специальность: 080505 Управление персоналом Москва 2009, 769.11kb.

ТЕМА 3. Мотивация трудового поведения персонала.

Многим из нас приходит в голову вопрос: почему люди работают? Для одних легкая работа неприемлема и неинтересна, для других работа, связанная с тяжелым трудом, приносит моральное удовлетворение. Многие работодатели задают себе вопрос: как сделать так, чтобы люди работали с большей отдачей?

На эти вопросы можно получить ответ только после тщательного анализа поведенческих особенностей личности, проанализировав то, как можно сделать труд человека увлекательным и привлекательным. Эти и многие другие вопросы возникают тогда, когда происходит процесс, связанный с управлением персоналом.

Руководители конкурентоспособных компаний любят повторять, что их главный потенциал заключен в кадрах. Именно это побуждает изучать персонал организации и научиться правильно формулировать мотивационную политику.

Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему стимулирования труда.

Существует много определений мотивации. ^ Мотивация – процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, которые приводят к осуществлению целей организации.

Мотивация – процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей организации.

^ Мотив – внутреннее побуждение человека к действию.

Стартовая точка мотивационного процесса – наличие неудовлетворенности, ориентирующее человека на достижение своих целей, в результате наступает завершающий момент – удовлетворение потребности.

^ Существуют два вида мотивации: положительный и отрицательный. Под положительной мотивацией понимается стремление человека добиться успеха в трудовой деятельности. Как правило, в момент положительной мотивации человек осознанно выполняет трудовую деятельность, при этом у человека только положительные эмоции.

^ Отрицательная мотивация это наказание, как материально, так и нематериально, за малейшую ошибку в работе. В психологическом смысле для каждого человека осознание отрицательной мотивации всегда вызывает негативное впечатление. И как следствие этого выступает нежелание работать вообще и полностью поглощаться работой.

Процесс мотивации начинается с какой-либо (сознательной или бессознательной) ощущаемой неудовлетворенной потребности, нужды. Затем определяется цель, которая предполагает, что для удовлетворения потребности требуется некое направление действий, посредством которых может быть достигнута цель и начаться удовлетворение потребности. Изучение человеческого поведения и механизмов побуждения к тому или иному действию привело к появлению концепций, среди которых можно выделить: Концепции:

1. Содержательные теории мотивации. Содержательные теории стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. (занимаются идентификацией того, что во внутриличностной или рабочей среде побуждает к данному поведению). Представители: Маслоу, МакКлелланд, Герцберг, Клейтона Альдерфер.
   
2. ^ Процессуальные теории мотивации. Процессуальные теории описывают процесс мотивации.
   

2. Содержательные теории мотивации. Маслоу является автором работ, посвященных мотивации человека. Его первая книга наиболее популярна и известна и называется «Теория человеческой мотивации»(1934), в дальнейшем получила название «Пирамида потребностей». В основе этой теории лежат человеческие потребности и их влияние на мотивацию. Иерархическая теория Маслоу утверждает, что существует главная закономерность, единая для всех людей, которая побуждает от фундаментальных физиологических потребностей постепенно подниматься по иерархическим ступенькам к необходимости самореализации – высшей духовной потребности человека.

^ У людей можно выделить 5 основных уровней человеческих потребностей-мотиваций (А.Маслоу). 1. Основные физиологические потребности: пища, отдых, жилище, сексуальное удовлетворение. Одним из главных средств удовлетворения их являются деньги, высокий заработок. Таким образом, материальные стимулы, зарплата, социальные блага – это средства удовлетворения основных физиологических потребностей.

2. ^ Потребность в безопасности (сохранение жизни, здоровья, уверенность в завтрашнем дне, в пенсионном обеспечении).

3. Потребность в социальной общности (быть принятым в коллективе, получить признание, поддержку, доброжелательное отношение людей).

