Приложение а должностная инструкция начальника службы управления персоналом 57 Приложение б положение о службе управления персоналом 64 Приложение в разработка политики управления персоналом 71

Вид материала

Инструкция

Содержание 1. Теоретические основы совершенствования деятельности службы управления персоналом на предприятии 1.2 Служба управления персоналом: организационный аспект 1.3 Структурные подразделения кадровой службы, их задачи и функции 2. Разработка предложений по совершенствованию организационной структуры службы управления персоналом в МУП «Ветпродукт» 2.2 Оценка методической и технической базы службы управления персоналом 2.3 Основные направления совершенствования деятельности службы управления персоналом в МУП «Ветпродукт» Список использованных источников

Подобный материал:

• Реферат Дипломный проект 79 с., 3 разд., 6 рис., 17 табл., 18 источников, 7 Приложений, 565.68kb.
• Программа изучения дисциплины «Управления персоналом» Тема, 39.54kb.
• «Управление персоналом», 11.99kb.
• Темы дипломных работ для специальности «Управление персоналом» Основные принципы управления, 43.67kb.
• Вопросы к государственному экзамену по дисциплине «Управление персоналом» 080505, 36.15kb.
• Текст лекций по предмету «управления персоналом» Москва 2006 год, 1173.84kb.
• Текст лекций по предмету «управления персоналом» Курс:, 1174.23kb.
• Темы курсовых работ по дисциплине «Управление персоналом» для студентов специальности, 31.6kb.
• Должностная инструкция, 104.14kb.
• Программа семинара-тренинга «управление персоналом», 26.45kb.

Управление персоналом на предприятии. Анализ и пути совершенствования деятельности службы управления персоналом (МУП 'ХХХ')

Содержание

Приложение А Должностная инструкция начальника службы управления персоналом 57

Приложение Б Положение о службе управления персоналом 64

Приложение В Разработка политики управления персоналом 71

Приложение Г Основные функции службы управления персоналом 72

Приложение Д Применение аутсорсинга 73

Введение

Создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии (фирме). Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы,. Отраслевая принадлежность организации во многом предопределяет специфику конкретных форм и методов работы с персоналом, организацию деятельности кадровых служб и их руководителей. Система управления персоналом формируется под влиянием стратегии развития организации и стиля руководства высшего менеджмента.

Цель данной работы – показать, что собой представляют службы управления персоналом: цели их деятельности, функции, структура и роль в организации, на примере МУП «Ветпродукт», которые хоть и создаются по западному образцу, но имеют ряд характерных черт, отражающих местную специфику.

Предметом исследования являются социальные и организационно-экономические отношения, возникающие в службе управления персоналом.

Теоретико-методологическую основу исследования составили работы российских и зарубежных ученых по проблемам теории менеджмента, управления персоналом, экономики и социологии труда, использования информационных технологий в управлении социально-экономическими процессами.

1. Теоретические основы совершенствования деятельности службы управления персоналом на предприятии

1.1 Роль и значение кадровой службы в достижении
стратегических и тактических целей предприятия

Вопросы управления персоналом приобретают сегодня первоочередное значение по ряду причин.

Во-первых, за последнее десятилетие произошло ухудшение основных составляющих трудового потенциала крупных и средних предприятий, а именно:

- средний возраст работников увеличился на три года, если в 1990 году самой многочисленной возрастной категорией была категория 30 - 40 лет, то в скоро приведет к уменьшению числа подростков, вступающих в трудоспособный возраст. Если учесть, что данный процесс будет происходить на фоне увеличения числа лиц, достигающих пенсионного возраста (родившихся в структура и количество работников, их психологическая совместимость, здоровье, сплоченность в единую команду - все чаще становятся решающими, определяют эффективность производства и конкурентоспособность продукции, а значит и перспективы существования и развития организации¹.

Все это требует изменения приоритетов в работе, разработки оптимального, принципиально нового механизма и структуры управления персоналом.

