Отчет по результатам диагностики системы управления персоналом
| Вид материала | Отчет |
- Реферат Дипломный проект 79 с., 3 разд., 6 рис., 17 табл., 18 источников, 7 Приложений, 565.68kb.
- Программа семинара-тренинга «управление персоналом», 26.45kb.
- Вопросы к государственному экзамену по дисциплине «Управление персоналом» 080505, 36.15kb.
- Бизнес-план и его роль в управлении предприятием. Бюджет и бюджетная система государства, 47.98kb.
- Стратегия управления персоналом в нко, 103.95kb.
- Программа изучения дисциплины «Управления персоналом» Тема, 39.54kb.
- Приложение а должностная инструкция начальника службы управления персоналом 57 Приложение, 295.91kb.
- Темы курсовых работ по дисциплине «Управление персоналом» для студентов специальности, 31.6kb.
- Темы дипломных работ для специальности «Управление персоналом» Основные принципы управления, 43.67kb.
- Теоретические основы системы управления персоналом, 42.2kb.
2.3.Определение потребности в персонале
2.3.1.Текущая ситуация
Субъекты. Потребность в персонале определяется руководителями структурных подразделений ОАО, Отделом кадров и Директорами по направлениям.
Регламентирующие документы.
Документом, регламентирующим последовательность выполнения данной функции, является Методическая инструкция «Порядок определения потребности и обеспечения квалифицированными кадрами». Существенным недостатком данной методической инструкции является отсутствие требований к срокам выполнения описываемых работ.
Порядок проведения. В ОАО в течение двух последних лет (по данным отчета Отдела кадров за 2001 -2002 гг.) возросло движение персонала, связанное с увольнением работников (2001 – 265 чел., 2002 – 429 чел.). Анализ потребности в персонале осуществляется Отделом кадров и руководителями структурных подразделений в соответствии с утвержденной инструкцией. Отдел кадров получает заявку (по факту возникновения вакансии), от руководителей структурных подразделений ОАО о потребности в персонале с указанием требований к кандидатам. Затем составляется план подбора персонала на месяц, который утверждается Начальником ОК и Заместителем Генерального директора по кадрам и общим вопросам. После чего проводится процедура поиска и отбора кандидатов. Данная процедура проводится одинаково для сбора заявок о потребности подразделений предприятия как в постоянном, так и во временном составе работников.
Сведения о текучести кадров и его состыковка с процедурой планирования потребности в постоянном и временном персонале отсутствует.
Предварительный вывод (точки роста). "Точками роста" в реализации данной процедуры являются:
- совершенствование методологической базы – совершенствование механизма определения потребности в персонале не только на основании заявок руководителей подразделений, но и во взаимосвязи с годовым и квартальным планом производства продукции, а также учитывать статистические, данные о текучести кадров и ее причинах;
- регламентирование порядка действий при вводе новых должностей с учетом необходимости наличия обоснования такого ввода и обязательной подготовки должностной инструкции;
- более детальное планирование потребности ОАО в кадрах – обязательно определять на стадии планирования работник будет принят на временную или на постоянную работу;
- изыскание внутренних резервов для удовлетворения потребности во временном персонале - использование в качестве временных работников сотрудников ОАО соответствующего уровня квалификации в случае сокращения загрузки, какого либо оборудования, подготовка дублирующего персонала (обучение работников смежным профессиям), - все это позволит сгладить сезонные колебания численности среди рабочих.
Недостаточная работа Отдела кадров ОАО по анализу полученной информации кадрового учета по движению персонала, отсутствие акцента в методической инструкции на порядок проведения анализа потребности в кадрах, не позволяют перейти от механизма «заказа персонала по факту текущей потребности» к технологии планирования потребности в персонале, связанной с производственным планированием. Учитывая стратегические цели, поставленные Главными акционерами и Руководством предприятия, а также сезонный аспект деятельности ОАО, необходимость в корректировке соответствующих инструкций и переходу к процедуре планирования потребности в персонале возрастает.
Реализация процедуры планирования потребности в персонале является составляющей частью технологии управления персоналом, она должна быть включена, как обязательная функция, в разработанную СУП ОАО.
2.4.Анализ потребности и планирование работы с персоналом
2.4.1.Текущая ситуация
Субъекты. Определение потребности и планирование работ с персоналом осуществляется следующими субъектами:
- Директором по кадрам и общим вопросам совместно с Советом Органа общественной самодеятельности ОАО – в области социальной работы с персоналом. Курирует данный процесс Генеральный директор.
- ОК - в виде плана работ отдела;
- Ведущим инженером по технадзору – в области планирования мероприятий по обучению персонала для допуска к эксплуатации опасных производственных объектов. Курирует данный процесс Главный инженер.
- Службой охраны труда – в области планирования процедур подготовки работников и специалистов производственных подразделений по охране труда, промышленной и противопожарной безопасности.
Регламентирующие документы.
Документов, регламентирующих последовательность проведения мероприятий по анализу потребности и планированию работы с персоналом, нет.
Порядок проведения. Перечень социальных мероприятий формируется в процессе подготовки нового Коллективного договора. За основу принимаются направления работ, отраженные в текущем Коллективном договоре. Срок пересмотра Коллективного договора - раз в три года, а также при изменении Системы управления и организационной структуры предприятия.
В отдельный процесс выделено планирование мероприятий по обучению персонала в рамках допуска к эксплуатации опасных производственных объектов. План обучения утверждается Директором по направлению. Результаты проведения обучающих мероприятий учитываются и в конце отчетного периода формируются соответствующие отчеты.
По результатам выполнения социальных мероприятий Органом общественной самодеятельности составляется отчет за год. Результаты проведение обучения, повышения квалификации работников, специалистов и руководителей структурных подразделений ОАО учитываются и вносятся в раздел «Обучение, повышение квалификации и аттестация работников предприятия» Отчета Отдела кадров за истекший год. Но данные отчеты используются только как количественный показатель работы подразделений и не содержат аналитики, позволяющей руководству Компании оценить состояние кадрового ресурса предприятия. Из чего можно сделать вывод, что комплексного анализа потребности ОАО в работе с персоналом не проводится и что на текущий момент ОАО не располагает инструментами анализа потребности и планирования работ с персоналом.
Предварительный вывод (точки роста)
Анализ потребности и планирование работ с персоналом является важным звеном в СУП. Данная процедура помогает определить наиболее важные текущие направления работы с персоналом, корректировать программу воздействий с учетом поставленных стратегических целей. "Точками роста" при реализации данной функции являются:
- Подготовка и введение стандартных унифицированных форм запросов (анкет) для сбора данных о потребностях в проведении типовых мероприятий по работе с персоналом.
- Совершенствование механизма определения потребности в работе с персоналом и планирование соответствующих мероприятий во взаимосвязи с годовым и квартальным планами производства, а также долгосрочными целями развития Компании.
- Введение процедур контроля исполнения утвержденных планов (ежемесячно, ежеквартально и по итогам года) и возможности их корректировки, в случае выявления дополнительных потребностей или коррекции производственных планов.
- Подготовка, утверждение и внедрение методической инструкции ОАО о планировании работ с персоналом, для регламентирования системы взаимодействия и распределения ответственности в процессе ее реализации.
Формирование и внедрение функции планирования работ с персоналом должно стать ключевым моментом смены системы кадрового учета ОАО на полнофункциональную Систему управления персоналом.