Отчет по результатам диагностики системы управления персоналом
| Вид материала | Отчет |
- Реферат Дипломный проект 79 с., 3 разд., 6 рис., 17 табл., 18 источников, 7 Приложений, 565.68kb.
- Программа семинара-тренинга «управление персоналом», 26.45kb.
- Вопросы к государственному экзамену по дисциплине «Управление персоналом» 080505, 36.15kb.
- Бизнес-план и его роль в управлении предприятием. Бюджет и бюджетная система государства, 47.98kb.
- Стратегия управления персоналом в нко, 103.95kb.
- Программа изучения дисциплины «Управления персоналом» Тема, 39.54kb.
- Приложение а должностная инструкция начальника службы управления персоналом 57 Приложение, 295.91kb.
- Темы курсовых работ по дисциплине «Управление персоналом» для студентов специальности, 31.6kb.
- Темы дипломных работ для специальности «Управление персоналом» Основные принципы управления, 43.67kb.
- Теоретические основы системы управления персоналом, 42.2kb.
2.7.Оформление и адаптация новых сотрудников
2.7.1.Текущая ситуация
Субъекты. В настоящее время в ОАО функция оформления новых сотрудников возложена на Отдел кадров, при участии Руководителя подразделения, в которое принимается новый сотрудник, Отдела труда и заработной платы, Службы охраны труда. Адаптация нового работника проводится непосредственным руководителем, и инспектором Службы охраны труда.
Регламентирующие документы. Оформление новых сотрудников реализуется стандартно, в соответствии с требованиями трудового законодательства, Уставом ОАО и методической инструкцией "Порядок приема и увольнения на работу", разработанной в процессе подготовки к внедрению системы управления качеством ИСО 9000. Адаптация новых сотрудников нормативными документами и методической инструкцией не регламентируется.
Порядок проведения. Оформление нового сотрудника на работу осуществляется в строгом соответствии с трудовым законодательством и требованиями по ведению кадровой документации. В автоматизированную систему управления «Галактика», вносится информация только о постоянных работниках предприятия. Электронная база данных по временным работникам не ведется, что создает дополнительные сложности по использованию данных при отборе кандидатов и при расчете заработной платы в автоматическом режиме.
Процесс адаптации нового сотрудника включает:
- комплекс мероприятий по введению в должность (производственно-технический инструктаж и инструктажи по технике безопасности и пожарной безопасности);
- при приеме на работу, имеющую отношение к эксплуатации опасных промышленных объектов, обязательный инструктаж у Ведущего инженера по технадзору;
- знакомство с предприятием, его задачами, историей, традициями и перспективами развития (происходит по усмотрению, желанию и возможности непосредственного начальника нового сотрудника);
- знакомство с коллективом.
Процедура адаптации нового работника на ОАО проводится по двум схемам:
- прием на временную работу по срочному трудовому контракту (для рядовых или сезонных работников);
- прием на испытательный срок с оформлением трудового договора (для ценных работников, ведущих специалистов).
После окончания срока действия срочного трудового договора Руководитель временного работника принимает решение о его увольнении или зачислении в штат предприятия, с обязательным прохождением испытательного срока.
Технология введения нового работника в производственный процесс отработана на предприятии. За адаптацию нового работника на рабочем месте и в трудовом коллективе несет ответственность Руководитель подразделения.
Система профессионального наставничества и Школа трудового мастерства для молодых работников предприятия не применяются.
Не проработанным вопросом на ОАО является отсутствие лаконичного материала, предназначенного для ознакомления нового работника с условиями работы на рабочем месте/должности, системой материального вознаграждения и социальными гарантиями, предоставляемыми ОАО.
Предварительный вывод (точки роста).
Реализация процесса адаптации новых работников и особенно молодых специалистов, крайне важна для предприятия, так как изначально позволяет создать положительную трудовую мотивацию, ориентировать эффективную производственную деятельность новых работников с учетом снижения производственных расходов. Возможными «точками роста» процесса адаптации являются:
- создание системы профессионального наставничества и Школы трудового мастерства, особенно необходимо для работников вновь пришедших на ОАО из числа молодых специалистов, выпускников техникумов и ВУЗов с отсутствием стажа производственной деятельности;
- дополнительная регламентация самой процедуры (с обязательным возложением на руководителей вновь принимаемых сотрудников обязанностей по знакомству их с предприятием, его задачами, историей, традициями и перспективами развития);
- создание документов о компании презентационного характера, в лаконичном виде раскрывающие особенности системы оплаты труда, социальной мотивации работников предприятия;
- мониторинг успешности прохождения адаптации (обратная связь в виде анкет) - позволит учесть возможные недостатки процедуры адаптации для ее дальнейшего совершенствования.
2.8.Оценка персонала (Оценка уровня квалификации)
2.8.1.Текущая ситуация
Субъектами, принимающие участие в реализации функции оценки персонала, являются:
- непосредственные руководители сотрудников – подготовка материалов на аттестуемого сотрудника для работы аттестационной комиссии, а также оценка кандидатов при приеме на работу (в процессе собеседования и дальнейшего определения степени соответствия временного работника рабочему месту/должности, для последующего его перевода на работу по трудовому договору с испытательным сроком);
- Менеджер по персоналу – подготовка работы аттестационной и квалификационной комиссий, участие в работе комиссий;
- Ведущий инженер по технадзору – инициация проведения квалификационного экзамена для получения допуска к эксплуатации опасного производственного оборудования;
- Члены аттестационной/квалификационной комиссии – собственно оценка персонала, проходящего аттестацию или оценку квалификации;
- Генеральный директор – принятие решений по результатом аттестации или оценки уровня квалификации.