Управление персоналом – это комплексная, функциональная стратегия, охватывающая деятельность нескольких служб (или специалистов) организации. Этот процесс базируется, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны, на концепции всестороннего развития работников. Каждая организация формирует свой механизм управления персоналом с учётом специфики, особенностей, объемов производства, численности, уровня корпоративной культуры, ищет новые (или, заполняя правильно все бумаги, чтобы оградить фирму от судебных разбирательств с работниками. Теперь службы управления персоналом должны приносить прибыль фирме тем, что они облегчает реализацию ее стратегии.

Таким целью работы с персоналом является максимальное сближение ожиданий предприятия и интересов работников.

При интеграции ожиданий фирмы и связанных с профессиональной личиваются возможности обработки и передачи информации, упрощается ой организации.

требуют столь же кардинальных изменений в управлении персоналом.

Первый этап - объединение всех структурных подразделений, занимающихся наймом и увольнением, мотивацией, условиями труда и быта работников, в единую службу управления персоналом.

Эта и опыт работы. Профессионально-квалификационная модель руководителя единой службы управления персоналом организации выглядит следующим образом (рис.2).


Рисунок 2 - Профессионально - квалификационная модель руководителя единой службы управления персоналом организации

Остается добавить, что перечень целей СУП варьируются от целей организации.

1.2 Служба управления персоналом: организационный аспект

На первых вопросов, стоящих у нас в стране очень остро, отсутствие корпоративных традиций, - все это требует повышенное внимание к процессу управления персоналом в организации².

В кадров в делах управления фирмы была незначительна, а большую часть работы по управлению кадрами выполнял (и выполняет до сих пор, как показывают социологические исследования) непосредственно руководитель подразделения.

В большинстве случаев отделы кадров структурно разобщены с отделами охраны труда и техники безопасности; отделами организации труда и заработной платы; юридическим отделом и другими подразделениями, которые выполняют часть функций по управлению персоналом в организации. Эти отделы роцедуры соответствовали целям и задачам предприятия. Пока служба управления персоналом не будет заниматься развитием организации в целом, ей работу и обеспечивать ее исполнение. В этом их сходство. Различие же состоит в том, что линейным менеджерам поручается управление основными отделами (производственными, бытовыми и т.д.), а служба управления политики фирмы³.

Задача руководства предприятия при этом состоит в том, чтобы обеспечить сотрудничество управленцев среднего и низового звеньев, понимания возрастающего значения службы персонала для совместного решения данными подразделениями проблем управления человеческими ресурсами.

В области занятости в обязанности линейного менеджмента входит точное определение классификации работника, необходимой для выполнения специфических обязанностей. Затем на первый план выступает служба управления персоналом, работники которой занимаются поисками претендентов, проводят отборочные собеседования с ними и тестирование. Лучшие кандидаты относительно целенаправленного обучения;

- привлекать специалистов по обучению персонала к разработке программ, рассчитанных на разные категории работников персонала;

- принимать решение о наиболее перспективных для подразделения направлениях обучения.

Типовая схема организации структуры службы управления персоналом включает: правило, выполняет отдельное подразделение.

1.3 Структурные подразделения кадровой службы, их задачи и функции

Служба управления персонала - это не однородное подразделение. Типовая схема организации структуры службы управления персоналом включает несколько секторов.


В к тому, что служба управления персоналом начинают расширять круг своих функций от чисто кадровых (формирование, подбор и расстановка кадров) к

- организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимального соотношения между количеством единиц оборудования и числом персонала.

Отдел изучения и анализа персонала:

- анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений;

- анализ и регулирование отношений руководства;

- управление производственными конфликтами и стрессами;

- социально-психологическая диагностика;

- соблюдение этических норм взаимоотношений;

- управление взаимодействием с профсоюзами.

Отдел найма и увольнения персонала:

- оформление и учета приема, увольнений, перемещений;

- информационное обеспечение системы кадрового управления;

-.

