Модель мотивации и стимулирования труда работников на примере промышленно-торгового объединения "Апрель-Компани"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
ься неготовыми к личной инициативе, ответственности, идентификации себя с целями организации. Возможны трудности с согласованием целей, возникновение целевых конфликтов. Системное управлениеВсе производственные процессы управляются как саморегулирующиеся системы в области постановки целей, их реализации, контроля и обратных связей. В качестве элементов в системное управление входят управление по целям и управление через делегирование.Те же, что и в управлении по целям + Более быстрые принятие и реализация управленческих решений благодаря приближению их к конкретным участкам деятельности.Велики требования к руководителям и сотрудникам. Вероятность сбоев. Ослабление руководства над сотрудниками, горизонтальных и вертикальных отношений.
Механизм оптимального стимулирования труда (МОСТ).
Система оплаты труда.
Таблица П5 - Основные системы оплаты труда
Система оплаты трудаСодержаниеСоставляющие123Окладно-премиальная системаПрименяется для оплаты труда руководителей и специалистовДолжностной оклад согласовывается с работником при его найме, не может быть меньше минимального размера оплаты труда. Дополнительная зарплата учитывает интенсивность и неблагоприятные условия, совмещение профессий, квалификацию, ненормированный рабочий день. Премия выплачивается работнику в случае достижения определенных результатов предприятия в целом или его подразделения.СдельнаяУстанавливает непосредственную связь зарплаты с конечным результатом производства и способствует эффективному использованию трудовых и финансовых ресурсов Составляющих нет, есть только сделка. Сдельный заработок рассчитывается по ф-ле: Зсд = ?Vi Зi, где Зсд - сдельный заработок рабочего, руб. Vi - объем выполненной i-той работы, руб. i = 1…n Зi - расценка оплаты труда за i-ю рабоу, руб./ед. n - число видов работ в наряде, ед.Сдельно-премиальнаяПредусматривает наряду со сдельным заработком, выплату премии за каждый процент сокращения нормативного времени ?Т. Возможность материального стимулирования достижения конечных результатов производства (рост производительности труда, выпуск качественной продукции, экономия ресурсов, сокращение себестоимости продукции)Рассчитывается по ф-ле: ?Т = (Тф - Тн) х 100 / Тн, где Тф и Тн - соответственно фактическое и нормативное время выполнения работ по наряду, ч. ПовременнаяПрименяется в тех случаях, когда затруднительно четко установить плановый объем работ и нормировать затраты труда на единицу объема. Состоит из трех составляющих: оклада, доплаты и премии. Основная заработная плата включает установленный месячный должностной оклад, рассчитанный исходя из фактически отработанного времени. Согласовывается с работником при его найме, не может быть меньше минимального размера оплаты труда. Дополнительная заработная плата учитывает как условия работы, так и квалификацию работника. Премия выплачивается при условии достижения определенных конечных результатов, нацеливает работника на получение коллективного результата.Повременно-премиальнаяПрименяется в случаях, когда различия в условиях производства и квалификации сотрудников велики и необходимо учесть не только квалификацию труда, но и целый ряд психологических и экономических факторов.Основная заработная плата включает установленный месячный должностной оклад, рассчитанный исходя из фактически отработанного времени. Согласовывается с работником при его найме, не может быть меньше минимального размера оплаты труда. Дополнительная заработная плата учитывает интенсивность труда, совмещение профессий, многосменный режим, работу в вечернее и ночное время, ненормированный рабочий день.
Примеры современных систем мотивации труда.
Таблица П6 - Особенности западной и японской типов управления персоналом
Западная системаЯпонская системаРаботник действует на основе детальных должностных инструкций. Связь работника с фирмой ограничивается лишь рабочим временем и выполнением взаимных договорных обязательств Ориентация на максимальную взаимозаменяемость работников является определяющим фактором Основной мотиватор - оплата труда Продвижение работника определяется степенью его освоения должностных (профессиональных) требований Срочный трудовой контракт Базовыми требованиями к работнику являются компетентность и исполнительность Социальная защита работника носит минимально необходимый характер и распространяется лишь на самого работника Продвижение работника зависит от его личных усилий и результатов его работы Работник ориентирован на выполнение своего задания Неудовлетворительные результаты работника - в основном его винаРаботнику предоставляется значительная свобода в выборе способов выполнения заданий Связь работника с фирмой в значительной мере распространяется в сфере, выходящей за рамки чисто служебных отношений Ориентация на взаимозаменяемость дополняется ориентацией на личностные особенности В качестве мотиватора кроме оплаты труда используется фирменный патриотизм Продвижение работника определяется его способностью понимать и при необходимости выполнять работы, выходящие за рамки его служебной (профессиональной) компетентности Система пожизненного найма Базовыми требованиями к работнику являются компетентность и инициативность Социальная защита работника достаточно широка и в значительной степени распространяется на его семью Продвижение работника планируется фирмой на длительный период времени Работник ориентирова?/p>