Аттестационная комиссия оценивает только уровень квалификации работников и руководителей подразделений нижнего и среднего уровня ОАО, знание требований охраны труда, норм и правил при работе с производственными объектами повышенной опасности, правил пожарной безопасности.
Регламентирующие документы. Утвержденного документа, регламентирующего порядок проведения аттестации персонала ОАО, не существует. Отчасти, процесс аттестации работников и руководителей ОАО регламентирован в Методической инструкции «Порядок обучения» пп.6.6-6.13 разработанной в процессе подготовки к внедрению системы управления качеством ИСО 9000.
Методическая инструкция содержит поверхностное определение процедуры аттестации и отражает только общий порядок/последовательность ее проведения.
На ОАО разработан проект Положения об аттестации работников ОАО, который в настоящее время не утвержден.
Порядок проведения. Оценка персонала при приеме на работу (для подтверждения квалификации новых работников и присвоения разрядов) проводится на усмотрение Руководителя подразделения. Для проведения оценки квалификации, Менеджер по персоналу проводит работу по подготовке проектов документов для создания и организации работы аттестационной комиссии.
На предприятии (один раз в полгода) проводятся квалификационные экзамены, на которых оценивается соответствие уровня профессиональной подготовки требованиям профессии (квалификация, знания требований охраны труда, норм и правил при работе с производственными объектами повышенной опасности, правил пожарной безопасности). Инициаторами прохождения сотрудником данной процедуры могут являться как Руководитель подразделения, в котором он работает, так и Ведущий инженер по технадзору. В данных случаях, они оформляют заявку, согласно утвержденному плану-графику, на проведение аттестационной комиссии и утверждают ее у Заместителя Генерального директора по направлению. После утверждения заявки, назначается лицо, ответственное за проведение работ по организации и проведению процедуры оценки работников предприятия. Результаты проведения аттестационной комиссии фиксируются в Протоколе заседания, который передается Менеджеру по персоналу для осуществления дальнейших работ по подготовке Проекта приказа об аттестации и присвоения разрядов, передаче документов на утверждение Генеральному директору, отражении решений аттестационной комиссии и приказа Генерального директора в личных делах (карточки формы Т2) и трудовых книжках работников. По итогам проведения проверки знаний требований охраны труда и правил по работе с производственными объектами повышенной опасности, Ведущий инженер по технадзору делает соответствующие пометки о проведении мероприятия в журналах.
Никаких других мероприятий по оценке персонала ОАО не проводилось.
Описанная процедура проведения на ОАО оценки соответствия профессиональной квалификации, подтверждения/присвоения разрядов и знаний требований охраны труда и правил по работе с производственными объектами повышенной опасности отдельных категорий работников, не является процедурой аттестации, определенной государственными нормативными актами. Данная процедура, по своей сути, является стандартным механизмом подтверждения/присвоения квалификации и оценки уровня знаний особенностей работы с производственными объектами повышенной опасности, установленной Госгортехнадзором как обязательная, для определенных категорий работников. В тоже время, «Порядок обучения» имеет некоторые формальные признаки регламентирования процесса аттестации на ОАО.
Таким образом, на ОАО в силу сложившейся особенности, произошла подмена частично регламентированной процедуры аттестации на привычную для предприятия процедуру оценки квалификации работников для подтверждения/присвоения разрядов и оценка знаний на допуск к работе с опасными производственными объектами. В результате этого, такие аспекты проведения оценки руководителей, работников и служащих предприятия, как: оценка уровня сформированности ПВК у сотрудников; результатов работы, как коллектива, так и каждого сотрудника; уровня мотивации персонала (мотивационной сферы) остались вне поля зрения руководства предприятия.
Из вышесказанного можно сделать вывод, что функции оценки персонала реализуется в организации на низком уровне.
Предварительный вывод (точки роста)
Внедрение системы аттестации и оценки профессионально-важных качеств, является важным механизмом системы управления персоналом, позволяющим контролировать состояние профессиональной подготовки, функциональных навыков работников предприятия. Реализация комплексного механизма аттестации и оценки работников предприятия, позволяют применить широкий спектр инструментов материального и административного стимулирования, профессиональной и личностно-социальной мотивации. В качестве «точек роста» можно выделить:
- Внедрение комплексной системы оценки персонала. Необходимо провести ее четкую регламентацию, обеспечив соответствующие процедуры и документы, что позволит минимизировать личностные и субъективные факторы при оценке персонала. При этом имеет смысл сразу развивать два направления оценки: официальную аттестацию (в соответствии с требованиями законодательства один раз в три- пять лет) и квалификационную оценку для определения направлений развития персонала и его мобилизации, анализа результатов его деятельности, акцентирования внимания на недостатках и существующих проблемах (ежегодно). Кроме того, необходимо упорядочить и регламентировать процедуру оценки кандидатов на вакантные должности.
- Введение в штат Отдела кадров сотрудника (Менеджера по персоналу), обладающего необходимой квалификацией для реализации комплексной системы оценки, анализа полученных результатов, применения и корректировки используемых методов стимулирования и мотивации.