Модель мотивации и стимулирования труда работников на примере промышленно-торгового объединения "Апрель-Компани"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
°нтиям повышения материальных стимулов после внедрения нововведений в организации. Субъектная направленность работников - разъяснительная работа среди персонала, направленная на поддержание стабильности деятельности организации. Личностная направленность работника - моральное и материальное стимулирование к поиску новых, перспективных, оригинальных и т.п. идей по совершенствованию своей деятельности и организации в целом, создание системы поощрений для неформальных лидеров, осознавших необходимость организационных изменений и объясняющих эту необходимость другим.Упадок Централизация управления. Основано на традициях.
Руководство кадрами
Таблица П3 - Характеристика стилей руководства
Параметры взаимодействия руководства с подчиненнымиСтили руководстваАвторитарный Демократический Нейтральный Приемы принятия решенийЕдинолично решает вопросыПеред принятием решения советуется с подчиненнымиЖдет указаний от руководстваСпособ доведения решения до исполнителяПриказывает, распоряжается, командуетПредлагает, проситПросит, упрашиваетРаспределение ответственностиБерет на себя или перекладывает на подчиненныхРаспределяет ответственность в соответствии с полномочиямиСнимает с себя всякую ответственностьОтношение к инициативеПодавляет полностьюПоощряет, использует в интересах делаОтдает инициативу в руки подчиненныхОтношение к подбору кадровБоится квалифицированных работников, старается от них избавитьсяПодбирает деловых, грамотных работниковПодбором кадров не занимаетсяОтношение к недостаткам собственных знанийВсе знает - все умеетПостоянно повышает свою квалификацию, учитывает критикуПополняет свои знания и поощряет эту черту у подчиненныхСтиль общенияДержит дистанцию, не общителенДружески настроен, любит общениеБоится общения, общается с подчиненными только по их инициативеХарактер отношений с подчиненнымиДиктуется настроениемРовная манера поведения, постоянный самоконтрольМягок, покладистОтношение к дисциплинеПриверженец жесткой дисциплиныСторонник разумной дисциплины, осуществляет дифференцированный подход к людямТребует формальной дисциплиныОтношение к моральному воздействию на подчиненныхСчитает наказание основным методом стимулирования, поощряет только по праздникамИспользует различные виды стимулов постоянноИспользует различные виды стимулов (в основном поощрения)Атмосфера в коллективеСплетни, интриги, доносы, конфликты. Структура коллектива - управляемаяДоверие, взаимопонимание, самовыражение. Структура коллектива - самоуправляемаяВажные вопросы коллектив решает сам. Структура коллектива - управляющаяМотивация подчиненных к эффективному трудуНедовольство и запуганность сотрудников ведет к снижению мотивацииЦели, стоящих перед коллективом, воспринимаются сотрудниками как свои собственныеНезаслуженные и неоправданные поощрения способствуют снижению мотивации
Таблица П4 - Техники руководства
Виды техник руководстваХарактеристикаДостоинства Недостатки 1234Рамочное управлениеСотрудники могут самостоятельно принимать решения в пределах заранее установленных рамок. Рамки могут задаваться важностью процесса, нормами. Определяется это тем, что у руководителя нет возможности или необходимости все знать, видеть, определять и не все процессы на предприятии имеют одинаковое значение и требуют одинакового внимания со стороны руководства. Освобождение начальника от рутинных задач. Систематизация информационных потоков, распределение и регулирование должностных обязанностей. Создание для сотрудников возможности действовать самостоятельно в определенных границах. Повышение уровня организованности и улучшение коммуникаций на предприятии.Трудности, связанные с разграничением сфер деятельности. Демотивация сотрудников из-за ограничения их полномочий решением рутинных задач, из-за фиксации негативных отклонений в деятельности работников (ориентация техники: позитивные отклонения не отмечаются).Управление с помощью делегированияКомпетенции и ответственность передаются, насколько это возможно, сотрудникам, самостоятельно принимающим решения и осуществляющим их.Разгрузка руководителя. Создание возможности для быстрых компетентных решений. Повышение производственной отдачи сотрудников вследствие расширения их компетенций и возложения на них ответственности за их действия. Развитие у сотрудников инициативы, трудовой мотивации и готовности брать на себя ответственность.Стремление руководителей делегировать как можно меньше интересных задач. Высокая ориентация на задачи и снижение внимания к сотрудникам. Укрепление иерархии, ослабление вертикальных и горизонтальных отношений.Управление по целямРуководство персоналом осуществляется на основе целей. Установление целей и соответствующих областей деятельности отдельных работников на основе точного описания рабочих мест. Сотрудники обладают компетенцией, которая требуется для принятия решений, они несут ответственность за входящие в их компетенцию решения и лишь в исключительных случаях обращаются за помощью к руководителю. Идентификация сотрудников с целями организации. Повышение объективности оценки сотрудников. Более справедливое вознаграждение сотрудников. Развитие у сотрудников инициативы, трудовой мотивации и готовности брать на себя ответственность. Повышение эффективности планирования и организации. Повышение компетентности и ответственности сотрудников.Сотрудники могу оказат