Модель мотивации и стимулирования труда работников на примере промышленно-торгового объединения "Апрель-Компани"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
м. Рост профессионального уровня сотрудников.Введение программы обучения руководителейДиагностика уровня управленческой компетенции руководителей. - Разработка тематического плана подготовки руководителей. - Программа обучения (образовательный блок, стажировка руководителей среднего звена, подготовка и защита аттестационных работ).Повышение эффективности управленческой деятельности. Т.к. определяющим фактором для большинства работников фирмы Апрель - Компани, является достойная заработная плата, необходимо введение оптимальных форм материального вознаграждения, которые сориентируют персонал на самостоятельную работу, желание брать на себя ответственность, стремление к повышению квалификации. Новая система материального стимулирования поможет руководству фирмы использовать потенциал сотрудников в полном объеме для решения стратегических целей предприятия, поможет снизить текучесть кадров. При этом она должна формировать у работников чувство справедливости оценки результатов их труда, показывать четкую взаимосвязь между результатами их работы и вознаграждением.
Введение программы профессионального роста сотрудников поможет организации ООО Апрель - Компани получить специалистов нужной для нее квалификации, которые становятся кадровым резервом. Для сотрудников - это удовлетворение таких потребностей как повышение квалификации, личностная самореализация.
Процесс адаптации включает в себя: социально-психологическую адаптацию и профессиональную адаптацию. Программа адаптации новых сотрудников разрабатывается на базе корпоративных ценностей и стандартов. Она способствует формированию у новых сотрудников чувства причастности к делам компании, правильному пониманию задач и должностных обязанностей, своей роли в рабочей группе, помогает снизить межличностные и межфункциональные конфликты. Программа адаптации к меняющимся условиям внедряется компанией для постоянного отслеживания уровня удовлетворенности сотрудников, работающих на фирме продолжительное время. Цель этой программы - повысить уровень включенности сотрудников в жизнь организации, напомнить им об основных ценностях компании.
Для того, чтобы процесс адаптации проходил максимально эффективно, необходимы наставники - наиболее компетентные, квалифицированные, опытные сотрудники. Программа наставничества позволяет в короткие сроки преодолеть разрыв между обучением персонала и применением полученных знаний в реальной работе на предприятии. У наставников формируются такие качества как: возможность личностной самореализации, ответственность, признание, что формирует чувство причастности к делам компании, способствует внутренней мотивации на развитие.
Внедрении программы обучения руководителей поможет организации Апрель - Компани повысить эффективность управленческой деятельности руководителей на предприятии. Также это выявит перспективных специалистов, готовых к выполнению функций менеджеров разного уровня управления. Для работников и руководителей подразделений откроются возможности профессионально-должностного роста, что будет способствовать повышению их инициативы, самостоятельности и ответственности.
Таким образом, внедрение программы непрерывного развития сотрудников (программы наставничества и адаптации, планирования профессионального роста, обучения руководителей) поможет организации ООО Апрель - Компани воспитать квалифицированных, преданных специалистов, которые в последствии будут определяя ее сильную сторону в конкурентной борьбе на рынке.
2.2 Создание новой (корректирование существующей) модели мотивации и стимулирования персонала
Рассмотрим создание мотивационной системы для подразделения №1 отдела продаж.
Алгоритм разработки СОМТ.
Определение мотивационных и демотивационных факторов.
Отношение людей к выполняемой работе, формируется под воздействием различных факторов. В итоге длительного наблюдения и многочисленных опросов (также см. приложение 2) были выявлены наиболее значимые элементы мотивации и демотивации сотрудников подразделения к труду.
Обобщенные результаты представлены в табл. 2.4 и расположены в порядке снижения значения влияния фактора на мотивацию/демотивацию сотрудников.
Таблица 2.4 - Перечень мотивационных и демотивационных факторов
Мотивационные факторыДемотивационные факторыВысокий доход Положительный результат Надежное место работы Соц.гарантии Содержание работы Отношения с коллегами Способности руководителя Четкая постановка задач Самостоятельность Признание Причастность к компании Информированность Поощрение инициативы Доверие Стиль управления Профессионально-должностной рост Условия труда Авторитет в коллективе Свобода действий Возможности личной самореализации Престижное место работыСокращение зарплаты Незаслуженное наказание Ухудшение условий труда Унижение / оскорбление в присутствии коллег Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководителя. Отсутствие признания достижений и результатов со стороны коллег. Неясность задач Монотонность в работе Несправедливость вознаграждения Игнорирование идей и инициативы. Нет профессионального роста. Не видно результатов. Отсутствие чувства причастности к компании. Некомпетентность руководителя
Определение индивидуальных потребностей сотрудников.
В определении потребностей сотрудников пол