4. Потребность в уважении и самоуважении (испытывать чувство собственной значимости и нужности для предприятия, социального престижа, иметь высокий социальный статус).

5. Потребность в самореализации, самоактуализации (стремление к раскрытию своих способностей, к самосовершенствованию, к творчеству, к пониманию своей жизни).

^ Иерархия потребностей по Маслоу.

Самореализация

Престиж

Социальные потребности

Безопасность

Физиологические потребности

Любая неудовлетворенная нужда может мотивировать поведение, а доминирующая нужда – есть основной мотиватор поведения. Когда удовлетворены низшие потребности, то становятся доминантными высшие. Людям нужны деньги, но они хотят получать удовольствие от работы и гордиться ею (А.Морита).

Классификацию потребностей, которые мотивируют руководителей, развил Дэвид Мак-Клелланд: он делает акцент на потребности высших уровней, которые рассматриваются им как приобретенные под влиянием опыта, жизненных обстоятельств и обучения.

1. потребность достижения – как потребность в конкурентоспособном успехе.
   
2. потребность привязанности (в теплых, приятельских отношениях с другими)
   
3. потребность власти – потребность в контроле и влиянии на других людей. В зависимости от того, какая потребность преобладает – проявится различный тип руководителя. Если сравнить теорию потребностей Маслоу и Мак-Клелланда, то можно заметить, что у Мак-Клелланда потребности не расположены иерархически, но они оказывают заметное влияние друг на друга. Люди, в которых сильно развита потребность достижений, чаще других становятся предпринимателями. Именно таким людям нравится делать что-то лучше, чем конкуренты, они берут почти всегда на себя огромную ответственность.
   

Потребности в концепции МакКлелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически. Влияние этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния.

^ Двухфакторная теория Фредерика Герцберга базируется на следующих положениях:

1. Гигиенические факторы – связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа (заработная плата, отношения с начальством, условия работы). Данные факторы нельзя отнести к прямым стимулам работы, однако их наличие предотвращает возникновение чувства неудовлетворенности работой.
   
2. ^ Мотивационные - это потребности в достижении поставленной цели, ответственности, возможности роста. В основном эти потребности характеризуются сущностью работы. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям в безопасности и уверенности в будущем. Мотивационные – сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу. Но в одном пункте эти две теории резко расходятся. Маслоу рассматривал гигиенические факторы как нечто, что определяет ту или иную линию поведения.
   

Но нельзя говорить о том, что теории обоих ученых очень схожи. В теории Маслоу гигиенические факторы рассматриваются как сила, которая побуждает человека к действию, при этом происходит удовлетворение своих потребностей. Однако у Герцберга гигиенический фактор как таковой не оказывает особого влияния на поведение человека, а тем более на удовлетворение потребности.

Теория потребностей Клейтона Альдерфера исходит из того, что потребности человека могут быть объединены в три группы: потребности существования, потребности связи, потребности роста. Эти группы потребностей достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей теории Маслоу.

^ Три группы потребностей расположены иерархически. Однако Альдерфер считал, что движение идет в обе сторо­ны, а не только снизу вверх, как в теории Маслоу. На­верх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высо­кого уровня. В случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание чело­века на этот уровень.

Происходит движение от более конкретных потребнос­тей к менее конкретным и, если потребность не удовлетво­ряется, происходит переключение на более конкретную потребность, изменяет движение на противоположное — сверху вниз.

Движение вверх по уровням потребностей Альдерфер назвал процессом удовлетворения потребнос­тей, а движение вниз — процессом фрустрации, то есть поражения в стремлении удовлетворить потребность.

Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации. Если, например, у организации нет достаточных возможностей для удовлет­ворения потребности человека в росте, то, разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключиться
на потребность связи.

В данном случае организация смо­
жет предоставлять ему возможности для удовлетворения
данной потребности, увеличивая потенциал мотивирова­
ния конкретного работника.

^ Итак, содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей.

