Отчет по результатам диагностики системы управления персоналом
| Вид материала | Отчет |
- Реферат Дипломный проект 79 с., 3 разд., 6 рис., 17 табл., 18 источников, 7 Приложений, 565.68kb.
- Программа семинара-тренинга «управление персоналом», 26.45kb.
- Вопросы к государственному экзамену по дисциплине «Управление персоналом» 080505, 36.15kb.
- Бизнес-план и его роль в управлении предприятием. Бюджет и бюджетная система государства, 47.98kb.
- Стратегия управления персоналом в нко, 103.95kb.
- Программа изучения дисциплины «Управления персоналом» Тема, 39.54kb.
- Приложение а должностная инструкция начальника службы управления персоналом 57 Приложение, 295.91kb.
- Темы курсовых работ по дисциплине «Управление персоналом» для студентов специальности, 31.6kb.
- Темы дипломных работ для специальности «Управление персоналом» Основные принципы управления, 43.67kb.
- Теоретические основы системы управления персоналом, 42.2kb.
 |  | 125040, Москва, Центр Верхняя, д.34 Тел.: (095) 257-1867 257-7859 Факс: (095) 945-411 ссылка скрыта e-mail: consulting@emd.ru |
| Инвестиционная оценка, управленческий и кадровый консалтинг, подбор, аттестация и обучение персонала, интернет и IT-решения | ||
Для служебного пользования
ОТЧЕТ
ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ДИАГНОСТИКИ
СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ОАО "XXX"
Москва 2003 год
1. Введение 3
1.1. Цели и задачи проведения работ 3
1.2. Направления анализа 3
2. Анализ функциональной структуры СУП 4
2.1. Характеристика базовых функций управления персоналом 4
2.2. Анализ содержания деятельности на рабочих местах/должностях 5
2.2.1. Текущая ситуация 5
2.3. Определение потребности в персонале 10
2.3.1. Текущая ситуация 10
2.4. Анализ потребности и планирование работы с персоналом 11
2.4.1. Текущая ситуация 11
2.5. Регламентация деятельности 12
2.5.1. Текущая ситуация 12
2.6. Поиск и отбор кандидатов на замещение вакантных должностей 14
2.6.1. Текущая ситуация 14
2.7. Оформление и адаптация новых сотрудников 16
2.7.1. Текущая ситуация 16
2.8. Оценка персонала (Оценка уровня квалификации) 17
2.8.1. Текущая ситуация 17
2.9. Работа с кадровым резервом (разработка индивидуальных программ развития, ротация персонала) 19
2.9.1. Текущая ситуация 19
2.10. Организация обучения и развития сотрудников 20
2.10.1. Текущая ситуация 20
2.11. Стимулирование и мотивация труда 23
2.11.1. Текущая ситуация 23
2.12. Оценка результатов деятельности 35
2.12.1. Текущая ситуация 35
2.13. Развитие корпоративной культуры 39
2.13.1. Текущая ситуация 39
3. Административная структура СУП 40
3.1. Специализированные подразделения 41
3.1.1. Отдел кадров 41
3.1.2. Отдел труда и заработной платы 42
3.1.3. Служба охраны труда 43
3.1.4. Консультант Генерального директора по персоналу 44
3.1.5. Психолог 44
3.2. Руководящие работники 45
3.2.1. Роль Генерального директора в управлении персоналом 45
3.2.2. Роль Заместителей Генерального директора 46
3.2.3. Роль Заместителей Генерального директора, курирующих работу с персоналом 46
3.2.4. Роль Руководителей подразделений 47
3.3. Коллегиальные органы 47
3.3.1. Аттестационная комиссия 47
3.3.2. Орган общественной самодеятельности ОАО 48
3.4. Характеристика взаимодействий 48
3.4.1. Взаимодействия между специализированными подразделениями, участвующими в управлении персоналом. 48
3.4.2. Взаимодействия между руководителями различного уровня 49
3.5. Предварительные выводы 49
4. Выводы и направления реорганизации СУП 50
4.1. Выводы 50
4.2. Этапы совершенствования СУП 51
1.Введение
1.1.Цели и задачи проведения работ
Целью оказания консультационных услуг ОАО является оценка существующего состояния системы управления персоналом с целью проектирования и разработки мероприятий по ее оптимизации.
