Г. Р. Державина академия управления и сервиса кафедра менеджмента и маркетинга учебное пособие

Вид материала

Зеленые и красные флажки. Тщательный просмотр большей части резюме позволяет разметить их как зелеными, так и красными флажками.
Красные флажки – пункты резюме, говорящие о необходимости дальнейшего разъяснения или они означают, что резюме может быть оконча
Перечень наиболее важных красных флажков
Квалификационный тест (тест достижений) –
Тест обучаемости
Тест умения
Тесты скорости/тесты результативности. Тест скорости
Индивидуальные/групповые тесты. Индивидуальные тесты
Письменные (бумага - карандаш) тесты/практические /тесты. Письменные тесты –
Адаптивное тестирование.
Батареи тестов способностей.
Наводящий вопрос
В ситуационном интервью
Структурированные интервью

Подобный материал:

1 ... 5 6 7 8 9 10 11 12 13

Зеленые и красные флажки.

Тщательный просмотр большей части резюме позволяет разметить их как зелеными, так и красными флажками.

Зеленые флажки – пункты резюме, говорящие о позитивных достижениях. Это знаки для дальнейшего рассмотрения кандидатуры соискателя.

Красные флажки – пункты резюме, говорящие о необходимости дальнейшего разъяснения или они означают, что резюме может быть окончательно отвергнуто.

Перечень наиболее важных зеленых флажков

Профессиональная устойчивость – резюме свидетельствует о последовательной приверженности выбранному профессиональному пути. При этом переход на другую работу связан с повышением ответственности.
Вклад в организацию – в резюме содержится информация не только о профессиональных обязанностях, но и о том вкладе, который кандидат внес в работу организации.
Решительность - резюме свидетельствует о сильном желании идти вперед. Обязанности и ответственность, с которыми была связана предыдущая работа, говорят о его тенденции выходить за рамки предписанного и двигаться дальше.
Мечты и стремления – резюме показывает, что кандидат стремится делать нечто важное и имеет представление о том, как осуществить свои мечты. Резюме, в котором кандидат описывает профессиональные задачи, выходящие за пределы его должности, говорят о его целеустремленности.

Перечень наиболее важных красных флажков

Неожиданные пробелы в изложении истории трудовой деятельности. Могут означать как простое нарушение хронологии, а могут говорить о серьезных сложностях.
Перемена места работы, не связанная с повышением по службе или лучшими условиями, может говорить о проблемах кандидата с выбором нужного направления. Может быть и так, что не складываются отношения с людьми.
Чрезмерное употребление таких утверждений, как «хорошо знаю», «имею опыт», «понимаю вопрос» и «имею представление» возможно, если человек имеет недостаточно практического опыта.
Опыт работы или образование, указанное не в хронологическом порядке. Это камуфлирует пробелы в трудовой деятельности.
Критика бывшего начальства, что может свидетельствовать о серьезных проблемах общения с коллегами. Резюме д.б. средством передачи информации о навыках и опыте.

Наведение справок

Основные правила наведения справок. Необходимо:

всегда предлагать кандидатам заполнить бумагу, в которой они согласны на наведение о них справок (резюме таковым документом не является)
заключить с кандидатами договор о непричинении вреда, который оградит их бывших работодателей от судебного преследования вследствие выдачи сведений о них
наводить справки с кандидатами на должность до интервью, чтобы иметь к тому моменту больший объем информации
наводить справки самому, не поручая это задание другим, т.к. менеджер лучше поймет другого менеджера
обращаться в вузы и коллежди для уточнения сведений об образовании соискателя
записывать все полученные данные.

Вопросы, которые нельзя задавать, наводя справки:

возраст
раса
религиозная принадлежность
семейный статус
дети и уход за ними
беременность или планирование семьи
сексуальная ориентация
родители
медицинский статус, инвалидность или травмы
психическое здоровье
жилье
членство в общественных организациях, объединениях
употребление алкоголя и наркотиков
пребывание под арестом
внешность.

Вопросы для повторения:

На чем основана теория использования биографической информации?
Что представляет собой резюме?
Как составляется сетка для просмотра резюме?
В чем заключается сущность метода рекомендательных писем?
Почему в процессе отбора не стоит полагаться только на биографическую информацию?

Тема 8. Тестирование.