3. Процессуальные теории мотивации анализируют, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Три основные процессуальные теории мотивации: -теория ожиданий, -теория справедливости, - модель Портера-Лоулера.
   

1.Теория ожидания Врума. Эта теория разработана в 1964 г. психологом Виктором Врумом как процесс управ­ления выбором. Наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда – результаты, результаты – вознаграждение, валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Суть теории в том, что люди делают выбор, ожидая определенного вознаграждения. Относительно трудовой деятельности – исполнение служебных обязанностей таким образом, чтобы заслужить максимальную оплату труда. Уровень ожидания обусловливает готовность работника к определенным усилиям.

2.Теория справедливости автор Адамс. Согласно теории справедливости люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к израсходованным усилиям и затем это сравнивают с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если человек считает, что здесь проявлена несправедливость, то возникает психологическое напряжение. Исследования показали, что если люди полагают, что им не платят достаточно, то они снижают интенсивность своей работы. Но когда считают, что им платят больше, то не начинают работать интенсивнее.

Основной вывод: до тех пор, пока люди не начинают считать, что получают справедливое вознаграждение, они снижают интенсивность своего труда. Эта теория рекомендует включить критерий самооценки в систему формальной оценки трудовой деятельности. Мотивация напрямую зависит от того, как относятся к работнику в организации, насколько его оценка собственного вклада совпадает с оценкой его вклада другими людьми, и насколько справедливо оплачивается трудовая активность работника.

3.Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

^ Согласно этой модели, достигнутые результаты зависят: от приложенных сотрудником усилий, его способностей, осознания им своей роли.

Уровень приложенных усилий, будет определяться: ценностью вознаграждения, степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.

В этой теории также устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты. Важный вывод состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению.

Таким образом, можно отметить, что модель Портера-Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей.

Эта модель показывает, насколько важно объединить в рамках единой системы такие понятия, как: усилия, способности, результаты, вознаграждение, удовлетворение, восприятие.

^ Существуют три основных подхода к выбору мотивационной стратегии.

1. Стимул и наказание:

стимул – внешнее обстоятельство, которое, затрагивая основные потребности человека, побуждает его к деятельности, то есть становится мотивом. Люди работают за вознаграждение: тем, кто работает хорошо и много, платят хорошо, а тем, кто работает еще больше, платят тоже больше. Тех, кто не работает качественно, наказывают.

2. ^ Мотивирование через саму работу: дайте человеку
   работу интересную и приносящую ему удовлетворение, и
   качество исполнения будет высоким.
   
3. Систематическая связь с менеджером: определяй­
   те цели с подчиненным и давайте ему положительную
   обратную связь, когда он действует правильно, и отри­
   цательную, когда он ошибается. Выбираемая мотивацион-
   ная стратегия базируется на анализе ситуации и предпо­
   читаемом стиле взаимодействия руководителя с другими
   людьми.
   

Используются следующие мотивационные методы.

1. Использование денег для вознаграждения и стимула,
   
2. Наложение взысканий.
   
3. Развитие сопричастности.
   
4. Мотивирование через саму работу.
   
5. Вознаграждение и признание достижений.
   
6. Упражнение в руководстве.
   
7. Поощрение и вознаграждение групповой работы,
   
8. Обучение и развитие сотрудников.
   
9. Ограничение, лимитирование отрицательных факторов.
   

Деньги в качестве зарплаты или других форм возна­граждения — очевидная форма награды. Сомнение Герцберга в эффективности денег как средства мотивации за­ключается в том, что повышение зарплаты не приводит автоматически к повышению эффективности и произво­дительности труда, хотя недостаток денег или задержка выплаты зарплаты однозначно приводит к росту недоволь­ства, напряженности и снижению производительности тру­да.

Но следует учитывать, что деньги являются средством достижения различных целей, прямо или непрямо связа­ны с удовлетворением многих потребностей.