В ходе работ по совершенствованию системы управления персоналом (далее СУП) должны быть решены следующие задачи:
- Оценено текущее состояние системы управления персоналом, эффективность и качество решения задач по управлению персоналом;
- Определены возможные тенденции ее развития;
- Оценена степень включения менеджеров в выполнение задач по управлению персоналом, их менеджерский потенциал;
- Разработана Концепция системы управления персоналом ОАО;
- Разработана Программа реализации Концепции реорганизации СУП в ОАО.
Достижение данных целей необходимо для проведения целенаправленных и согласованных изменений текущей системы управления персоналом, которые должны обеспечить повышение производительности труда, качества продукции, культуры производства (эксплуатации и обслуживания оборудования), корпоративной культуры и пр.
1.2.Направления анализа
Анализ системы управления персоналом ОАО проводился по следующим направлениям:
- Рассмотрены текущие задачи управления персоналом и оценены эффективность и качество их решения
- Оценено состояние регламентирующей документации СУП (регламенты, положения о подразделениях, участвующих в управлении персоналом, Должностные инструкции и т.д.)
- Проведен анализ потребности в расширении/изменении перечня решаемых задач СУП
- Оценена организационная структура, состав, механизмы взаимодействия и функциональная нагрузка кадровых подразделений
- Оценена степень вовлеченности менеджеров ОАО в выполнение основных задач по управлению персоналом
- Проведена оценка менеджерского потенциала звена управления и некоторых ведущих специалистов ОАО
При проведении анализа были рассмотрены документы, регламентирующие различные аспекты системы управления персоналом, проведены интервью c следующими должностными лицами: Генеральным директором, Исполнительным директором, Директорами по: снабжению, качеству, экономике, кадрам и общим вопросам, Главным инженером; начальниками цехов; ведущими специалистами, руководителями служб и отделов по направлениям деятельности (отдел кадров, отдел труда и заработной платы, отдел охраны труда и техники безопасности); консультантами директора по финансам и управлению персоналом, Председателем органа общественной самодеятельности ОАО.
Реализация направлений анализа системы управления персоналом осуществлялась методом сопоставления существующего состояния СУП (структура кадровых работ, определение оптимального перечня кадровых инструментов) с оптимальной полнофункциональной моделью системы управления персоналом для предприятий подобного типа. Кроме того, для выбора оптимальной модели СУП учитывались направления производственной деятельности, текущие и перспективные задачи, кадровая ситуация, соответствие применяемых кадровых технологий требованиям системы управления предприятием, состояние производственного оборудования, социально-экономическая, демографическая ситуация города/региона и др. факторы учитываются при этом. При определении оптимальной структуры, перечня основных задач и функций СУП ОАО мы исходили из следующих предпосылок:
- среднесписочная численность персонала компании на момент проведения диагностических мероприятий составляет 2000 человек;
- за 2001-2002гг. среднесписочная численность работников ОАО увеличилась на 30%, что обусловлено расширением производственной деятельности;
- за период 2001-2002гг. динамика движения кадров составила: отток кадров (с 265 увеличился до 429чел) и прием персонала (336-733чел);
- сезонное увеличение спроса на продукцию Компании требует сезонного увеличения численности работников отдельных цехов;
- предприятие планирует увеличение объема выпуска качественной продукции и доли занимаемого рынка;
- на предприятии проводились работы по построению Системы качества;
- в планах развития ОАО на 2003 год фигурирует техническое переоснащение цеха, что потребует переобучения значительной части сотрудников данного цеха;
- в стратегических планах развития ОАО на 2003 год определено:
- обновление модельного ряда;
- увеличение объема выпуска продукции без увеличения численности персонала Компании;
- повышение качества выпускаемой продукции;
- расширение рынка сбыта (проведение региональной экспансии на новые рынки сбыта и увеличение доли на существующих).
- обновление модельного ряда;
Приведенные характеристики свидетельствуют о значительном изменении требований к работникам предприятия и определяют цели и задачи, которые стоят перед системой управления персоналом ОАО по повышению эффективности управления персоналом.
Назначение и цели СУП
Основным предназначением СУП является эффективное управление человеческими ресурсами на основе оптимизации организационной, функциональной, кадровой структуры системы управления персоналом, определения и регламентации применяемой системы воздействий.
Основными целями СУП являются:
- Привлечение квалифицированного персонала, поддержание и развитие его профессиональных качеств
- Создание условий для эффективной и производительной работы персонала
- Формирование долгосрочной мотивации работников предприятия