Г. Р. Державина академия управления и сервиса кафедра менеджмента и маркетинга учебное пособие

Вид материала

Содержание современной концепции управления персоналом
1. Содержание современной концепции управления персоналом
2. Методология и технология управления персоналом
Сущность планирования потребности в персонале
Вопросы для повторения
Тема 3. Организация отбора персонала
Отбор кадров
Рис.3.1 Формы отбора персонала
Формы профотбора.
Активный путь покрытия потребности в персонале
Пассивный путь покрытия потребности в персонале
Таблица 1 Пути привлечения персонала и ситуация на рынке труда

Подобный материал:

1 2 3 4 5 6 7 8 9 ... 13

Содержание современной концепции управления персоналом

Методология и технология управления персоналом

Ключевые понятия:

Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда и др., то есть различные кадровые мероприятия, направленные на повышение эффективности использования персонала организации.

1. Содержание современной концепции управления персоналом

Концепция управления персоналом представляет собой систему теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управление персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает: разработку методологии управление персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

2. Методология и технология управления персоналом

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами; обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

Вопросы для повторения:

Что представляет собой современная концепция управления персоналом?
Дайте определение понятию «методология управления персоналом».
Что такое технология управления персоналом?

Тема 2. Кадровое планирование как база для определения потребности в персонале

Сущность планирования потребности в персонале
Количественная оценка потребности в персонале
Качественная оценка потребности в персонале

Ключевые понятия:

Планирование потребности в персонале – направление управленческой деятельности, включающее формулирование кадровых целей организации, выбор соответствующих кадровых стратегий для получения необходимых человеческих ресурсов для их эффективного использования.

Качественная потребность в персонале – потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу.

Количественная оценка потребности в персонале предполагает расчет необходимой численности сотрудников на определенный период.

Сущность планирования потребности в персонале

Планирование потребности в персонале - часть общего процесса планирования в организации. Успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:

-сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;

-каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;

-как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;

-каким образом обеспечить условия для развития персонала;

-каких затрат потребуют запланированные мероприятия;

-характер оценок потребности в персонале.

Оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер.

2. Количественная оценка потребности в персонале

Количественная оценка потребности в персонале, призванная ответить на вопрос "сколько?", основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапность разворачивания производства), а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала (с учетом, например, изменения технологии). При этом, безусловно, важной является информация о количестве заполненных вакансий.

3. Качественная оценка потребности в персонале

Качественная оценка потребности в персонале - попытка ответить на вопрос "кого?". Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации.

Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.

Вопросы для повторения:

Что представляет собой планирование процесса отбора персонала?
С какой целью в организации проводится процедура планирования потребности в персонале?
Какие стороны этого процесса характеризуют понятия качественная и количественная потребность в персонале?

Тема 3. Организация отбора персонала

Отбор персонала: основные понятия
Факторы, влияющие на процесс отбора
Источники и пути покрытия потребности в персонале
Этапы отбора

Ключевые понятия:

Персонал организации, или кадры – это основной штатный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции.

Отбор кадров – процесс выделения сотрудников, отвечающих установленным требованиям, из общего числа претендентов на должность.

Подбор – выбор из нескольких испытуемых, имеющих одинаковую профессию, специальность, квалификацию, отвечающих одним и тем же требованиям.

Набор – массовое назначение специалистов различных профессий и квалификаций, прошедших отбор и профотбор.

Выдвижение – назначение сотрудника на новую, более высокую должность.

Ротация – назначение, при котором место работы меняется в соответствии с принципом: найти человеку свое место.

Рекрутинговая пирамида – последовательность этапов, складывающаяся в процессе привлечения потенциальных работников.

1. Отбор персонала: основные понятия

Персонал организации, или кадры – это основной штатный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции.

Отбор кадров – процесс выделения сотрудников, отвечающих установленным требованиям, из общего числа претендентов на должность. Различают отбор кадров для обучения, продвижения по службе, на вакантную должность, для высвобождения, рис.3.1.

Рис.3.1 Формы отбора персонала

Профотбор – часть процесса найма персонала, включающая систему методов и приемов проведения медицинского обследования, психодиагностики личности с целью выбора из группы обследуемых кандидатов на определенную должность, когда при прочих равных условиях отобранные способны наилучшим образом выполнять трудовые функции.

Формы профотбора.