Например, в иерархии Маслоу деньги удовлетворяют основные потреб­ности выживания и безопасности, они могут удовлетво­рять и потребность в самоуважении, в престиже и статусе, а также желания вещемании и алчности.

Зарплата — это не единственная форма поощрения, воз­можны самые разнообразные поощрения. Например, в преуспевающих западных фирмах (приводим неполный перечень возможных поощрений):

1. Хорошим работникам, как правило, каждые полго­
   да увеличивается заработная плата.
   
2. Премия за выслугу лет через 5, 10 и более лет.
   
3. Оплаченное приглашение на 2 обеда или ужина в
   первоклассном ресторане, которое фирма выдает сотруд­
   нику, если он за целый год ни разу не брал больничного.
   

Принятие отделом кадров на себя личных забот и
проблем сотрудников. Это, например, банковские креди­
ты, которые не удалось возвратить, другие долги, различ­
ные проблемы с детьми, помощь при болезни и других «проблемах, — в этих случаях фирма бесплатно предостав|ляет юридическую помощь.

I 5. Выдается оплаченный чек на полное медицинское обследование в лучших медицинских учреждениях США.

6. Страхование жизни и здоровья.
   
7. Субсидируемый предприятием кафетерий.
   
8. Ссуды с пониженной процентной ставкой на обучение детей в школах.
   

9. Организация детских учреждений.

10. Организация коллективных гаражей.
    
11. Повышение в должности без изменения заработной платы.
    

12. Предоставление права бесплатно пользоваться автомобилем фирмы.

13. Оплата расходов на бензин и ремонт личного автомобиля.

14. Высшему руководству фирм, проработавшим 10—
15 лет и внесшим личный вклад в развитие организации,
предоставляется оплаченный отпуск от 6 месяцев до года,
который используется для путешествий, написания мемуаров и т. п.

Видный английский психолог Дж. Браун утверждает, что отсутствие информации о результатах собственной работы часто становится причиной инфантильности. «Пси­хологи, — пишет он, — доказали без всяких сомнений, что и человек, над чем-либо работающий, воспринимает как стимул, если его информируют о том, в каком состоя­щий находится его работа». Рядом исследований подтверждено, что информирование исполнителя о результатах его труда повысило эти результаты на 12—15%. Большинство людей хотят знать, каких результатов они достигают своей работой.

Каждая благодарность, награда, денежная премия и тому подобное действует тем эффективнее, чем |меньший отрезок времени отделяет заслуживающий награждение поступок от полученного поощрения. «Вдвойне дает тот, кто дает вовремя», — гласит поговорка. Менеджер должен уметь выразить свою признательность работнику именно тогда, когда он ее заслужил. Это следует сде­лать сразу, чтобы вызванные у работника приятные эмо­ции ассоциировались с качественным и своевременным выполнением работы.

^ Выделяют следующие методы стимулирования результативности труда. 1. Экономические методы (денежные поощрения либо наказание в виде лишения премий, штрафов). 2. Целевой метод (постановка перед подчиненным конкретных и ясных трудовых целей повышает его активность).

4. ^ Метод расширения и обогаще­ния работ («расширить работу — это значит дать работнику больше работы того же типа, тогда как для обогаще­ния труда ему поручают «более сложную» иди «более высокого порядка работу», более разнообразную, значимую, «самостоятельную и т. п.). 4.
   
5. ^ Метод соучастия или привлечения работников (партисипативный стиль) (работни­ки участвуют в совместном принятии решений, что повышает их активность и удовлетворенность работой).
   

Результативность работы подчиненных зависит также от психологического климата в трудовом коллективе и стиле управления, применяемого руководителем.

ТЕМА 4. Работа как источник стресса.

Трудная жизненная ситуация – это положение, объективно нарушающее жизнедеятельность человека, которое он не может преодолеть самостоятельно и нуждается в помощи специалиста.

