Г. Р. Державина академия управления и сервиса кафедра менеджмента и маркетинга учебное пособие

Вид материала

Подобный материал:

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 ... 13

Первым шагом удалось выделить составляющие, которые, несомненно, входят в понятие коммуникабельности. Они получились очень разные, зачастую совсем или почти не пересекающиеся друг с другом. Посмотрим, какие из этих компетенций являются необходимыми, желательными или безразличными для разных видов работы (табл. 4)

Таблица 4


		Должность
Компетенции	Торговый представитель активных продаж	Секретарь	РR-менеджер
Умение быстро по своей инициативе устанавливать контакт с незнакомыми людьми	Необходимо	Безразлично	Желательно
Вежливое, располагающее общение	Необходимо	Необходимо	Необходимо
Умение убеждать	Необходимо	Желательно	Необходимо
Умение публично \|выступать	Безразлично	Безразлично	Необходимо
Потребность в общении	Необходимо	Безразлично	Желательно
Хорошо поставленная речь	Необходимо	Желательно	Необходимо
Грамотная речь	Необходимо	Необходимо	Необходимо

Правило второе: в профиле должны быть четко расставлены приоритеты. Как именно это делается, в значительной степени зависит от корпоративной культуры, особенностей выполняемом в будущем работы, от личности руководителя и многих других факторов.

Практика показывает, что во многие видах деятельности человека гораздо проще обучить, чем «переделать».

Правило третье: каждая компетенция, указанная в профиле, должна иметь свой «измеритель». Собственно, это техники и методики оценки кандидатов, и этой теме должно быть уделено максимально времени. Правильно составленный профиль - безусловно, первый и очень важный шаг, но никакой правильный профиль не поможет нам, если мы «забудем подобрать к нему инструменты оценки людей с четкими измерителями и параметрами. Разработка соответствующего оценочного инструментария становится следующим крупным шагом, формирующим стратегию компании в области поиска «своего» персонала

На основании всех перечисленных выше моментов мы можем приступить к формированию профиля должности конкретного специалиста. Важно помнить, что профиль индивидуален для каждой компании, хотя и имеет общие особенности, исходя из специфики работы как таковой.

Грамотное построение профиля дает возможность четко соотносить подбор людей со стратегическими задачами, совершенствовать процессы подбора и развития персонала и в конечном счете дает важнейшее конкурентное преимущество – профессиональный уровень сотрудников. Это и есть решающий фактор, на основе которого конкурируют наиболее успешные в бизнесе компании.

Вопросы для повторения:

1. Что представляют собой критерии отбора персонала? Приведите примеры концептуальных и фактических критериев.

2. Что такое релевантность, дефицитарность и контаминация критериев?

Каковы, на Ваш взгляд, критерии эффективности деятельности менеджера?
Что представляет собой должностной профиль?
Назовите основные правила составления должностного профиля.
В чем состоит различие между понятиями «компетенции» и «компетентность»?

Тема 6. Оценочные стандарты для методов отбора персонала

Валидность
Надежность
Интерпретируемость
Практичность

Ключевые понятия:

Валидность метода отбора - точность измерения исследуемого качества или качеств.

Надежность метода отбора означает, что он позволяет получить устойчивые результаты, свободные от случайных ошибок.

Интерпретируемость метода отбора - степень точности, с которой результаты отражают способности кандидатов и позволяют провести различие между ними.

Практичность метода отбора – возможность измерения и прогнозирования результатов при помощи именно тех его показателей, для которых он предназначен.

Обычно при отборе кандидатов используют целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов. При принятии решения о включении в группу методов, используемых при отборе кандидатов, того или иного метода, с помощью которого будут оцениваться претенденты на должность, необходима его предварительная проверка на валидность, надежность, интерпретируемость, а также практичность.

1. Валидность.

Валидность методов означает, что применяемые методы действительно дают возможность оценивать наличие у кандидатов качеств, соответствующих требованиям должности и организации, и позволяют добиться наилучших результатов при принятии решения о приеме на работу.

Валидность теста является чрезвычайно важным оценочным стандартом. До того как любой конкретный тест будет использоваться при отборе, специалист по кадрам должен убедиться, что тест валиден для достижения поставленной цели, т. е. обеспечивает точное измерение исследуемого качества или качеств. Этот этап имеет решающее значение, поскольку на результаты тестов будут полагаться при прогнозировании профессиональной деятельности кандидата.

Наиболее важные определения валидности связаны с понятиями содержательной, конструктной и критериальной валидности; каждое из этих трех понятий само по себе является оценочным стандартом.

