Отчет по результатам диагностики системы управления персоналом

Вид материала

Отчет

Содержание 2.9.Работа с кадровым резервом (разработка индивидуальных программ развития, ротация персонала) Предварительный вывод. 2.10.Организация обучения и развития сотрудников Регламентирующие документы. Порядок проведения. Предварительный вывод (точки роста).

Подобный материал:

• Реферат Дипломный проект 79 с., 3 разд., 6 рис., 17 табл., 18 источников, 7 Приложений, 565.68kb.
• Программа семинара-тренинга «управление персоналом», 26.45kb.
• Вопросы к государственному экзамену по дисциплине «Управление персоналом» 080505, 36.15kb.
• Бизнес-план и его роль в управлении предприятием. Бюджет и бюджетная система государства, 47.98kb.
• Стратегия управления персоналом в нко, 103.95kb.
• Программа изучения дисциплины «Управления персоналом» Тема, 39.54kb.
• Приложение а должностная инструкция начальника службы управления персоналом 57 Приложение, 295.91kb.
• Темы курсовых работ по дисциплине «Управление персоналом» для студентов специальности, 31.6kb.
• Темы дипломных работ для специальности «Управление персоналом» Основные принципы управления, 43.67kb.
• Теоретические основы системы управления персоналом, 42.2kb.

2.9.Работа с кадровым резервом (разработка индивидуальных программ развития, ротация персонала)

2.9.1.Текущая ситуация

Субъекты, Регламентирующие документы, Порядок проведения и Результат выполнения функции отсутствуют в виду отсутствия самой функции. Из всех перечисленных в оптимальной ситуации направлений работы с кадровым резервом, проводится только горизонтальное и вертикальное перемещение работников предприятия, используемое для закрытия производственной потребности в персонале, руководящих кадрах.

Процедуры ротации и перемещения работников в качестве направленной работы для профессионального развития кадрового резерва - отсутствуют.

Предварительный вывод.

Зачисление в кадровый резерв является сильнейшей мотивацией к повышению работоспособности и профессиональному развитию персонала. Работа с кадровым резервом, представляет собой двухсторонний процесс: «предприятие-работник», поскольку при разработке программы профессионального должностного роста персонала важно учитывать не только потребности предприятия, но и индивидуальные возможности, личностные особенности работника. В силу вышесказанного работа с кадровым резервом способствует более полному сочетанию индивидуальных и организационных целей. Проблема формирования кадрового резерва тесно связана с рассмотренной выше проблемой проведения аттестации и оценки на ОАО, а также с организацией обучения и развития сотрудников, которая описана ниже. В качестве «точек роста» здесь можно выделить:

• внедрение комплексной технологии аттестации и оценки работников ОАО, данные который должны использоваться для формирования и процедуры контроля уровня подготовки кадрового резерва (детальные требования к уровню реализации функции будут рассмотрены в Концепции совершенствования СУП ОАО);
  
• разработка и внедрение корпоративных программ работы с кадровым резервом (например, «Золотая сотня», «Резерв молодых специалистов»);
  
• регламентирование работы с кадровым резервом с учетом таких аспектов, как правила зачисления в кадровый резерв, планирование обучения и развития сотрудников в составе кадрового резерва на основании индивидуальных программ, диагностика выполнения программ развития, психологическое сопровождение.
  

2.10.Организация обучения и развития сотрудников

2.10.1.Текущая ситуация

Субъекты.

Организацию учебного процесса осуществляют следующие субъекты:

• Ведущий инженер по технадзору предприятия – обучение и оценка квалификации работников и специалистов предприятия по допуску на эксплуатацию производственных объектов повышенной опасности.
  
• Комиссия по подготовке – подготовка работников производственных подразделений предприятия, формируется из ведущих специалистов предприятия (срок работы комиссии - проведение разовой процедуры подготовки).
  
• Руководители подразделений – определение производственной необходимости, видов и программ профессиональной подготовки и обучения работников вверенных подразделений.
  
• Менеджер по персоналу Отдела кадров – обеспечение работы аттестационных и экзаменационных комиссий и организации учебного процесса.
  
• Директора по направлениям – определение целесообразности программ подготовки/обучения работников, утверждение списков работников на обучение, подготавливают предложения о составе Комиссии по подготовке для Генерального директора
  
• Генеральный директор – утверждение документов по вопросам подготовки и обучения работников, издание распорядительных документов.
  

Регламентирующие документы. Документами, регламентирующими процедуру обучения на ОАО, являются:

• Методическая инструкция «Порядок обучения», разработанной в процессе подготовки к внедрению системы управления качеством, серии ИСО 9000.
  