Виды трудных жизненных ситуаций: критические и напряженные.

^ Критическая ситуация – это крайне сложная, трудная и опасная ситуация, которая ставит перед личностью дилемму: поражение или победа.

Критические ситуации – это ситуации, когда невозможно реализовать свои стремления, мотивы, цели и ценности.

Поведение человека в такой ситуации выявляет не только индивидуальные, но и социально-психологические качества, мировоззрение, нравственные убеждения и взгляды, адаптационные возможности субъекта.

Существуют ситуации, н-р, утрата близкого человека, которые не могут быть разрешены ни самыми оснащенными предметно-практическим действиями, ни самым совершенным отражением. Такие ситуации называют критическими.

^ Типы критических ситуаций: стресс, фрустрация, конфликт, кризис.

Стресс – это неспецифическая реакция организма на ситуацию, которая требует большей или меньшей функциональной перестройки организма, соответствующей адаптации.

По замечанию Люфта, многие считают стрессом все то, что происходит с человеком, если он не лежит в кровати, а Селье полагал, что даже в состоянии полного расслабления спящий человек испытывает некоторый стресс и приравнивал отсутствие стресса к смерти.

Новая жизненная ситуация – всегда источник стресса, но не каждая становится критической. Не любое требование среды вызывает стресс, а лишь то, которое, оценивается как угрожающее, нарушающее адаптацию, контроль, препятствуя самоактуализации.

Фрустрация – определяется как состояние, вызванное противоречием между сильной мотивацией удовлетворить потребность, с одной стороны, и преградой, невозможностью достичь ее – с другой.

^ Барьеры, которые преграждают движение индивида к цели:

-физические (тюрьма),

-биологические (болезнь, старение),

-психологические (страх, отчуждение, пренебрежение),

-социокультурные (нормы, правила, запреты).

Человек, будучи фрустрирован, испытывает беспокойство и напряжение, безразличие, апатию, тревогу, ярость, враждебность.

^ Виды фрустрационного поведения:

-двигательное возбуждение (бесцельные и неупорядоченные реакции),

-апатия (ребенок в фрустрирующей ситуации лег на пол и смотрел в потолок),

-агрессия,

-регрессия, т.е. обращение к поведению, которое доминировало в более ранние периоды жизни индивида, падение качества исполнения.

Фрустрированный человек не имеет цели, поведение фрустрированного человека не имеет цели, т.е. он утрачивает целевую ориентацию.

Конфликт – это столкновение противоположно направленных целей, смыслов, мотивов.

Кризис – это состояние индивида, порождаемое проблемой, от решения которой он не может уйти и не может разрешить ее привычным способом в короткий период времени.

События, которые могут привести к кризису: смерть близкого человека, тяжелое заболевание, отделение от родителей, изменение внешности, смена социальной обстановки, женитьба, резкие изменения социального статуса.

Каплан выделил 4 стадии кризиса:

1. первичного роста напряжения
   
2. дальнейшего роста напряжения в условиях, когда эти способы оказываются безрезультатными,
   
3. еще большего увеличения напряжения,
   
4. повышения тревоги и депрессии, появляется чувство беспомощности, безнадежности, происходит дезорганизация личности.
   

Кризис – это кризис жизни, критический момент, поворотный пункт жизненного пути.

^ В психологии развития выделяют два вида кризисов: биологические и биографические.

Биологические кризисы – это кризисы, которые связаны с этапами календарного и психического развития человека. Это кризис новорожденного, кризис трех лет, подростковый, кризис середины жизни.

^ Биографические кризисы – это кризисы нереализованности, бесперспективности, опустошенности.

Психологический стресс на рабочем месте – это реакция человека на трудную, неразрешимую, по его мнению, ситуацию.