Отдел правового обеспечения:

- решение трудовых вопросов с точки зрения юридических нормативов;

- согласование распорядительных документов по управлению персоналом;

- решение правовых вопросов хозяйственной деятельности.

Отдел социального развития:

- организация персоналом, которые в сумме своей представляют кадровую политику является денежным вознаграждением за выполненную работу и играет роль решающего аргумента для многих работников. Структура зарплаты определяется уровнем зарплаты у конкурентов, условиями на рынке м к оценке, является требование объективности со стороны оценивающего, а для службы управления персоналом – разработка грамотных процедур и технологий оценки персонала.

Повышение, понижение, перевод, увольнение персонала – для выполнения ой. У большинства представителей на первый план поставлены: во-первых, отбор, обучение и повышение квалификации. Следующими в перечне приоритетов оказались «другие направления», уже назван довольно широкий спектр проблем, - от «организации отдыха» и «создания морального климата» до «тском» варианте они чаще всего просто отсутствуют.

2. Разработка предложений по совершенствованию организационной структуры службы управления персоналом в МУП
«Ветпродукт»

2.1 Диагностическая оценка службы управления персоналом на предприятии

МУП «Ветпродукт» занимается оптовой и розничной торговлей ветеринарными препаратами и оборудованием.

Анализ Таблица 1 - Трудовые ресурсы МУП «Ветпродукт» за 2005-2007 гг.

Категория работников	период			Динамика
	2005	2006	2007	2005 к 2006	2006 к 2007
среднесписочная численность
рабочие
служащие
руководители	19	30	49	157,89	163,33

Далее проанализируем качественный состав трудовых ресурсов МУП «Ветпродукт», т.е., распределение работающих по возрасту (для рабочих), по уровню образования. В период с 2005 по 2007 годы наблюдается увеличение числа служащих с высшим образованием.

Таблица 2 - Распределение рабочих по возрасту МУП «Ветпродукт»

Группы рабочих по возрасту	Период			Динамика
	2005	2006	2007	2005 к 2006	2006 к 2007
	чел	чел	чел	%	%

Данные о движении рабочей силы МУП «Ветпродукт» в 2005-2007 гг. представлены в таблице 3.

Таблица 3 - Данные о движении рабочей силы МУП «Ветпродукт»

Показатели движения	Единицы измерения	период
		2005	2006	2007
Численность рабочих на начало года				295
Принято на работу				15
Выбыло				21
по собственному желанию				17
уволено за нарушение трудовой дисциплины				4
Численность персонала на конец года				289
Коэффициент оборота по приему работников				0,05
Коэффициент оборота по выбытию работников				0,07

Для характеристики движения рабочей силы МУП «Ветпродукт» рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей:

1. 0,07.

Проанализируем степень использования трудовых ресурсов МУП «Ветпродукт» (таблица 4).


Таблица 4 - Использование трудовых ресурсов МУП «Ветпродукт»

Показатель	Ед. измерения	2007		Отклонение от плана
		план	факт
Среднегодовая численность рабочих	чел
Отработано дней одним рабочим за год	дней
Средняя продолжительность рабочего дня	час
Общий фонд рабочего времени	чел-час

Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы на данном предприятии используется недостаточно полно. Общий фонд рабочего времени меньше планового на 53610,35 ч. (таблица 4).

Служба управления персоналом функционирует в МУП «Ветпродукт» как законодательству и по охране труда, специалист по стимулированию и оплате труда.


Рисунок 3 - Организационная структура службу управления персоналом МУП «Ветпродукт»

Служба управления персоналом в МУП «Ветпродукт» состоит из четырех человек – начальник службы и три специалиста по определенным направлениям привлечения различных категорий персонала, обеспечивающих возможность отбора кандидатов исключительно на конкурсной основе; разработку и постоянное совершенствование методик отбора кандидатов на замещение вакантных рабочих мест; организацию процесса непосредственного привлечения и отбора персонала в соответствии с вышеуказанными плановыми управленческих решений, связанных с вертикальными и горизонтальными должностными перемещениями сотрудников по результатам проведенной оценки.

