Г. Р. Державина академия управления и сервиса кафедра менеджмента и маркетинга учебное пособие

Вид материала

Учебное пособие

Содержание 5. Определение проходного балла Б) на белых воротничков

Подобный материал:

• Г. Р. Державина академия непрерывного образования кузнецов и. А. Основы маркетинга, 857.54kb.
• К. Д. Ушинского Институт педагогики и психологии Кафедра управления образованием Функции, 3125.13kb.
• Г. Р. Державина академия непрерывного образования в. О. Алексеева ораторское искусство, 4496.13kb.
• Г. В. Плеханова Факультет менеджмента Кафедра государственного и муниципального управления, 3775.97kb.
• Учебно-методический комплекс по дисциплине «основы маркетинга» Учебное пособие, 2315.48kb.
• Учебное пособие Часть1 Тамбов 2004 удк, 1372.4kb.
• Российская Экономическая Академия им. Г. В. Плеханова Факультет: инженерно-экономический, 4287.12kb.
• К. Д. Ушинского Институт педагогики и психологии Кафедра управления образованием Основы, 1895.05kb.
• Учебное пособие Рекомендовано учебно-методическим советом угаэс уфа-2009, 2459.47kb.
• Учебное пособие Санкт-Петербург 2004 удк рецензент: доцент кафедры экономики и управления, 1396.44kb.

5. Определение проходного балла

Несколько тысяч лет назад одни китайский император издал указ о том, что для успешного прохождения испытания необходимо получить 70% правильных ответов. Эта цифра так и существует на протяжении всей истории в самых разных областях оценки как стандарт при принятии решений об успешном/неудачном прохождении испытания. Рассмотрим вопросы, связанные с определением значения критического показателя и интерпретацией различий в тестовых показателях.

Существуют самые разнообразные мнения относительно предпочтительных стандартов оценки того, насколько правильно установлен проходной балл. Он должен быть разумным и соответствовать ожиданиям, касающимся приемлемого уровня профессиональной деятельности; устанавливаться на отметке, позволяющей отобрать работников, способных к освоению работы, а также ее безопасному и эффективному выполнению. Таким образом, нежелательно устанавливать как «слишком низкий» (повышение частоты ошибочных положительных решений), так и «слишком высокий» (повышение частоты ошибочных отрицательных решений) проходной балл.

Если тест обладает валидностью, связанной с критерием, уровень выполнения теста прямо соответствует уровню критерия, что помогает в выборе разумного проходного показателя.



Рис. 12.8. Определение проходного балла с помощью критериальной валидности теста

• Процесс установления проходного балла должен начинаться с анализа работы, в ходе которого выявляются относительные уровни важнейших знаний, навыков и способностей (ЗНС).
  
• По возможности необходимо тщательно изучить данные о действительной связи между показателями теста и показателями критерия успешного выполнения работы.
  

• Проходные баллы должны устанавливаться достаточно высоко, чтобы гарантировать соблюдение минимальных стандартов выполнения работы.


6.Расстановка и классификация кадров

Значительная часть исследований в области психологии персонала посвящена отбору и процессу найма. Еще одна (менее распространенная) функция, касающаяся персонала, предполагает принятие решений о том, какую работу поручить нанятым работникам. Она называется либо расстановкой, либо классификацией (в зависимости от оснований для поручения работы). Во многих случаях отбор и расстановка кадров неотделимы друг от друга.

Процедуры расстановки и классификации призваны обеспечить максимальное соответствие человека и работы.

Расстановка отличается от классификации количеством предикторов, используемых для выбора подходящей работы. Первая предполагает отнесение претендентов к одной из двух или более групп (направление на одну из двух или более работ) на основании одного прогностического показателя. Многие старшеклассники, например, попадают в математические классы по результатам тестирования математических способностей.

Классификация предполагает определение людей на разные виды работы, исходя из двух или более валидных прогностических факторов. По этой причине классификация отличается большей сложностью; однако она приводит и к более точному назначению человека на работу, чем расстановка. При классификации используются меньшие проценты отбора, чем при расстановке, что объясняется ее большей полезностью. Тот факт, что она используется не всегда, объясняется трудностью определить множество валидных предикторов.