Стресс – это нарушение психологического состояния в результате травмирующих обстоятельств, негативных условий труда. Многие из нас сталкивались со стрессом и испытывали при этом эмоциональный дискомфорт. Небольших стрессовых ситуаций невозможно избежать. Как правило, стресс является следствием утомления и усталости. Число больных, обратившихся за медицинской помощью из-за стресса, растет ежегодно. Основные факторы стресса проявляются во время труда, работы (когда человек не чувствует своей значимости, ему не доверяют определенный род занятий), отсутствие обратной связи с коллегами, руководством, условия работы, шум, освещенность, оснащение помещения, где работает человек, чрезмерное давление со стороны коллег.

^ Виды стресса: глубокий, стресс средней тяжести, повседневный (привычный).

Под повседневным стрессом понимаются кумулятивные особенности психики человека, особенно работающего в сложных условиях труда, на неудовлетворительном производстве или в коллективе, не устраивающем работника.

Производственный стресс отрицательно влияет на производительность труда и трудоспособность человека, мотивация к труду снижается, увеличивается брак на производстве, растет уровень травматизма на предприятии или в организации.

Зачастую производственный стресс ведет к алкоголизму, прогулам, воровству, текучесть кадров резко возрастает. Проблема трудового стресса привела к тому, что в психологии появилась новая отрасль для изучения, которая получила название Психология профессионального здоровья – отрасль психологии, которая занимается проблемами охраны здоровья сотрудников. Впервые термин ввел в 1990 году психолог Джонатан Реймонд. Основная цель изучения психологии профессионального здоровья – изучение негативного влияния стресса на организм и здоровье людей и разработка методов и способов борьбы со стрессом.

Нельзя не отметить, что реакция на стресс у каждого человека индивидуальная. Одни с легкостью переносят все тягости стресса, а другие, наоборот, замыкаются в себе и долго не могут справиться со стрессом. Это связано с возможностями того или иного человека, его личностными характеристиками, степенью информационной загрузки, степенью удовлетворенности трудом, ведь когда занимаешься любимым делом, не замечаешь переутомления и усталости, а с радостью перевыполняешь план на месяц и даже на квартал за неделю.

Стресс негативно влияет на физиологию человека, формирует многие психосоматические заболевания, излечить которые сложно, и поэтому необходимо устранять первичную причину – стресс.

1.2. Причины и формы проявления производственных стрессов.

1. перегруженность или незагруженность работой,

1. организационные перемены,

3. ролевая неопределенность и ролевой конфликт,

4. эпидемия психогенного заболевания,

5. истощение физических и духовных сил,

6. трудоголизм.

Формы проявления производственных стрессов:

1. депрессии,
   
2. агрессивность по отношению к коллегам,
   
3. нежелание выходить на работу, прогулы,
   
4. большое количество брака продукции,
   
5. излишняя нагрузка на работе,
   
6. гиперответственность, и как следствие – конфликт с подчиненными.
   

Профилактика производственных стрессов

Рассмотрим основные пункты профилактики стрессов и способы борьбы с их последствиями:

1. создание благоприятного организационного климата;
   
2. предоставление работникам возможности самим органи­
   зовывать свою работу;
   
3. четкое определение обязанностей работников;
   
4. устранение причин, ведущих к перегруженности или недо­
   груженности работой;
   
5. социальная поддержка;
   
6. психологическая помощь на предприятии;
   
7. программы общего оздоровления.
   

Необходимо также помнить, что нельзя браться за всю работу сразу и пытаться переделать все дела на неделю вперед.

Не ставьте перед собой «наполеоновские» планы, ведь толь­ко люди с «наполеоновскими» возможностями и силами могут выполнить такие планы. Ведь именно перенапряжение, большое количество работы и дел являются источником зарождения стресса и конфликтов в коллективе.