При этом необходимо иметь в виду, что тест или метод отбора должен обладать всеми тремя типами валидности. Содержательная валидность часто делится на два самостоятельных аспекта: очевидную и собственно содержательную валидность. Очевидная валидность покалывает мнение людей по поводу того, насколько хорошо тест намеряет показатели, для оценки которых он предназначен; таким образом, очевидная валидность вообще не является видом валидности как таковой. Содержательная валидность как таковая представляет собой в основном вопросы выборки и связана с процессом разработки способов измерения. Содержание любого способа измерения может быть представлено в виде выборки вопросов, задании пли поведения, отражающих измеряемый конструкт. Обеспечение содержательной валидности осуществляется в два этапа. На первом на них основное внимание уделяется тому, чтобы метод отбора отражал все известные характеристики, относящиеся к соответствующей должности (например, навыки межличностного общения, экстравертированность и т. п.). Это обеспечивается, как правило, путем сравнения инструмента измерения с квалификационными характеристиками должности и квалификационными требованиями к исполнителям определенной работы, полученными при проведении анализа профессиональной деятельности. На втором этапе оценивается, насколько точно все задания, применяемые в рамках данного инструмента измерения, отражают качества измеряемого явления. Например, если в тесте, предназначенном для измерения общих математических способностей, отсутствуют какие-либо задания на сложение или вычитание, содержательная валидносгъ является низкой. Однако, если тот же тест создавался только для оценки навыков умножения или деления, содержательная валидность может быть высокой.

Конструктная (концептуальная) валидность является потенциально наиболее важным, хотя и самым трудным для учета, самым сложноорганизованным видом валидности. Это какое - либо постулированное качество людей, которое, как предполагается, отражается в результатах выполнения теста. По своей сути этот тип валидности пытается дать ответ на вопрос, в чем заключается психологический смысл полученных результатов и каким образом они связаны с другими критериями. Таким образом, конструктная валидность обозначает в первую очередь степень соответствия рассматриваемого конструкта и реальности.

Знание конструктной валидности теста также может помочь при определении возможной критериальной валидности этого теста. Критериальная валидность имеет отношение к взаимосвязанности применяемого теста и качества профессиональной деятельности, оцениваемой по какому – либо критерию (например, выполнение производственных задач). То, насколько тест связан с профессиональной деятельностью в будущем, называется прогностической валидностью теста. Однако в определении прогностической валидности нового теста содержится некоторая степень риска, оно также требует финансовых затрат.

Другим методом оценки критериальной валидности является выявление текущей валидности. В этом случае задания, предназначенные для отбора кадров, выполняют уже работающие на предприятии сотрудники; также проводится оценка их работы на данный момент. Затем выявляется корреляция двух полученных баллов. Преимуществом этого метода является как возможность быстрого установления валидности какого-либо средства измерения, так и сравнительно небольшие затраты. Все же и у этого метода имеются свои недостатки: во-первых, уже работающие сотрудники не имеют такой мотивации, как те, кто ищет работу, и могут давать неверные ответы, что приводит к неточной оценке коэффициента валидности; во-вторых, те, кто уже работает на предприятии, чаще всего выполняют свою работу хорошо, поскольку в противном случае им пришлось бы перейти на другую должность или даже покинуть компанию. По этой причине разброс результатов, полученных при выполнении теста, может быть ограничен, что почти всегда приводит к получению более низкого, чем имеется в действительности, коэффициента валидности. Этот недостаток можно скорректировать при помощи математических формул.

Особый случай выявления текущей валидности, при котором этих проблем можно избежать, называется методом классифицированных групп. Он основывается на участии двух групп, о которых известно, что они отличаются с точки зрения характеристик, для измерения которых предназначен тест. Если применяемая методика валидна, то будет наблюдаться существенное различие в результатах, полученных этими двумя группами. Если между результатами, полученными этими группами, не обнаружится различия, то методика не является валидной.

2. Надежность

Надежность метода отбора означает, что он позволяет получить устойчивые результаты, свободные от случайных ошибок. Проверку метода на надежность можно осуществить, повторно оценивая одних и тех же кандидатов, используя разные варианты одного и того же метода.

Надежность является важнейшим стандартом при оценке любого метода отбора. Принципиально надежность любой системы измерения может быть определена путем многократного измерения характеристик одного и того же объекта в одних и тех же условиях. Это объясняется тем, что средний результат, полученный по итогам проведения ста испытаний, более надежен, чем любой отдельный результат, поскольку нетипичные обстоятельства могут влиять на результат какого-либо одного теста, но при усреднении данных эти отклонения компенсируются; также сглаживаются различия, возникшие по причине неудачной, непонятной формулировки вопроса. По сути, чем более согласованы результаты друге другом, тем более надежна система измерения.

В большинстве случаев дорого и непрактично выявлять надежность метода отбора кадров путем его многократного проведения, и поэтому часто требуется другая стратегии. Стратегия, использованная для оценки надежности упражнения на анализ документов, называется «тест-ретестовая надежность», и главной ее целью является определение стабильности измерений по прошествии времени. По сути, при помощи конкретного метода получают результаты для некоторого числа кандидатов, а затем, по прошествии определенного времени, тех же самых кандидатов просят повторно выполнить тест. Основным недостатком данного подхода является то, что кандидаты во время первого испытания могут чему-то научиться и, таким образом, показать лучшие результаты при проведении повторного тестирования, за счет чего снизится коэффициент надежности. Можно сделать вывод, что огромную роль играет то, какой отрезок времени прошел с момента первого проведения теста. В целом чем меньше прошло времени, тем вероятнее, что сыграет свою роль эффект обучения, которое происходит при первом тестировании. Аналогичным образом при слишком большом промежутке времени могут оказывать влияние другие факторы, например приобретение опыта, который опять же снизит показатель надежности намерения. Оптимальный промежуток времени назвать сложно, но в большинстве тест-ретестовых исследований он составляет от одного до трех месяцев.

В случаях, когда существуют две различных версии одного и того же теста или процедуры отбора, коэффициент надежности может определяться путем корреляции результатов, полученных при помощи разных вариантов теста. Такой вид надежности называется «надежность параллельных форм», но в большинстве случаев его применение считается нецелесообразным из-за того, что разработка двух отдельных форм измерения является дорогостоящей и требует больших временных затрат. Поэтому метод параллельных форм используется почти исключительно в тех случаях, когда по каким-либо причинам уже существуют две версии теста. Необходимо обеспечить соответствие тематики, сложности и типов заданий в обеих версиях.

Более часто используется другой метод, логически основанный на параллельных формах,— метод внутренней непротиворечивости. В этом случае не требуется разрабатывать двух вариантов одного и того же теста; тест делится на две части (например, на задания с четными и нечетными номерами). Затем выявляется корреляция результатов, полученных при выполнении каждой половины теста, между собой. Основным преимуществом этой формы оценки надежности является удобство ее проведения, позволяющее снизить общую сумму затрат. Однако, важно учитывав и то, что такая форма оценки надежности имеет свои минусы. Деление на два пункта, используемых для определения показателей на любой шкале, снижает надежность оценки, поскольку короткая шкала менее надежна, чем длинная.

Другой важной формой оценки надежности, является межэкспертная надежность, она показывает степень согласия оценивающих между собой. Способ в основном применяется для определения надежности собеседовании или других методов отбора, в основе которых лежит субъективная оценка. Как правило, оценщики проходят обучение тому, как следует применять какую-либо систему однозначного оценивания. Затем двое оценщиков определяют баллы для небольшой репрезентативной выборки результатов прохождения процедуры отбора. Любые возникшие расхождения обсуждаются, и в итоге оба оценщика приходят к единому мнению по поводу проведения бальной оценки конкретных аспектов. Затем оба оценщика независимо друг от друга проводят оценивание всех кандидатов, после чего осуществляется корреляция результатов, полученных одним из оценщиков, с результатами, полученными другим. Желательно, чтобы согласие оценщиков составило 80%. Если выявлен показатель ниже этой отметки, это говорит о наличии некоторых проблем. Очевидно, что чем ниже коэффициент надежности, тем о более серьезных проблемах это свидетельствует. Вследствие этого очень важно выявить проблемы, возникшие при оценивании и снижающие коэффициент надежности, и принять меры в соответствующем направлении. Использование ненадежных методов измерения может привести к ошибкам, которые дорого обойдутся организации.

Интерпретируемость

Разработка надежного и валидного метода отбора еще не гарантирует, что удастся отличить хороших кандидатов от неподходящих. Необходимо некоторым образом классифицировать кандидатов. Поскольку такое ранжирование обычно выполняется на основе баллов, полученных при выполнении теста, очень важно, чтобы баллы кандидата отражали его способности. Например, в ситуации, когда отборочное собеседование либо тест способностей может благополучно пройти любой кандидат или же они настолько трудны, что никто не справляется, у сотрудника отдела кадров не будет возможности сделать выбор, опираясь на важные различия.

Таким образом, важным стандартом качества теста является степень точности, с которой его результаты отражают способности кандидатов и позволяют провести различие между ними.

Чем больше результаты теста дают такую возможность, тем выше его качество и тем более интерпретируемым и полезным является такой тест.

Интерпретация результатов теста, полученных тем или иным кандидатом, осуществляется одним из следующих двух способов: критериальной или нормативной системой определения баллов.

В случае критериальной системы результаты, полученные кандидатом, сравниваются с некоторым стандартом, в результате чего устанавливается абсолютный уровень достижений, обозначаемый как «приемлемый» или «неудовлетворительный». В качестве примера такого оценивания можно привести скорость машинописи (40 слов в минуту) и ее точность (без ошибок).

В случае нормативной системы оценивания результаты теста, полученные кандидатом, оцениваются путем сравнения с результатами других кандидатов, лиц, уже занимающих соответствующую должность, или какой-либо более разнообразной выборки испытуемых. Выбор системы оценивания определяется в основном квалификационными требованиями к характеристикам должности и к исполнителям определенной работы, полученными при проведении анализа профессиональной деятельности.

4. Практичность

Для того, чтобы любой метод отбора был полезен на практике, необходимо обеспечить, чтобы он измерял и прогнозировал именно те показатели, для которых он предназначен. Практическая ценность метода определяется с точки зрения четырех аспектов:

- по его точности;

прогностическому потенциалу;
субъективно воспринимаемой эффективности и справедливости;
по величине затрат.

Последние две характеристики также являются оценочными стандартами и учитываются при принятии решений.

Если полезность метода ограничена, или он кажется несправедливым по отношению к определенной группе кандидатов, или если затраты на его разработку и применение не будут перекрываться получаемой впоследствии выгодой, его применение следует прекратить.

Вопросы для повторения:

Дайте определение понятию «валидность».
Охарактеризуйте понятия содержательной, конструктной и критериальной валидности.
Каковы способы оценки критериальной валидности?
Что такое «надежность метода отбора»?
Как производится оценка тест-ретестовой надежности?
Как производится оценка надежности методом параллельных форм?
Что представляет собой метод внутренней непротиворечивости?
Межэкспертная надежность.
Что такое «интерпретация результатов оценки»?
Приведите пример использования критериальной и нормативной системы оценивания сотрудников.
Охарактеризуйте оценочный стандарт «практичность».

Раздел 2: Методы отбора персонала

Тема 7. Биографическая информация

Резюме
Наведение справок

Резюме

Резюме, как и рекомендательные письма, прежде всего, основаны на фактах из биографии кандидата.

Теория использования биографической информации в качестве метода подбора персонала исходит из того, что человек как индивид развивается. События прошлого и настоящего формируют стереотипы поведения, установки и ценности. Поскольку поведение, установки и ценности довольно устойчивы, оценка их по прошлому опыту должна быть прогностичной относительно соответствующих событий в будущем.

Биографическая информация позволяет оценить конструкты, формирующие наше поведение, - общительность, инициативность и так далее. В той мере, в какой последние позволяют спрогнозировать будущую профессиональную деятельность, с помощью биографической информации мы можем оценить прежний жизненный опыт, явившийся проявлением данных конструктов.

Процесс найма начинается с анализа резюме. Чем больше времени потрачено на отбор претендентов, тем выше будет профессиональный уровень окончательной группы кандидатов.

Специалист по кадрам должен отсортировать резюме, прежде чем они лягут на стол менеджеру по отбору персонала.

Если информация, содержащаяся в резюме, нарушает нормы прав человека (национальность, внешность, …), она должна быть вычеркнута, замазана краской или скрыта другим способом.

Поскольку фотографии, приложенные к резюме, являются информацией, не соответствующей правилам (как пол, раса и т.д.), их следует немедленно возвратить кандидатам через отдел кадров.

Латинское словосочетание «curriculum vitae» значит «краткое жизнеописание, или биография». Это практически то, что представляет собой резюме: часть жизнеописания соискателя, касающаяся сферы образования и опыта.

Резюме является первой возможностью оценить соискателя.

Предостережения при оценке резюме.

Не стоит поддаваться впечатлению от очень гладко написанных резюме, т.к. есть компьютерные программы для составления резюме.
Не стоит «попадаться» на резюме, переполненные модными наукообразными терминами, поскольку сегодня любой человек может без труда найти в Интернете любой профессиональный жаргон, необходимый для написания резюме.
Следует понимать, что заявления, сделанные кандидатом в резюме, могут быть лживыми.

По некоторым данным, почти 30% всех резюме содержат информацию, вводящую в заблуждение.

Существуют инструменты, облегчающие анализ резюме. Это так называемая сетка просмотра резюме.

Blog

Г. Р. Державина академия управления и сервиса кафедра менеджмента и маркетинга учебное пособие