• Приказы Генерального директора ОАО о подготовке, обучении работников. Приказы утверждают программу обучения, график и состав учебных групп, комиссии по подготовке.
  

Регламентация работ по подготовке и обучению персонала в сфере охраны труда осуществляется следующими документами:

• Федеральный Закон и положения Госгортехнадзора, определяющие порядок подготовки и аттестации работников и специалистов организаций по допуску к объектам повышенной производственной опасности
  
• Положения и другие нормативные акты Минтруда РФ, определяющие порядок подготовки и аттестации работников и специалистов производственных подразделений предприятия по Охране труда.
  

Порядок проведения.

Обучение проводится по следующим формам:

• Внутрифирменное обучение – обучение, организованное службами предприятия и осуществляемое сотрудниками компании, или приглашенными преподавателями, но без отрыва от производства.
  
• Внешнее обучение – обучение организованное сторонней организацией (специализированные учебные заведение, выставки или семинары по обмену опытом). Предприятие не имеет своей учебно-производственной базы, для профессиональной подготовки и обучения новой профессии приглашаются преподаватели со стороны.
  

Предприятие использует следующие направления профессиональной подготовки и обучения работников предприятия:

1. Подготовка отдельных категорий работников в соответствии с требованиями Госгортехнадзора по допуску работников предприятия к работе с производственными объектами повышенной опасности. Определение необходимости подготовки отдельных категорий работников для допуска к работе с производственными объектами повышенной опасности проводится Руководителями производственных подразделений и Ведущим инженером по технадзору. Основанием проведения подготовки являются заявки от Руководителей подразделений и истечение сроков допуска сотрудников к работе. Сроки допуска работников устанавливаются Федеральным Законом №116 от 21.07.97г «О промышленной безопасности» и Положением Госгортехнадзора «О порядке подготовке и аттестации работников организаций…» и отражаются в удостоверениях на допуск к работе и карточках работников (форма Т-2). При формировании заявки Руководителями подразделений учитываются результаты оценки квалификации работников. Подготовка проводится Руководителем подразделения с привлечением ведущих специалистов по направлениям и Ведущего инженера по технадзору. По итогам подготовки проводится экзамен, делается запись в журнале подготовки работников. Лицам, проходящим подготовку на допуск к работе с опасными производственными объектами, выдаются соответствующие документы (например: удостоверение стропальщика).
   

Профессиональная подготовка или повышение квалификации отдельных категорий работников на допуск к работе с производственными объектами повышенной опасности (например: с сосудами повышенного давления, подъемными устройствами), проводится в городском центре Госгортехнадзора с отрывом от производства. Ведущий инженер по технадзору взаимодействует с городским центром Госгортехнадзора, Руководителем и Заместителем Генерального директора, курирующим производственное подразделение, менеджером по персоналу в целях организации и подготовки утвержденного списка лиц. По итогам прохождения подготовки работники, прошедшие данное мероприятие, представляют документы о прохождении курса Ведущему инженеру по технадзору для регистрации в Журнале подготовки. Стоимость услуг городского центра Госгортехнадзора оплачивается по выставленным счетам. Планирование затрат на год по обучению работников предприятия в центре подготовки Госгортехнадзора не проводится.

2. Организация комплексного профессионального обучения и подготовки работников сменных бригад, по отдельным цехам предприятия. Планирование мероприятий профессиональной подготовки/переподготовки работников осуществляется Руководителем структурного подразделения с учетом графика переоснащения в цехе, на участке производственного оборудования или при возникновении производственной необходимости. Руководитель подразделения, исходя из потребностей, готовит Заявку на проведение профессиональной подготовки/переподготовки работников данного подразделения. Заявка утверждается Заместителем Генерального директора, курирующим подразделение. Заявка передается Менеджеру по персоналу, который, учитывая специфику, определяет с Руководителем подразделения список работников, направления и виды программ подготовки.
   

Проведение внутренней подготовки инициирует Руководитель подразделения. Менеджер по персоналу готовит необходимые документы и, после утверждения Генеральным директором, доводит их до работников предприятия и привлеченных в качестве членов Комиссии ведущих специалистов. Подготовка работников предприятия проводится Комиссией. Результаты проведения подготовки отражаются в Отчете, который передается Менеджеру по персоналу для учета времени осуществления ведущими специалистами подготовки работников в Табеле рабочего времени и последующего хранения Отчета.