Индивидуальные подходы к предотвращению стрессов

Как было уже сказано ранее, каждый человек по-своему переживает стресс и стрессовые ситуации. Одни уходят в себя и надолго абстрагируются от всего мира, другим, наоборот, необходимо постоянное общение, для того чтобы стресс не стал для них хроническим заболеванием. Каждому, кто попал в стрессовую ситуацию, по возможности необходимо обратиться к организационному психологу или психологу на стороне для того, чтобы побыстрее выйти из стрессовой ситуации без особых осложне­ний. Ведь если «не лечить» стресс, то он может перерасти в раз­личного рода заболевания, и тогда времени на восстановление потребуется намного больше. Психолог поможет и обучит тех­нике релаксации, при которой человек сможет на время от­влечься от всех проблем. Также при помощи психолога или при желании самого человека можно освоить модификацию поведения и биологическую связь.

^ Напряженная ситуация – это усложнение условий деятельности, которое приобрело для личности, группы особую значимость.

Т.е. сложные условия деятельности становятся напряженной ситуацией, когда они воспринимаются, понимаются, оцениваются людьми как трудные, опасные.

Напряженная ситуация сложна, трудна, экстремальна: аварийная, критическая, стрессовая, трудная, рискованная. В жизни часто возникают такие ситуации, они требуют от человека осмысления, распределения внимания.

^ Любая напряженная ситуация характеризуется следующими чертами: внезапностью, неожиданностью, напряженным психическим состоянием.

Выделяют следующие психологические формы реакций в напряженных ситуациях:

-Резкое понижение организованности поведения,

-Торможение действий и движений.


^ Группы напряженных ситуаций:

-скоропреходящая напряженная ситуация,

-длительная напряженная ситуация,

-напряженная ситуация с элементом неопределенности,

-напряженная ситуация, требующая готовности к экстренным действиям,

-напряженная ситуация, в которой сочетается неожиданность и дефицит времени

^ Скоропреходящая напряженная ситуация

Характеризуется быстротой возникновения. Действия связаны с интенсивным функционированием мышления, гибким использованием прежнего опыта, переключением внимания с одной установки на другую.

^ Длительная напряженная ситуация

В данном случае человек успевает сориентироваться, но длительное напряжение истощает его физические и психические ресурсы.

^ Напряженная ситуация с элементом неопределенности

Перед человеком встает трудная задача выбора одного из противоположных, но одинаково значимых решений.

^ Напряженная ситуация, требующая готовности к экстренным действиям Человек управляет быстропротекающими процессами в условиях строгого дефицита времени, это приводит к большим психологическим нагрузкам. Необходимы высокая бдительность, постоянная готовность к экстремальным действиям.

^ Напряженная ситуация, в которой сочетается неожиданность и дефицит времени

Несмотря на неожиданность, человек должен немедленно принять единственно правильное решение.

^ Стратегии поведения в трудных жизненных ситуациях.

Независимо от характеристики ситуации – критической или напряженной, процесс проживания ее для человека становится стрессогенным. Человек испытывает стресс, нервно-психическое напряжение разной степени напряженности.

Для совладания со стрессом каждый человек использует собственные стратегии (копинг-стратегии), опирающиеся на личностный опыт

^ Амирхан выделил три группы копинг-стратегий: разрешения проблем, поиска социальной поддержки и избегания.

Стратегия разрешения проблем – это активная поведенческая стратегия, в данном случае человек старается использовать все личностные ресурсы для разрешения проблемы.

^ Стратегия поиска социальной поддержки – это активная поведенческая стратегия, человек для решения проблемы обращается за помощью и поддержкой к окружающим: друзьям, семье, близким.

^ Стратегия избегания – поведенческая стратегия, когда человек старается уйти от решения проблем (пассивные способы избегания – уход в болезнь, употребление алкоголя, наркотиков: активный способ – суицид).

Наиболее эффективно использование всех трех поведенческих стратегий в зависимости от ситуации. В одних случаях человек может самостоятельно справиться с возникшими трудностями, в других – ему требуется поддержка окружающих, иногда он может избежать столкновения с проблемной ситуацией, заранее подумав о ее негативных последствиях.