Сущность тестирования.
Классификация тестов по специфике их предъявления
Классификация тестов по содержанию

Ключевые понятия:

Тест – метод отбора, суть которого сводится к тому, что тестируемым предоставляется возможность отреагировать на серии высказываний и ситуаций, связанных с какой-либо областью поведения.

Квалификационный тест (тест достижений) – тест, в котором оценивается уровень навыка, приобретенного в определенной сфере.

Когнитивный тест – тест умственных или мыслительных способностей.

Тест обучаемости – тест, предназначенный для измерения годности кандидатов для прохождения курса тренинга.

Тест способностей - тест, в котором измеряется способность оперировать в области применения отдельного навыка.

Тест умения - тест, в котором оценивается умение выполнять задачи определенного типа.

1. Сущность тестирования.

Суть психометрического тестирования сводится к тому, что тестируемым предоставляется возможность отреагировать на серии высказываний и ситуаций, связанных с какой-либо областью поведения.

Тесты различны по форме, и объединяет их не внешнее сходство, а то, что все они основаны на системном подходе. Для того, чтобы тест рассматривался как совершенный психометрический инструмент, при его построении необходимо следовать определенным стандартам. Эти требования включают в себя разработку адекватных и системных средств интерпретации.

Важно учитывать, что при отборе неудачные решения чаще связаны с неадекватным применением тестов, нежели чем с их изначальной порочностью.

Вместе с тем, грамотное использование психометрии дает организации следующие преимущества:

Возникает возможность существенно повысить эффективность деятельности путем улучшения точности отбора.
Обеспечивается высокое соответствие работников занимаемой должности.
Исключаются финансовые и кадровые издержки, связанные с ошибочными решениями при найме.
Возникает возможность оптимально использовать человеческие способности посредством поручения сотруднику работы, благоприятствующей развитию его способностей.
Достигается оптимальное планирование карьеры благодаря сочетанию индивидуальных устремлений с возможностями и потребностями организации.

2. Классификация тестов по специфике их предъявления

Тесты скорости/тесты результативности. Тест скорости включает множество простых вопросов, поэтому испытуемый практически всегда дает правильные ответы. Время выполнения теста ограничено, а в самом тесте содержится больше заданий, чем можно выполнить за отведенный промежуток времени. Итоговый показатель – количество вопросов, на которые были даны ответы; он отражает скорость работы испытуемого. Тест результативности включает довольно трудные вопросы; испытуемый обычно не может дать на все задания правильные ответы. Как правило, ограничения во времени не вводятся. Итоговый показатель – количество правильных ответов.

Индивидуальные/групповые тесты. Индивидуальные тесты адресованы одному человеку. В таком тестировании экспериментатор должен играть активную роль (например, задавать вопросы, показывать некий объект), а не просто отслеживать выполнение заданий. Групповые тесты предлагаются сразу нескольким людям; они используются чаще, чем индивидуальные. При их проведении активного участия экспериментатора не предполагается.

Письменные (бумага - карандаш) тесты/практические /тесты. Письменные тесты – наиболее распространенный вид тестов. Они не предполагают физических манипуляций с объектами. В практическом тесте человеку приходится манипулировать каким-либо объектом. Показателем измерения в данном случае выступает мера способности человека осуществить такое манипулирование.

3. Классификация тестов по содержанию

В связи с этим выделяют:

1. Тесты умений, способностей и квалификационные тесты.

2. Опросники.

3. Педагогическое тестирование.

4. Клиническое тестирование.

1. Умение, способность и квалификация.

Термины «способность» и «умение» не всегда четко разделяются. Многие тесты, относящиеся к этим категориям, используются для изучения поведения, чаще интеллектуального или когнитивного характера, с большей или меньшей степенью специфичности.

Термин «способность» обычно закрепляется за тестами, призванными давать прогноз о возможности приобретения навыка в отдельной области. (Пример: Обойма способностей, необходимых для компьютерных операторов.)

Разновидностями тестов способностей являются тесты технических способностей, тесты сенсорных/моторных способностей, тесты физических способностей.

Термин «тесты умений» чаще закрепляется за измерениями менее профессионально специфических, но часто связанных с профессией интеллектуальных качеств. (Пример: тесты на критические умозаключения, в частности, Оценка критического мышления по Ватсону-Глейзеру, многочисленные тесты умений.)

Квалификационные тесты представляют собой стандартные способы оценки совокупности навыков, которые достигнуты или приобретены к настоящему моменту в той или иной области. Эти тесты чаще применяются в связи с педагогической оценкой, нежели чем в профессиональных условиях. (Пример: государственный экзамен.)

