Модель мотивации и стимулирования труда работников на примере промышленно-торгового объединения "Апрель-Компани"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
он имеет право самостоятельного выбора товара.Программы обучения персоналаОрганизацию обучения (новых сотрудников), повышения квалификации (обучение техническим программам, вводимым на предприятии) на предприятии, предоставление учебного отпуска. Программы медицинского обслуживанияОрганизация на предприятии мед. услуг, частичная их оплата из фонда фирмы, бесплатная вакцинация от гриппаПрограммы, связанные с воспитанием детейВыделение средств на организацию дошкольного воспитания детей сотрудников организации.Программы получения кредитовЛьготы на строительство жилья, приобретение товаров длительного пользования, услуг и т.д.Функциональное Улучшение условий трудаВыделение денежных средств на ремонт кабинетов, предоставление (оплата) мобильной связи лицам, связанным с частыми разъездамиМоральное / Социально-психологическоеВыражение общественного признанияВручение грамот; публичные поощрения (предоставление бесплатных пригласительных в косметические салоны, купонов на бесплатное приобретение товаров фирмы); размещение на информационной доске поздравлений с днем рождения, рождением ребенка и т.д.; публичное поздравления с днем свадьбы.Внимание администрации к личности каждогоПроведение корпоративных мероприятий (день рождения фирмы, новый год); публичное поздравление сотрудников с 8 марта, 23 февраля.Нематериальное Стимулирование свободным временемРегулирование времени по занятости: путем предоставления работнику за активную работу возможности выбора отпуска, путем организации гибкого графика работы; путем сокращения длительности рабочего времени за счет высокой производительности труда.Из табл. 2.1 видно, что в рассматриваемой организации ООО Апрель-Компани основной формой стимулирования считается заработная плата.
В качестве объекта дальнейшего анализа данной формы стимулирования выбрано подразделение №1 отдела продаж.
Структура рабочего подразделения следующая:
Абрамова И.В. руководитель подразделения.
Иванова Е.С. региональный менеджер.
Квасова А.А. региональный менеджер.
Салехова О.В. региональный менеджер.
Сидорова Н.В. менеджер торгового зала.
Окунева С.А. продавец-консультант.
Тараканова Л.В. продавец-консультант.
Аненкова Л.Д. работник склада.
Пономарева Н.М. бухгалтер.
Хохлов Д.Л. торговый представитель.
Оплата труда сотрудника подразделения включает основную (окладную) заработанную плату и дополнительную: за работу в праздничные и выходные дни, за сверхурочную работу; оплата или компенсация за отпуск.
Основная ставка заработной платы зависит от положения работника в иерархической структуре подразделения: руководитель подразделения - администратор магазина - менеджер продаж - торговый представитель - сотрудники магазина (продавцы-консультанты, работник склада). Таким образом, повышение заработной платы происходит в соответствии с продвижением работника вверх по служебной лестнице.
Премия за конечный результат (выполнение 60 и более % месячного плана), выплачивается из прибыли предприятия (участие в прибылях). Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд, распределяющийся в зависимости от стажа работников, должностного приоритета и количества отработанного времени.
Анализ внутренней среды фирмы Апрель - Компани
Жизненная стадия организации
Определение, в каком организационном состоянии пребывает предприятие, необходимо для выработки адекватной мотивационной политики.
Фирма ООО Апрель - Компани находится в состоянии близком к кризисному, и в настоящее время претерпевает внутриорганизационные реформы. Для выхода из данного состояния, руководство сконцентрировало свое внимание на повышении культуры производства, привлечении квалифицированных кадров и усилении дисциплины сотрудников.
Определим предпосылки к изменению деятельности организации. Они таковы:
Высокая текучесть кадров.
Высокая межличностная и межфункциональная конфликтность.
Низкий уровень исполнительской дисциплины.
Некачественный труд (брак).
Халатное отношение к труду.
Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников.
Проблемы сотрудничества рабочих групп.
Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных.
Неудовлетворенность работой сотрудников.
Низкий профессиональный уровень персонала.
Безынициативность сотрудников.
Низкий моральный дух в коллективе.
Недостаточное внимание к учебе и стажировке персонала.
Неналаженность системы стимулирования труда.
Таким образом, проблемы организации связаны с низкой мотивацией персонала к работе. Игнорирование этих предпосылок управляющим звеном никогда не будут способствовать выработке адекватной кадровой и мотивационной политике.
Организационная культура
Особая важность анализа организационной культуры для формирования мотивационной политики состоит в том, что она определяет отношения между людьми в организации, ценности и нормы, привычки и традиции, специфичные для данной организации.
Для определения фактической организационной культуры на фирме Апрель и для всестороннего изучения проблем организации, исследование осуществлялось в несколько этапов. Были опрошены сотрудники фирмы из различных подразделений на предмет выявления норм и ценностей организации, роли формальных и неформальных правил взаимоотношения. Из опроса стало о?/p>