Отчет по результатам диагностики системы управления персоналом

Вид материала

Отчет

Содержание 2.6.Поиск и отбор кандидатов на замещение вакантных должностей Регламентирующие документы Порядок проведения. Предварительный вывод (точки роста).

Подобный материал:

• Реферат Дипломный проект 79 с., 3 разд., 6 рис., 17 табл., 18 источников, 7 Приложений, 565.68kb.
• Программа семинара-тренинга «управление персоналом», 26.45kb.
• Вопросы к государственному экзамену по дисциплине «Управление персоналом» 080505, 36.15kb.
• Бизнес-план и его роль в управлении предприятием. Бюджет и бюджетная система государства, 47.98kb.
• Стратегия управления персоналом в нко, 103.95kb.
• Программа изучения дисциплины «Управления персоналом» Тема, 39.54kb.
• Приложение а должностная инструкция начальника службы управления персоналом 57 Приложение, 295.91kb.
• Темы курсовых работ по дисциплине «Управление персоналом» для студентов специальности, 31.6kb.
• Темы дипломных работ для специальности «Управление персоналом» Основные принципы управления, 43.67kb.
• Теоретические основы системы управления персоналом, 42.2kb.

2.6.Поиск и отбор кандидатов на замещение вакантных должностей

2.6.1.Текущая ситуация

Субъекты. Поиск и отбор кандидатов на замещение вакантных должностей осуществляется Отделом кадров ОАО. В процессе отбора участвуют Руководители подразделений (подавшие заявку), Заместители Генерального директора по направлениям деятельности.

Регламентирующие документы. Процесс поиска и отбора кандидатов на замещение вакантных должностей регламентируется Методическими инструкциями «Порядок приема и увольнения на работу», «Порядок определения потребности и обеспечения квалифицированными кадрами», разработанными на ОАО в процессе подготовки к внедрению системы управления качеством ИСО 9000. Уровень детализации Инструкции недостаточен. Документы учитывают только формальные элементы, необходимые по ТК РФ в процедурах приема и увольнения работников, а также требования, выработанные на ОАО в процессе оформления работника на рабочее место (инструктажи). Инструкция не отражает:

• процедуру проверки соответствия вакансии по заявке - штатному расписанию;
  
• механизм оценки профессиональных и психологических качеств кандидатов при процедурах приема и отбора (на должности руководителей и ведущих специалистов);
  
• особые условия приема кандидатов на отдельные категории вакансий (ценных специалистов, руководителей структурных подразделений; при создании нового подразделения; в случае срочной производственной необходимости заполнения вакансии).
  

Кроме того, документ не раскрывает принятые на предприятии требования по участию Руководителей подразделений в процессе поиска и отбора кандидатов, не имеет ссылки на иные документы, регламентирующие их деятельность. В Инструкции недостаточно определены сроки проведения мероприятий, оформления и передачи документов. Таким образом, Инструкция, имеющая данные недоработки и замечания, не может являться методическим и тем более регламентирующим документом.

Порядок проведения.

Поиск и отбор кандидатов на замещение вакантных должностей осуществляется Начальником Отдела кадров, на основании заявок от Руководителей подразделений, в которых образовались вакансии. Процедура оформления заявок, их сбора и учета проводится на основании Инструкции «Порядок определения потребности и обеспечения квалифицированными кадрами».

Поиск кандидатов проводится с использованием фонда занятости, кадровых агентств, средств массовой информации (объявления о приеме в газетах, по местному радиоканалу), посредством размещения объявлений о приеме новых работников на доске информации перед проходной предприятия. Целенаправленный мониторинг рынка труда, уровня средней заработной платы в городе, на аналогичных позициях у конкурирующей фабрики не проводится.

Подбор кандидатов из числа студентов, проходивших практику в ОАО, или молодых специалистов затруднен из-за несовершенства системы мотивации (см. 2.11. настоящего отчета).

Решение о соответствии кандидата требованиям вакансии принимает:

• Менеджер по персоналу по итогам формальной проверки документов.
  
• Начальник ОК по итогам собеседования с кандидатом.
  
• Руководитель подразделения по итогам собеседования с кандидатом.
  
• Заместитель Генерального директора по направлению, при приеме на должность руководителя подразделения.
  