Тесты на обучаемость предназначены для ситуаций, когда для выполнения работы необходимо провести направленный и строго специальный курс обучения. Их отличие от других тестов способностей основано на том, что тесты на обучаемость касаются очень специфических профессиональных ролей, иногда актуальных только для данного предприятия или оборудования.

Адаптивное тестирование. В его основу заложен отбор последовательных уровней сложности. Немедленный компьютерный подсчет очков на основании ответов позволяет вести мониторинг степени выполнения работы и настраивать уровни сложности. Используя данную стратегию, удается с большей скоростью выйти на максимальный уровень эффективности.

2. Опросники.

В отличие от тестов, которые имеют объективные ответы, личностные опросники не предполагают наличия правильных и неправильных ответов, а испытуемый должен указать, в какой мере он согласен с теми или иными утверждениями. В личностных опросниках сходные вопросы образуют шкалу, которая отражает различные качества личности. Результатом положительного или отрицательного ответа на вопрос является больший или меньший показатель по соответствующей шкале. Личностные опросники применяются для прогноза будущей профессиональной успешности, поскольку считается, что успешные работники обладают определенным складом личности.

Педагогическое тестирование.

К этому термину прибегают для описания оценки детей и подростков в связи с учебным процессом. Эти тесты делятся на те, в которых умения измеряются путем сопоставления их с образовательными стандартами, и те, которые фокусируются на специальных потребностях.

(Пример: тесты для проверки знаний в конкретных областях (Математические тесты), тесты специальных потребностей (Обойма для фонологической оценки, позволяющая диагностировать трудности в распознавании звуков).)

Клиническое тестирование. К группе клинических тестов относят те, которые позволяют диагностировать ментальные расстройства при заболеваниях мозга.

Батареи тестов способностей. Тесты можно классифицировать не только по их содержанию, но и на основании их структуры. «Батареи» состоят из нескольких видов тестов, о которых сказано выше, - интеллекта, технических способностей, личностных опросников и т.д.

Вопросы для повторения:

Что представляет собой тест как метод отбора?
Охарактеризуйте преимущества, которые приобретает организация при использовании тестирования.
Какие существуют виды тестов в зависимости от специфики их предъявления?
Какие виды тестов выделяют в зависимости от их содержания?
Охарактеризуйте тесты умений, способностей и квалификационные тесты. В чем сходства и различия между ними?
В чем отличия между понятиями «тест» и «личностный опросник»?
Чем тесты на обучаемость отличаются от других тестов способностей?
Что представляет собой адаптивное тестирование? В чем залог его эффективности?
Назовите отличия педагогического тестирования от профессионального.
Что такое клиническое тестирование?
Что представляют собой батареи тестов?

Тема 9. Интервью.

Сущность и структура интервью.
Типы и форматы вопросов.
Виды интервью.

Ключевые понятия:

Интервью – беседа лицом к лицу для оценки кандидата на должность.

Интервьюер – сотрудник, проводящий интервью.

Интервьюируемый – кандидат на должность.

Открытый вопрос – вопрос, предлагающий выразить точку зрения.

Закрытый вопрос – вопрос, допускающий только конкретный ответ типа «да» или «нет».

Наводящий вопрос - вопрос, в котором уже предполагается ответ.

Зондирующие вопросы – вопросы, используемые для получения дальнейшей информации.

Неструктурированное интервью предполагает свободную форму беседы.

Структурированные интервью имеют заданную форму расспроса, наблюдения и оценки ответов.

В ситуационном интервью (case-интервью) претенденту предлагают рассмотреть некую ситуацию и просят описать действия, которые он в этом случае предпримет.

Сущность и структура интервью.

Слово «интервью» происходит от французского entrevoir, «увидеть мельком».

Интервью – встреча лицом к лицу для оценки кандидата на должность. По своей сути, интервью есть специализированная форма общения в режиме «вопрос-ответ».

Интервью более субъективны, чем тесты, поэтому вероятность дискриминации в этом случае выше, особенно если интервьюер имеет недостаточно хорошую подготовку. Основой для вопросов интервью должна быть информация, полученная в ходе анализа работы.

Ключевая идея, лежащая в основе эффективного интервью, состоит в том, что не существует абсолютно подходящих и абсолютно неподходящих кандидатов, также как нет абсолютно хороших или плохих компаний: есть подходящие друг другу и неподходящие.