Менеджер по стимулированию и оплате труда занимается формированием и и дополнительной оплаты труда, а также социально-экономической поддержки, дифференцированных по базовым категориям персонала.

Менеджер по трудовому законодательству и по охране труда занимается вопросами:

- охраны труда и техники безопасности.

- оперативное выполнение регистрационных функций по всем аспектам кадрового направления деятельности, включая: подготовку проектов соответствующих приказов и распоряжений, обеспечение их утверждения вышестоящим руководством, а также внутренние нормативно-методические документы по всем аспектам управления персоналом, за исключением части их, отнесенной решением руководства.

Служба вправе контролировать соблюдение всеми структурными подразделениями и должностными лицами требований утвержденных внутренних нормативно-методических документов по вопросам управления персоналом.

Сотрудники службы в рамках своей компетенции имеют право требовать от руководства структурных подразделений своевременной и полной передачи управленческой информации, необходимой для исполнения установленных им посредственно директором организации.

Административная ответственность подразделения реализуется в форме различных форм дисциплинарных санкций, применяемых руководством рудников, непосредственно виновных в применении к подразделению соответствующих экономических санкций.

2.2 Оценка методической и технической базы службы управления персоналом

Существует несколько методов анализа содержания работы. Один из них заключается в наблюдении за работником и формальном определении и регистрации всех выполняемых им задач и действий. Другой метод предусматривает сбор ых обязанностей, требующихся знаний и навыков, а также прав работника. Должностная инструкция начальника службы управления персоналом представлена в Приложении А.

Основным документом службы управления персоналом является Трудовой кодекс РФ и Положение о службе управления персоналом МУП «Ветпродукт» (Приложение Б).

Среди огромного а регистрации кадровой документации. Это книги учета и журналы. Перечислим основные виды журналов, регистрирующих кадровую документацию:

1. Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

2. Приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним. телефонной, факсимильной связи.

Средства хранения информации: внешние запоминающие устройства персональных компьютеров, картотеки.

Средства выдачи информации: печатающие устройства, знаковые индикаторы, видеотерминальные устройства (дисплеи).

Средства сбора и ности отдела.

Наличие корпоративной вычислительной сети.

Корпоративная вычислительная сеть – это интегрированная, многомашинная, распределенная система одного предприятия, имеющего территориальную рассредоточенность, состоящая из взаимодействующих локальных вычислительных сетей структурных подразделений и подсистемы связи для передачи информации.

Наличие пакета прикладных программ на предприятии - «БОСС-кадровик», Microsoft office, правовая система «Гарант».

В службе управления персоналом используется программное обеспечение не только сторонних фирм производителей, но и собственное. К собственному программному обеспечению можно отнести единую базу данных и специальные программы, которые работают с этой базой данных.

К приобретенному пакету прикладных программ в относится система управления человеческими ресурсами БОСС-Кадровик от компании АйТи.

Исследование МУП «Ветпродукт» на предмет существующей автоматизированной информационной системы показало:

- наличие автоматизированного документооборота;

- наличие собственной единой для всех подразделений базы данных;

- наличие корпоративной сети;

- наличие собственного специализированного программного обеспечения, помогающего автоматизировать часть работ специалиста;

-

Из вышесказанного можно сделать выводы о том, что основная задача службы управления персоналом в МУП «Ветпродукт» уже реализована: решены основные проблемы обеспеченности производства персоналом, разработаны и внедрены базовые кадровые технологии, достигнут достаточно высокий уровень менеджмента. В то же время возникла двусторонняя потреб


ность в глубокой интеграции кадровых служб в бизнес на более серьезных правах. Об

2.3 Основные направления совершенствования деятельности службы управления персоналом в МУП «Ветпродукт»