После того, как Руководитель, а в случае приема кандидата на должность руководителя подразделения Заместитель Генерального директора, принял итоговое решение о соответствии данного кандидата требованиям вакансии, кандидат приступает к процедуре оформления и адаптации.

На предприятии отсутствует система описания требований рабочих мест/должностей, для определения необходимых профессиональных навыков и качеств кандидатов. В связи с этим, оценка профессионально-важных качеств кандидатов проводится Начальником Отдела кадров и Руководителем подразделения самостоятельно в ходе собеседования с кандидатом. Психологическая оценка личностно-деловых качеств кандидата на момент проведения обследования не применялась. Ранее психологическое тестирование кандидатов на свободные вакансии использовалось на ОАО, однако, была прекращена в силу окончания срока работы приглашенного специалиста по временному трудовому договору. Но и после прихода нового специалиста (психолога) практика тестирования кандидатов не возобновилась.

В связи с сезонным увеличением производства на предприятии сложилась практика приема сотрудников на временную работу с заключением срочного трудового договора. По истечении срока, Руководителем подразделения принимается решение о соответствии работника данной вакансии и о переводе нового работника на испытательный срок с оформлением трудового договора или о прекращении трудовых отношений с ним. В какой - то степени это компенсирует недостаток тщательного отбора кандидатов на замещение вакантных должностей, но данную систему сложно назвать оптимальной, так как она страхует только от возникновения трудностей с увольнением по инициативе ОАО.

Инспектор Отдела кадров ведет учет временных работников в Журнале учета временных работников (далее Журнал). По итогам перевода временного работника на постоянную работу или увольнения временного работника по причине административного нарушения, в Журнале Инспектором по кадрам проставляется соответствующая запись. Журнал, кроме процедуры регистрации временных работников, служит также для предупреждения повторного приема лиц, уволенных ранее из состава временных работников ОАО, за допущенные ими нарушения производственной, трудовой дисциплины.

Сложившаяся практика поиска и отбора кандидатов на замещение вакантных должностей не обеспечивает предприятие трудовыми ресурсами требуемой квалификации, и вызывает следующие последствия:

• Риск приема на работу сотрудника с низким уровнем квалификации, несоответствующим требованиям рабочего места;
  
• Расстановка специалистов на рабочие места без учета их мотивационной направленности, что значительно снижает эффективность работы;
  
• Увеличение срока адаптации к должности вновь принятого на работу сотрудника;
  
• Увеличение объема работы Отдела кадров для подготовки документов и оформления трудовых отношений с временными работниками, поиска другой подходящей кандидатуры;
  
• Отсутствие учета в электронном Банке Данных и оперативного использования информации по временным работникам, и как следствие, появление риска повторного приема на временную работу лица, уволенного ранее с предприятия за допущенные нарушения производственной и трудовой дисциплины, другие нарушения.
  

Кроме этого, отсутствие проработанной схемы ознакомления кандидата с условиями работы на вакантной должности/рабочем месте, применяемой системы оплаты труда, увеличивают шанс появления у кандидата негативного отношения к рабочему месту, а в следствии увеличивает угрозу оттока специалистов по окончанию срочного трудового контракта.

Предварительный вывод (точки роста).

В настоящий момент функция поиска и отбора кандидатов на ОАО реализуются на недостаточном уровне. "Точками роста" для совершенствования механизма реализации данной функции являются:

• подготовка описаний профилей требований (компетенций), предъявляемых к сотрудникам на каждой должности или рабочем месте (при различной функциональной загрузке в рамках одной должности). Описание должно быть подготовлено как по уровню квалификации, так и по психологическим качествам (результат выполнения функции «анализ деятельности на рабочем месте/должности»), что особенно важно для уровня от ведущих специалистов и выше;
  
• усиление кадрового состава Отдела кадров для решения задач по мониторингу рынка труда и психологической оценки кандидатов;
  
• применение системы отбора кандидатов с использованием профессионального тестирования и психологической диагностики (особенно важно для вакансий на должности ведущих специалистов и выше);
  
• применение автоматизированных средств тестирования кандидатов;
  
• доработка и внесение соответствующих изменений в Методические инструкции «Порядок приема и увольнения на работу» и «Порядок определения потребности и обеспечения квалифицированными кадрами».