В ходе интервью кандидат будет стараться давать социально-желательные ответы, то есть показывать, какое поведение он считает социально правильным. Именно в такой ситуации представляется возможность оценить, в какой мере его представления соответствуют ценностям организации, принятым моделям поведения, а также той работе, которую он намерен выполнять.

Для адекватного понимания обеими сторонами друг друга целесообразно использовать определенную структуру интервью.

Первый этап - установление контакта. На данном этапе интервьюер должен создать благоприятное впечатление о компании, дать возможность кандидату вести себя адекватно. Если время интервью ограничено, это необходимо оговорить.

Второй этап – краткий (от 5 до 20 минут) рассказ интервьюера о компании, о бизнесе и его специфике, о вакансии, причинах ее появления и основных задачах. На базе предоставленной на данном этапе информации можно впоследствии строить различные ситуационные вопросы. При этом возникает возможность проверить обучаемость кандидата и его умение ориентироваться в новой для себя информации.

Третий этап – собственно интервью в классическом понимании этого слова, то есть предложение кандидату ряда вопросов, ситуационных задач и т.д. Длительность данного этапа зависит от используемых методик, сложности вакансии и подхода компании. В среднем на интервью требуется от получаса до часа.

Четвертый этап. В ходе его кандидату предоставляется возможность задать интервьюеру все интересующие его вопросы.

Пятый этап. Это завершающий этап интервью, в ходе которого обсуждается алгоритм продолжения взаимодействия с кандидатом на должность.

Типы и форматы вопросов

Если не принимать во внимание случаи структурированных интервью, можно выделить следующие особенности задаваемых вопросов.

Наводящим вопросом является такой, в котором уже предполагается ответ.

Пример: «Вы согласились бы с утверждением о том, что…»

Закрытые вопросы – те вопросы, которые допускают только конкретные ответы, прежде всего типа «да» или «нет».

Пример: «Сколько лет Вы проработали в данном подразделении?»

Открытые вопросы – те вопросы, которые дают возможность выразить взгляды.

Пример: «Что Вы думаете о…»

Зондирующие вопросы – вопросы, используемые для получения дальнейшей информации. Они могут быть открытыми и закрытыми.

Пример: «Почему …»

«Расскажите, пожалуйста, о …»

Провоцирующие вопросы.

Пример: «Почему Вы так считаете?»

Отражающие вопросы – вопросы, в которых интервьюер дает понять, что он воспринял сказанное интервьюируемым правильно.

Виды интервью.

Интервью можно классифицировать по степени структурированности, под которой понимается уровень процедурной изменчивости при переходе от одного претендента к другому.

В неструктурированном интервью интервьюер обычно предлагает претенденту вопросы, касающиеся хобби и опыта работы. Интервьюер пользуется большой свободой в выборе предметов обсуждения.

Структурированные интервью имеют заданную форму расспроса, наблюдения и оценки ответов.

В ситуационном интервью (case-интервью) претенденту предлагают рассмотреть некую ситуацию и просят описать действия, которые он в этом случае предпримет. Одни из такого рода форм отсылают к гипотетическому контексту, ориентированному на будущее. При этом претендентов спрашивают, как бы они отреагировали, если бы столкнулись с этими проблемами. Другие ситуационные интервью направлены на оценку того, как кандидаты справлялись в прошлом с ситуациями, предлагающими владение навыками и способностями, которые необходимы для эффективной работы. Такие собеседования называют «интервью, основанными на опыте». Ситуационное интервью является особенно эффективным при оценке кандидатов на руководящие должности.

Вопросы для повторения:

Что представляет собой интервью как метод отбора?
Охарактеризуйте преимущества, которые приобретает организация при проведении интервью.
Что понимают под структурированным интервью?
Что представляет собой неструктурированное интервью?
Какова тематика неструктурированного интервью?
На что направлены вопросы структурированного интервью?
Что представляют открытые вопросы? Приведите примеры.
Приведите примеры закрытых вопросов.
Приведите примеры зондирующих и провоцирующих вопросов.
Что такое отражающие вопросы?
Каковы особенности ситуационного интервью?
Приведите примеры ситуационных вопросов.

Тема 10. Центры оценки

Сущность центров оценки
Особенности центра оценки

3. Цели и задачи центра оценки.