Отчет по результатам диагностики системы управления персоналом

Вид материала

Отчет

Содержание 2.13.Развитие корпоративной культуры Регламентирующие документы. Порядок проведения. Предварительный вывод (точки роста).

Подобный материал:

• Реферат Дипломный проект 79 с., 3 разд., 6 рис., 17 табл., 18 источников, 7 Приложений, 565.68kb.
• Программа семинара-тренинга «управление персоналом», 26.45kb.
• Вопросы к государственному экзамену по дисциплине «Управление персоналом» 080505, 36.15kb.
• Бизнес-план и его роль в управлении предприятием. Бюджет и бюджетная система государства, 47.98kb.
• Стратегия управления персоналом в нко, 103.95kb.
• Программа изучения дисциплины «Управления персоналом» Тема, 39.54kb.
• Приложение а должностная инструкция начальника службы управления персоналом 57 Приложение, 295.91kb.
• Темы курсовых работ по дисциплине «Управление персоналом» для студентов специальности, 31.6kb.
• Темы дипломных работ для специальности «Управление персоналом» Основные принципы управления, 43.67kb.
• Теоретические основы системы управления персоналом, 42.2kb.

2.13.Развитие корпоративной культуры

2.13.1.Текущая ситуация

Субъекты. Ответственными лицами за формирование корпоративной культуры на предприятии являются:

• Генеральный директор – определение основных направлений социальной политики Компании по отношению к персоналу и общее руководство субъектами, реализующими данную функцию;
  
• Заместитель Генерального директора по кадрам и общим вопросам – координация деятельности всех субъектов по проведению социальной политики по отношению к персоналу;
  
• Психолог, находящийся в непосредственном подчинении Заместителя Генерального директора по кадрам и общим вопросам – проведение работ по диагностике СПК и разработка корректирующих мероприятий по результатам диагностики;
  
• Консультант Генерального директора по управлению персоналом (должность на момент проведения обследования) – на момент проведения обследования сотрудник находился в должности 2 недели, поэтому, функции в области диагностики и коррекции социально-психологического климата пока не ясны, это связано с недавним формированием данной должности на предприятии, а также отсутствием должностной инструкции и других регламентирующих документов на сегодняшний момент.
  
• Председатель Органа общественной самодеятельности – участие в разрешении конфликтных ситуациях в трудовых коллективах и приеме сотрудников Генеральным директором по личным вопросам;
  
• Руководители подразделений – участие в мероприятиях по диагностики СПК и корректирующих мероприятиях.
  

Отдел кадров не принимает участие в реализации функции по созданию, оценке и корректировке социально-психологического климата в трудовых коллективах

Регламентирующие документы. Документами, регламентирующими деятельность субъектов, являются:

• "Коллективный договор ОАО, заключенный между Администрацией и трудовым коллективом, формализующим некоторую часть корпоративной культуры и регламентирующим отношения между администрацией и трудовым коллективом.
  
• Методическая инструкция «Анализ степени удовлетворенности персонала», подготовленной с соблюдением стандарта оформления документов в процессе подготовки ОАО к стандартизации в системе ИСО 9000.
  

Порядок проведения. Развитие корпоративной культуры тесно связано с использованием неэкономических методов стимулирования, т.к. одним из аспектов корпоративной культуры является формирование чувства гордости о принадлежности работника к данному трудовому коллективу, предприятию, стремления быть его неотъемлемой частью и максимально эффективно работать на его благо. Все формы морального стимулирования применяемого на предприятии, описываются и анализируются в п. 2.4.10.

Другой важной составляющей корпоративной культуры является социально-психологический климат в подразделениях компании. С середины 2002 года в штат Службы по персоналу и общим вопросам ОАО был включен психолог. В настоящее время, психолог выполняет диагностику психологического климата в трудовых коллективах. В соответствии с Методической инструкцией «Анализ степени удовлетворенности персонала» Психолог предприятия проводит диагностические мероприятия, по результатам которых формирует Отчет по анализу оценки удовлетворенности персонала своей профессиональной деятельность на ОАО и другими аспектами, влияющими на социально-психологический климат. В отчете отсутствует аналитическая часть и предварительные выводы/предложения по возможным направлениям корректировки выявленных негативных ситуаций. Использование отчета подразделениями/руководителями ОАО для осуществления процедуры корректировки факторов, влияющих на социально-психологический климат трудовых коллективов, не выявлено.

На состояние социально-психологического климата подразделений, также, оказывает влияние Председатель Органа общественной самодеятельности ОАО. В силу направлений деятельности Органа и степени его участия в реализации программ нематериального или косвенного стимулирования, Председатель Органа имеет значительный авторитет у рядовых работников и руководителей производственных подразделений ОАО.

Предварительный вывод (точки роста).

В качестве «точек роста» для улучшения реализации данной функции необходимо:

• Повышение уровня профессионализма сотрудников специализированных подразделений и руководителей всех уровней за счет целенаправленного обучения методам работы с персоналом;
  
• Повышение дисциплины при реализации мероприятий по корректировке СПК, разработанных на основе результатов его диагностики;
  
• Использование рекомендаций, данных в «Отчете по результатам оценки руководителей ОАО, по использованию ожидаемых моделей поведения со стороны руководства Компании.
  
• Контроль использования руководителями подразделений рекомендаций, содержащихся в Отчете о результатах оценки менеджерского потенциала со стороны специализированных подразделений СУП (обратная связь).
  

Кроме того, для успешного формирования корпоративной культуры, необходимой для достижения цели предприятия, правила, нормы и традиции выполнения работ, делового взаимодействия и межличностного общения должны быть формализованы в виде единого регламентирующего документа, а также были разработаны и широко применены вторичные элементы корпоративной культуры.