При расстановке и классификации особенно важны два вопроса. Первый касается характера тех видов работы, на которые необходимо найти исполнителей. подобных случаях нас также интересует, насколько совместимы работники подразделения, могут ли они образовать сплоченную команду.

Второй вопрос касается ценностей. То, что хорошо с точки зрения удовлетворенности и продуктивности для отдельного человека, может не подходить компании, и наоборот. Между работниками и организациями могут возникать конфликты по поводу ценностей, обусловливающих решения о расстановке и классификации кадров. Теоретически возможны три стратегии, каждая из которых отражает определенные ценности.

• Стратегия профессиональной ориентации направлена на то, чтобы максимизировать ценности отдельного человека с точки зрения его желаний и предпочтений.
  
• Стратегия чистого отбора максимизирует ценности организации. В этом случае на работу берутся только люди, которые наилучшим образом для нее подходят.
  

• Стратегия последовательного отбора — это компромисс между двумя описанными выше крайностями. При этом методе на все работы находятся хотя бы минимально подходящие работники, и в соответствии с имеющими вакансиями человека направляют на ту работу, которая позволит ему максимально проявить свои способности. Последовательный отбор — хороший компромисс, поскольку вакансии закрываются (удовлетворяются нужды организации), а человек получает работу, для которой он подходит (удовлетворяются индивидуальные потребности).


Вопросы для повторения:

1. Что представляет собой модель кадровых решений?
   
2. Что такое рекрутинг и рекрутинговая пирамида?
   
3. Охарактеризуйте на примере понятие «множественные предикторы».
   
4. Что представляет собой понятие «генерализация валидности»?
   
5. Как влияет процент отбора на практическую ценность теста? Приведите примеры.
   
6. Как происходит определение проходного балла?
   
7. В чем сходство и различие между понятиями «расстановка» и «классификация кадров»?
   

Тест по дисциплине «Методы и методика набора персонала»

1. Существуют следующие уровни анализа профессиональной деятельности:
   

А) элементаристский, структурный и системный

Б) элементаристский, функциональный и системный

В) структурно-элементаристский, функциональный и системный

Г) иное (указать)

2. Единицей анализа в рамках элементаристского подхода к анализу профессиональной деятельности является:
   

А) психологическое качество личности

Б) ситуация

В) деятельность

3. Единицей анализа в рамках системного подхода к анализу профессиональной деятельности является:
   

А) психологическое качество личности

Б) ситуация

В) деятельность

4. Единицей анализа в рамках структурно-функционального подхода к анализу профессиональной деятельности является:
   

А) психологическое качество личности

Б) ситуация

В) деятельность

5. У метода наблюдения существуют следующие недостатки (вписать самостоятельно):
   

А)

Б)

В)

6. Существуют следующие методы анализа профессиональной деятельности:
   

А) наблюдения, использования дневников или вахтенных журналов, функционального анализа профессиональной деятель­ности, контрольных списков, комбинационного анализа профессиональной деятельности, сокращенный метод анализа профессиональной деятельности;

Б) наблюдения, использования дневников или вахтенных журналов, функционального анализа профессиональной деятель­ности, контрольных списков, SME;

В) верно А и Б

7. Более широким понятием является:
   

А) психограмма

Б) профессиограмма


8. Указать соответствия:

1) подбор	А) массовое назначение специалистов различных профессий и квалификаций, прошедших отбор и профотбор
2) профессио-нальный набор	Б) назначение, при котором место работы меняется в соответствии с принципом: найти человеку свое место
3) выдвижение	В) выбор из нескольких испытуемых, имеющих одинаковую профессию, специальность, квалификацию, отвечающих одним и тем же требованиям
4) ротация	Г) назначение сотрудника на новую, более высокую должность

9. Указать соответствия (например: 1-А,Б,В; 2-Г,Д,Е ):