На ближайшие 2 года были разработаны следующие базовые задачи:

- формирование сильной команды профессионалов МУП «Ветпродукт» (кадровый резерв на ключевые позиции; высокий общий уровень квалификации; акцент на работе с «лучшими»: сотрудниками с высоким потенциалом роста и ключевыми экспертами компании; привлечение лучших кадров с рынка и из других подразделений; единые цели и ценности);

- завершение изменения роли кадровой функции в организации - от «сервиса» к «партнерству» (активное участие во всех стратегических проектах компании, четкое соответствие целей бизнеса и кадровой функции, максимальное сближение кадровых инструментов и оперативной работы менеджеров, общий статус кадровой функции как ключевой в организации, а статус службы управления персоналом - как лучшей команды среди коллег);

- внедрение эффективной системы измерения деятельности кадровой функции;

- совершенствование работы по отдельным направлениям (планирование, мотивация, развитие, социальные программы);

- автоматизация деятельности службы управления персоналом (конечный продукт - автоматизация «на линии», «отчет у менеджера на столе»).

В мае 2008 персонала;

- наставничество;

- социальное развитие персонала;

- планирование персонала;

- противодействие мобингу персонала.

Исходя из того, что стратегия и политика управления персоналом должны уточняться в зависимости от стадий жизненного цикла предприятия, что и функции службы

В качестве комплексной методики, обеспечивающей своевременный, объективный и всесторонний анализ работы службы управления персоналом и измерение ее распределение рабочих по образованию представлены соответственно в таблице 5.

Таблица 5 - Данные о движении рабочей силы МУП «Ветпродукт»

Показатели движения	Единицы измерения	Период
		2005	2006	2007
Численность сотрудников на начало года	чел
Принято на работу	чел
Выбыло	чел
по собственному желанию	чел
уволено за нарушение трудовой дисциплины	чел
численность персонала на конец года	чел

Ключевым фактором успеха считается совершенствование системы управления персоналом. Она обеспечивается на предприятии за счет проводимой кадровой политики, и повышения доли квалифицированного труда;

- внедрение положения о работе с сотрудниками, имеющими высокий потенциал, с целью их выявления и развития, а также планомерной подготовки и закрепления на предприятии квалифицированных кадров.

- обучение менеджеров по президентской программе подготовки управленческих кадров платы по категориям. Он должен быть конкурентоспособным, что подтверждается текучестью кадров (таблица 6)


Таблица 6 - Средний уровень заработной платы

Категория работников	Уровень заработной платы		Принято на работу	Уволено с работы	Динамика
	На МУП «Ветпродукт»	В среднем по г. N
	руб.	руб.	чел	чел	чел
Руководители
Специалисты
Служащие
Рабочие

Совершенствование системы организации труда и мотивации предполагает обеспечение кам выплачиваются ежемесячные вознаграждения в размере 20-50% от оклада; предусмотрены различные доплаты в пределах ФОТ за работу в тяжелых и вредных условиях труда, в выходные дни, за совмещение профессий и т.д.

3. Управление составом сотрудников (ответственный – менеджер по подбору и адаптации персонала).

иод, чел.,

Чср. спис. - среднесписочная численность за период, чел.;

К_{об. пр.} = 15/292*100% = 5,13%

- *100% = 93,93%

Распределение рабочих по образовании на анализируемом предприятии представлено в таблице 7, по трудовому стажу – в таблице 8.


Таблица 8 - Распределение рабочих по образованию в МУП «Ветпродукт»

Группы рабочих по уровню образования	Период			Удельный вес			Динамика изменений
	2005	2006	2007	2005	2006	2007	2006 к 2005	2007 к 2006
	чел	чел	чел	%	%	%	%	%
начальное
средне специальное
высшее
Всего

Таблица 8 - Распределение рабочих по трудовому стажу в МУП «Ветпродукт»

Группы рабочих по стажу	Период			Удельный вес
	2005	2006	2007	2005	2006	2007
	чел	чел	чел	%	%	%
до 2 лет
2-5 лет
5-10 лет
10-15 лет
15-20 лет
более 20 лет
Всего

Действия по управлению составом сотрудников на предприятии должны включать в себя:

- планирование предстоящих увольнений;

- определение мотивационной структуры текучести кадров (работники заполняют анкеты, в которых указывают причины увольнения, с ними проводятся дников.

Показатели результативности:

- рейтинг привлекательности предприятия как работодателя на рынке труда;

- процент


- повышение производительности труда за счет быстрой и безболезненной интеграции сотрудника в трудовой коллектив;

- создание благоприятного социально-психологического климата.

Показатели эффективности:

- процент уволившихся работников со стажем менее 3 лет;

- процент сотрудников, довольных проводимыми социальными программами.

Действия по совершенствованию: разработка эффективной системы социально-психологической и профессиональной адаптации, а также базы для формирования института наставничества.

Для эффективной интеграции новичков в трудовой коллектив и их дальнейшего тственный - Учебно-производственный центр). Ключевой фактор успеха: поддержание квалификации сотрудников на оптимальном уровне.

Категории персонала на предприятии, прошедшие обучение, представлены в таблице 9, средний объем затрат на обучение – в таблице 10.

Таблица 9 - Прошедшие обучение

Категория	2006			2007
	списочная численность	прошедшие обучение	отношение	списочная численность	прошедшие обучение	отношение
служащие
руководители

Таблица 11 - Средний объем затрат на обучение

Категория	2006	2007	динамика изменений
	руб.	руб.	%
служащие
руководители

Действия по совершенствованию системы обучения персонала должны включать в себя анализ соответствия фактически усвоенных сотрудниками знаний требованиям должности и обеспечение постоянного и своевременного обучения персонала. Это достигается с помощью каталога востребованных на предприятии квалификаций, действующего в информационной системе кадрового учета. Они прибыль.

Заключение

Развитие рыночных отношений, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые персонала в 2007 году по сравнению с 2006 годом. Следует отметить стабильность коэффициента оборота по выбытию за 2004-2006 года он составил 0,07. Общий фонд рабочего времени 467950 чел. -час.

Служба управления персоналом в МУП «Ветпродукт» состоит из четырех человек – начальник службы и три менеджера по определенным направлениям деятельности службы: менеджер по найму и увольнению персонала, менеджер по стимулированию и оплате труда, менеджер по трудовому законодательству и по охране труда. Все специалисты службы имеют высшее образование и опыт работы более трех лет.

Функций службы управления персоналом в МУП «Ветпродукт»: оформление и учет приема, увольнений, перемещений; разработка систем оплаты труда; использование средств морального поощрения; решение трудовых вопросов с точки зрения юридических нормативов; согласование распорядительных документов по управлению персоналом; решение правовых вопросов хозяйственной деятельности; разработка штатного расписания; охрана труда и техники безопасности.

В связи с появлением новых технологий в управлении персоналом, предложен новый состав функций службы управления персоналом: оценка и аттестация персонала; изучение морально-психологического климата; формирование корпоративной культуры и системы коммуникаций; социально-психологическая диагностика; разработка системы мотивации и стимулирования персонала; управление производственными конфликтами; оформление и учет приема, ава; регулярный анализ состояния рынка труда в городе; планирование потребности в персонале на основе заявок в соответствии с планами развития предприятия; оценка возможностей внутреннего и внешнего источников кадров; разработка эффективной системы социально-психологической и профессиональной адаптации; анализ соответствия фактически усвоенных сотрудниками знаний требованиям должности и обеспечение постоянного и своевременного обучения персонала.

Для того чтобы предприятие работало эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, постоянно контролируя их деятельность и это будет приносить предприятию дополнительную прибыль.

Список использованных источников

1. Конституция РФ от 12 декабря 1993г. с изм. от 25.03.2004.

2. Гражданский кодекс РФ в ред. от 29.06.2004 N 58-ФЗ

3. Барков С. А. Управление персоналом. – М.: ЮристЪ,2007. – 451 с.

4. Беляцкий Н. П., Велесько С. Е., Питер Ройш. Управление персоналом. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива,2008. – 352 с.

5. Беляцкий Н. П., Ройш П., Суша Н. В. Техника работы менеджера. – Мн.: Книжный дом,2008. – 255 с.

6. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. – М.: ЮристЪ,2007. – 496 с.

7. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. – М.: ЮристЪ,2008. – 271 с.

8. Волков И. П. Руководителю о человеческом факторе. – СПб: «Питер»,2008. – 211 с.

9. Ворожейкин И. Е. Управление социальным развитием организации. – М.: ЮНИТИ,2007. – 472 с.

10. Герчикова И. Н. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ,2008. – 321 с.

11. Грачев М. В. Супер-кадры. – М.: Финпресс,2008. – 377 с.

12. Егошин А. П. Управление персоналом. – Новгород: Издательство «Март»,2008. – 238 с.

13. Жариков Е. С. Психология управления. – М.: Проспект,2008. – 298 с.

14. Иванов В. Н., Пойрушев В. И., Гладышев А. Г. Основы социального управления. – М.: ЮристЪ,2007. – 314 с.

15. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Гардарике,2007. – 315 с.

16. Кабушкин Н. Н. Основы кадрового менеджмента. – М.: ЮНИТИ,2007. – 378 с.

17. Кибалов А. Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. – М.: Дело,2007. – 412 с.

18. Кнорринг А. И. Теория, практика и искусство управления. – М.: Дело,2007. – 199 с.

19. Кондраков Н. П. Эккаунтинг для менеджеров. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез»,2008. – 296 с.

20. Кочеткова А. И. Психологические основы управления персоналом. – М.: Зерцало,2007. – 303 с.

21. Кравченко А. И. Трудовые организации: структура организации, поведения. – М.: ЮристЪ,2007. – 114 с.

22. Кричевский Р. А. Если вы руководитель. – М.: Проспект,2007. – 301 с.

23. Лисько М., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. – М.: Высшая школа,2008. – 374 с.

24. Лифинец А. С. Основы управления персоналом. – Иваново: Дом книги,2008. – 256 с.

25. Магура М. И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез»,2007. – 368 с.

26. Магура М. И., Курбатова М. Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез»,2007. – 376 с.

27. Макаров С. Ф. Менеджер за работой. – М.: ЮристЪ,2007. – 291 с.

28. Маслов Е. В. Управление персоналом. – Новосибирск: Рассвет,2008. – 309 с.

29. Мерсер Д. Управление в самой преуспевающей корпорации мира. – М.: Высшая школа,2008. – 501 с.

30. Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело,2008. – 426 с.

31. Олкок Д. Управление временем и рабочей нагрузкой. – М.: Зерцало,2008. – 198 с.

32. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. – М.: ЮНИТИ,2008. – 250 с.

33. Социология и психология управления / Под ред. Епифанцева С. Н. – Ростов-на-Дону: Феникс,2007. – 203 с.

34. Травин В. В. Основы кадрового менеджмента. – М.: Высшая школа,2008. – 362 с.

35. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия.2-е изд. – М.: Финпресс,2008. – 203 с.

36. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. – М.: Дело,2007. – 515 с.

37. Управление персоналом организации / Под ред. Кибалова А. Я. – М.: Гардарике,2007. – 398 с.

38. Цветаев В. М. Управление персоналом. – СПб: Питер,2007. – 301 с.

39. Чернышев В. Н., Двинин А. П. Человек и персонал в управлении. – СПб: Изд-во АЛЬФА,1998. – 250 с.

40. Шекшня С. В. Управление персоналом в современных организациях. – М.: ЮристЪ,2008. – 268 с.