Подбор – выбор из нескольких испытуемых, имеющих одинаковую профессию, специальность, квалификацию, отвечающих одним и тем же требованиям.
Профессиональный набор – массовое назначение специалистов различных профессий и квалификаций, прошедших отбор и профотбор.
Выдвижение – назначение сотрудника на новую, более высокую должность.
Ротация – назначение, при котором место работы меняется в соответствии с принципом: найти человеку свое место.

2. Факторы, влияющие на процесс отбора

Важными характеристиками предприятия, влияющими на отбор, являются его размер, сложность и технологическая изменчивость. Систематические и действенные методы отбора требуют больших материальных затрат, и лишь большие организации могут их использовать. Разработка этих методов оправдана в случае большого числа вакантных мест и еще большего числа кандидатов. Если предприятие имеет много вакантных мест, а количество кандидатов невелико, то особенно сложные методы отбора не требуются.

Еще одним существенным обстоятельством, определяющим стратегию отбора персонала, является «фаза жизненного цикла», в которой находится организация.

На каждом отрезке жизненного пути организация и, в частности, ее кадровая политика, меняются, то, что было жизненно важно в одной фазе, теряется в другой. И, наоборот, второразрядные на одних этапах проблемы резко актуализируются на других этапах. Политика привлечения и отбора персонала обязательно должна учитывать эволюционный характер развития организации.

3. Источники и пути покрытия потребности в персонале

Выбор путей покрытия потребности в персонале зависит от профессиональных требований к персоналу и величины средств на приобретение и дальнейшее использование персонала.

Сущность маркетинговой работы по выбору путей покрытия потребности в персонале сводится к следующим основным этапам:

(1) установление источников покрытия потребности;

(2) определение путей привлечения персонала;

(3) анализ источников и путей с точки зрения их соответствия требованиям качественных и количественных параметров потенциальных сотрудников, а также затрат, связанных с использованием того или иного источника и пути привлечении персонала;

(4) выбор альтернативных пли комбинированных вариантов источников и путей.

В качестве источников покрытия потребности в персонале можно выделить следующие:

учебные заведения различных ступеней и уровней подготовки;
коммерческие учебные центры;
посреднические фирмы но подбору персонала;
центры обеспечения занятости (биржи труда);
различные профессиональные ассоциации и объединения;
родственные организации;
свободный рынок труда;
собственные внутренние источники.

К внутренним источникам покрытия потребности в персонале носится: высвобождение, переподготовка и перемещение персонала с участков работы, имеющих резервы кадров, или в связи с изменениями номенклатуры и объемов производства, механизацией и автоматизацией технологических процессов, снятием продукции с производства.

Работе по перемещению кадров должен предшествовать анализ рациональности организации труда, расстановки персонала, использования рабочего времени сотрудников. Перемещения работников внутри организации позволяют в ряде случаев предупредить их уход, связанный с неудовлетворенностью работой.

При определении путей покрытия дополнительной потребности в персонале обычно выделяют по степени участия организации в процессе приобретения сотрудников два таких пути: активные и пассивные.

Активный путь покрытия потребности в персонале:

А1) организация набирает персонал непосредственно в учебных заведениях посредством заключения двусторонних соглашений как с данным учебным заведением, так и участником обучения;

А2) организация представляет заявки по вакансиям в местные или межрегиональные центры занятости (биржи труда);

А3) организация использует услуги консультантов по персоналу (они могут также выполнять посреднические функции по подбору кандидатов) и услуги специализированных посреднических фирм по найму персонала (коммерческих бирж труда);

А4) организация вербует новый персонал через своих сотрудников. Это происходит главным образом в двух направлениях: вербовка кандидатов из семейного круга сотрудников и вербовка кандидатов в других организациях.

Пассивный путь покрытия потребности в персонале:

П1) организация сообщает о своих вакантных местах через рекламные объявления в средствах массовой информации и специальных изданиях;

П2) организация ожидает претендентов после вывешивания объявлений местного характера.

В табл. 1 показана зависимость выбора путей получения персонала от ситуации на рынке труда. Через буквенно-цифровую индексацию обозначены: соответствующая группа (А - активные, П - пассивные) и порядковый номер пути (исходя из приведенной выше последовательности их описания).

Таблица 1

Пути привлечения персонала и ситуация на рынке труда

Ситуация на рынке труда		Пути привлечения персонала
Благоприятная Уравновешенная Напряженная Низкие затраты на приобретение персонала Высокие затраты на приобретение персонала	(П1) (П2) (П1) (П2) (П1)	(П2) (А2) (П2) (А3) (А4) (А1) (А3) (А4) (А1) (А2) (А4) (А3) (А4)