1) Активный путь покрытия потребности в персонале:	А) организация набирает персонал непосредственно в учебных за­ведениях посредством заключения двусторонних соглашений как с данным учебным заведением, так и участником обучения
2) Пассивный путь покрытия потребности в персонале:	Б) организация сообщает о своих вакантных местах через реклам­ные объявления в средствах массовой информации и специальных изданиях
	В) организация вербует новый персонал через своих сотрудников
	Г) организация ожидает претендентов после вывешивания объявле­ний местного характера
	Д) организация представляет заявки по вакансиям в местные или межрегиональные центры занятости (биржи труда)
	Е) организация использует услуги консультантов по персоналу (они могут также выполнять посреднические функции по подбору кан­дидатов) и услуги специализированных посреднических фирм по найму персонала (коммерческих бирж труда)

10. Указать соответствия:

1) Концепция управления персоналом	а) рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления процессом формирования поведения индивидов соответствующего целям и задачам организации методов и принципов управления персоналом
2) Методология управления персоналом	б) формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальной и горизонтальной функций взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки управленческих решений
3) Система управления персоналом	в) организация найма, отбора, приема персонала, его деловая оценка, профориентация и адаптация, обучение, управление деловой карьерой, управление конфликтами и стрессами
4) Технология управления персоналом	г) система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов УП, а также к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций

11. При помощи понятий контаминация, релевантность и недостаточность критериев характеризуется взаимосвязь между:

А) критериями успешности и профессиональной пригодностью

Б) концептуальными и фактическими критериями

В) критериями успешности и фактическими критериями


12. Указать соответствия:

1) дефицитарность критерия	А) степень совпадения фактического и концептуального критерия
2) релевантность критерия	Б) степень несовпадения фактического и концептуального критерия
3) контаминация критериев	В) связана с той частью фактического критерия, которая не касается концептуального критерия

13. Верно ли, что в опросниках, в отличие от тестов, нет правильных и неправильных ответов?

А) да

Б) нет


14. По специфике предъявления выделяют следующие виды тестов:

А)индивидуальные/групповые,скорости/результативности, успешности/профпригодности;

Б) индивидуальные/групповые, письменные/практические, скорости/результативности

В) скорости/результативности, успешности/профпригодности, письменные/практические


15. По содержанию тесты классифицируются следующим образом (вписать ответ):

1) …

2) …

3) …

4) …


16. Батареи тестов состоят из:

А) нескольких видов тестов

Б) нескольких видов тестов и опросников

В) нескольких видов опросников

Г) А и Г


17. Жестко структурированное интервью дает оценщику возможность задавать дополнительные вопросы испытуемому

А) верно

Б) неверно


18. Указать соответствия между понятиями и характеризующими их особенностями:

1)структурированное интервью	А) высокая степень процедурной изменчивости при переходе от одного кандидата к другому
2)ситуационное интервью	Б) отсутствие процедурной изменчивости при переходе от одного кандидата к другому
3)неструктурированное интервью	В) рассмотрение имевшего место или потенциально возможного события с последующим описанием действий оцениваемого

19. Центр оценки персонала – это:

А) специально оборудованная комната

Б) ориентированные на группу, стандартизированные мероприятия, позволяющие выносить суждения или прогнозировать рабочее поведение сотрудников

В) иное (указать)


20. Метод образцов работы рассчитан

А) на синих воротничков

Б) на белых воротничков

В) на золотых воротничков


21. Метод ситуационных упражнений рассчитан

А) на синих воротничков

Б) на белых воротничков

В) на золотых воротничков


22. При определении проходного балла планка устанавливается обычно:

А) на уровне 50% от максимально возможной суммы баллов

Б) на уровне 60% от максимально возможной суммы баллов

В) на уровне 70% от максимально возможной суммы баллов

Г) на уровне 80% от максимально возможной суммы баллов

Д) иное (указать)


23. Указать соответствия:

1) Открытый вопрос	А) вопрос, используемый для получения дальнейшей информации
2) Закрытый вопрос	Б) вопрос, в котором уже предполагается ответ
3) Наводящий вопрос	В) вопрос, допускающий только конкретный ответ типа «да» или «нет»
4) Зондирующий вопрос	Г) вопрос, предлагающий выразить точку зрения

24. Верно ли, что в ходе интервью кандидат не должен задавать вопросов интервьюеру?

А) утверждение верно

Б) неверно


25. В рамках центров оценки могут использоваться:

А) тесты, деловые игры и упражнения

Б) только тренинги

В) верно А и Б


Вопросы к зачету: