Г. Р. Державина академия управления и сервиса кафедра менеджмента и маркетинга учебное пособие

Вид материала

Учебное пособие

Содержание 4. Функции центров оценки 2. Особенности центра оценки. 3. Цели и задачи центра оценки.

Подобный материал:

• Г. Р. Державина академия непрерывного образования кузнецов и. А. Основы маркетинга, 857.54kb.
• К. Д. Ушинского Институт педагогики и психологии Кафедра управления образованием Функции, 3125.13kb.
• Г. Р. Державина академия непрерывного образования в. О. Алексеева ораторское искусство, 4496.13kb.
• Г. В. Плеханова Факультет менеджмента Кафедра государственного и муниципального управления, 3775.97kb.
• Учебно-методический комплекс по дисциплине «основы маркетинга» Учебное пособие, 2315.48kb.
• Учебное пособие Часть1 Тамбов 2004 удк, 1372.4kb.
• Российская Экономическая Академия им. Г. В. Плеханова Факультет: инженерно-экономический, 4287.12kb.
• К. Д. Ушинского Институт педагогики и психологии Кафедра управления образованием Основы, 1895.05kb.
• Учебное пособие Рекомендовано учебно-методическим советом угаэс уфа-2009, 2459.47kb.
• Учебное пособие Санкт-Петербург 2004 удк рецензент: доцент кафедры экономики и управления, 1396.44kb.

4. Функции центров оценки

5. Достоинства и недостатки центров оценки

6. Этапы центра оценки.


Ключевые понятия:

Центры оценки персонала представляют ориентированные на группы, стандартизированные мероприятия, которые позволяют выносить определенные суждения или делать прогнозы о поведении, связанном с деятельностью сотрудника.

1. Сущность центров оценки
   

Центры оценки (ЦО) предлагают проведение оценки претендентов на работу, обычно менеджерского уровня, с использованием нескольких методов и экспертов. Центры оценки персонала представляют ориентированные на группы, стандартизированные мероприятия, которые позволяют выносить определенные суждения или делать прогнозы о поведении, связанном с деятельностью сотрудника.

Работа центров оценки имеет следующие особенности:

1. Оцениваемые обследуются в группах по 10-20 человек. Общая стратегия заключается в сравнении показателей конкретного человека с показателями других членов группы.
   
2. Оценку производят несколько экспертов. Они работают в командах, коллективно или индивидуально, предлагая рекомендации относительно кадровых решений.
   
3. Используются самые разнообразные методы оценки. Многие из них предполагают групповые задания – например, дискуссии без лидеров, в ходе которых лидеры «обнаруживаются» по мере реализации задания. К другим методам можно отнести тесты на решение проблем, проективные личностные, анкеты и интервью. На осуществление программы уходят обычно от одного до нескольких дней.
   

Такое множество методов позволяет получить разнообразную информацию об успешной деятельности оцениваемого сотрудника. Эксперты исходят из параметров, которые имеют отношение к соответствующей работе. Основываясь на оценках, эксперты готовят итоговый отчет о каждом оцениваемом, и предлагают на рассмотрении организации свои рекомендации по кадровым вопросам.

Метод ЦО исходит из того, что лучший и наиболее быстрый способ предварительной оценки потенциального сотрудника - наблюдение за тем, как он выполняет задачи, типичные для должности, которую он занимает или будет занимать.

С помощью тестов, деловых игр и упражнений важнейшие для этой должнос­ти функции можно смоделировать в лабораторных условиях, хотя, конечно, не полностью, а с точки зрения тех требований, кото­рые они предъявляют к человеку. Посредством квалифицирован­ного наблюдения за деятельностью испытуемого можно опреде­лить, насколько он отвечает требованиям должности (или работы вообще), обладает необходимыми для нее качествами.

Центр оценки персонала можно определить как комплексный метод выявления у испытуемого необходимых для определенной работы (должности) качеств посредством использования по отно­шению к нему ряда диагностических процедур и наблюдения его действий в ситуациях, моделирующих профессиональную деятель­ность. Нередко под центром оценки персонала понимают не только сам метод, но и все мероприятие по его применению, включая соответственно подготовленных людей, методики и т.п. (в этом значении говорят, например, о создании фирмой центра оценки).

Если первоначально использование технологии ЦО имело существенные различия то сегодня она стабилизировалась и приобрела устойчивую структуру.


2. Особенности центра оценки.

ЦО имеет следующие важнейшие особенности:

• моделирование в играх и упражнениях ключевых моментов профессиональной деятельности испытуемого. Осуществление такого рода игровой деятельности требует определен­ных качеств, степень наличия которых у работника и выявляет ЦО;
  
• разработка специальных оценочных программ для конкретных целей, учитывающих специфику и должности испыту­емых и организации, в которой они работают или намере­ваются работать, определение системы критериев оценки специально для каждой используемой программы в соот­ветствии со спецификой работы. Иными словами, речь идет не о выяснении наличия или отсутствия стандартного на­бора «профессионально важных качеств», как это обычно имеет место при тестировании, а об оценке подготовлен­ности испытуемых к конкретной работе;
  

• использование нескольких взаимодополняющих процедур (тестов, упражнений, игр, интервью и др.) Это позволяет посредством разных методик перепроверять правильность оценки. Такой перекрестный характер диагностики повы­шает правильность и точность выводов;
  

• продолжительный период оценки. Весь процесс применения ЦО длится 1-3 дня, что позволяет обнаружить и перепроверить выраженность у участника требуемого качествами помощью различных методов. Для большей объективности выводов наблюдение и оценка разведены во времени;
  

• одновременная оценка испытуемых многими наблюдателя­ми по определенным правилам. Общее количество наблю­дателей обычно составляет от 3 до 6 человек. Причем одна часть наблюдателей - специалисты-профессионалы, пред­ставители прикладной науки, другая же часть - представи­тели заинтересованной организации (часто это прямые ру­ководители испытуемых или же будущие руководители кандидата). Одновременная оценка несколькими наблюдателями повышает ее объективность;
  
• одновременное участие в процедурах оценки группы испытуемых. Применительно к группам, состоящим из руководителей, количество участников обычно составляет 6-12 человек.
  

Формы применения ЦО и его конкретная организация зависят от целей, которые пытаются достичь посредством ЦО.


3. Цели и задачи центра оценки.

Центр оценки призван решать два главных круга задач.

1. Давать деловую оценку реального или потенциального (кандидата) сотрудника, определять возможности его профессионально-долж­ностного продвижения (карьеры);