При осуществлении внешних программ подготовки Менеджер по персоналу проводит поиск учебных заведений/центров, взаимодействует с ними по проведению программ подготовки на базе учебных заведений или на предприятии (без отрыва от производства). Менеджер по персоналу взаимодействует с учебным заведением/центром по получению/передаче документов по оплате мероприятия. Готовит проект Приказа и, после его подписи Генеральным директором, доводит Приказ до сведения работников подразделений. Осуществляет учет прохождения работниками процедуры подготовки и вносит информацию в личные карточки работников (форма Т-2) и информационный Банк данных по персоналу предприятия (АСУ «Галактика»)

При интервьюировании Менеджера по персоналу, не удалось выяснить, когда проводилось подобное обучение в последний раз. Таким образом, можно сделать вывод о том, что процедуры подготовки работников ОАО являются бессистемными, носят эпизодический характер.

3. Программы повышения квалификации специалистов и руководителей структурных подразделений с отрывом от производства (тренинги, семинары, курсы повышения квалификации) проводятся по заявкам от Руководителей структурных подразделений. Руководители подразделений, в силу производственной необходимости, при изменении государственных нормативных актов готовят Заявки о необходимости прохождения программ развития конкретными специалистами. Заявки рассматриваются Заместителями Генерального директора по направлениям и, после утверждения, передаются Менеджеру по персоналу для подготовки необходимых документов и организации программ подготовки для Специалистов или Руководителей подразделений. Недостатком применения данной формы стимулирования является его проведение только по инициативе Руководителей подразделений. При этом Менеджер по персоналу не являлся инициатором проведения обучения, а основывался на результатах оценки квалификации Руководителей и Специалистов и/или текущих и перспективных производственных задач (модернизация и переоснащение производственного оборудования, изменение технологических процессов производства, и т.д.).
   

Оценка качества предоставляемых учебными заведениями/центрами программ развития, накопление статистической информации, оценка знаний и результатов деятельности по итогам прохождения программ развития – не применяется.

Годовое планирование программ профессионального развития специалистов и руководителей структурных подразделений ОАО Менеджером по персоналу Отдела кадров не проводится. Годовой бюджет на выполнение мероприятий профессиональной подготовки и развития не готовится, анализ расходования средств по мероприятиям подготовки и развития Менеджером по персоналу не проводится.

Данные по прохождению работниками и специалистами программ подготовки/обучения заносятся в карточки (форма Т-2). Отражение результатов прохождения работниками программ подготовки в информационной базе данных АСУ «Галактика» проводится нерегулярно, в силу большой загруженности Менеджера по управлению персоналом текущей работой и низкой регламентацией и контролем исполнения данной функции со стороны Начальника Отдела кадров. Результаты проведения обучения, повышения квалификации работников, специалистов и руководителей структурных подразделений ОАО учитываются и вносятся в раздел «Обучение, повышение квалификации и аттестация работников предприятия» Отчета Отдела кадров за истекший год. Необходимо отметить, что подготовка Отчета Отделом кадров за 2002 год была задержана. Отчет был сформирован и предоставлен только после запроса о его предоставлении. План работ по подготовке персонала на год и анализ его выполнения, смета расходов по мероприятиям подготовки и развития к Отчету не приложены.

Предварительный вывод (точки роста). Система профессиональной подготовки и развития является одним из ключевых звеньев поддержки высокого профессионального уровня работников, специалистов и руководителей подразделений предприятия. По результатам анализа выполнения данной функции СУП можно сделать вывод о недостаточной организации планирования, проведения и анализа мероприятий подготовки и профессионального развития на ОАО.

«Точками роста» данной функции являются:

• Корректировка и доработка регламентирующих документов, точно определяющих направления работ, функции и схемы взаимодействия ответственных лиц в процессе определения потребности и проведения программ подготовки/профессионального развития.
  
• Разработка внутреннего документа, определяющего объем, содержание и периодичность процедуры обучения для каждого работника и проверки его знаний.
  
• Расширение функций Менеджера по персоналу от процедур сбора и регистрации Заявок на профессиональную подготовку/развитие, к механизму планирования программ развития, контроля исполнения и анализа применяемых программ развития, анализу и корректировке структуры затрат, оптимизации программ подготовки, исходя из показателей производственной деятельности работника/подразделения/предприятия.
  
• Применение оценки, как самого учебного мероприятия (для накопления статистики и оценки целесообразности дальнейшего обучения сотрудников), так и сотрудника прошедшего обучение. Использование накопленных данных для заключения программ сотрудничества с наилучшими учебными центрами.