Модель мотивации и стимулирования труда работников на примере промышленно-торгового объединения "Апрель-Компани"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ого коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.
В направлении заинтересованности персонала в своем труде, выделяют три типа кадровой политики:
преобладание системы стимулирующих воздействий на персонал организации. В этом случае организация делает упор на использование различных стимулов (как правило, материальных). Пример, традиционный подход Тейлора, когда уровень зарплаты работника привязан к количеству и качеству произведенной им продукции.
преобладание системы мотивационного управления персоналом организации. В данном типе кадровой политики ведущий аспект связан с мощной идеологической деятельностью руководства внутри организации, с актуализацией бескорыстного энтузиазма работников. например, такой подход часто преобладает в формирующихся организациях в силу отсутствия у них материальной базы как основы стимулирования.
гармоничное сочетание комплекса стимулирующих воздействий и мотивационного управления персоналом, при базовом характере мотивационной политики. Этот подход можно считать наиболее оптимальным. Как правило, такая политика реализуется развитыми во всех отношениях организациями, в которых уже сформирована ценностная корпоративная культура.
В сочетании мотивационной и стимулирующей политик доминирующей выступает мотивационная, т.к. корпоративная культура и ценностные ориентиры, включающая в себя механизмы управления мотивацией персонала, куда более прочное основание, чем материальное стимулирование. Такая организация сможет выжить и в тяжелые кризисные времена, что вряд ли удастся организации, где основой в заинтересованности в труде являются только высокие зарплаты и премии.
Назовем важнейшие принципы формирования кадровой политики в направлении мотивации и стимулирования персонала:
каждый труд должен иметь адекватное вознаграждение;
равное вознаграждение за равный труд;
равномерное сочетание стимулов и санкций;
конкретное описание задач, обязанностей и показателей;
поощряется такой труд работника, который ценен для организации.
Руководство кадрами - сложный процесс, состоящий из таких компонентов как планирование, организация, непосредственно руководство людьми, мотивация и контроль. В соответствии с этим можно определить и основные функции руководителей деятельности. С точки зрения мотивационной политики, существует следующее определение руководства: Руководство - это мотивация членов предприятия к достижению организационных целей.
Задача руководителя организовать деловое общение в рабочей группе. Эффективность и комфортность делового общения зависит от практикуемого им стиля руководства. Стиль руководства - это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношениях с подчиненными. Иными словами, это способ, которым начальник управляет подчиненными и в котором выражается независимо от конкретных ситуаций образец его поведения.
В 30-х годах немецкий психолог К. Левин совместно с сотрудниками провел серию экспериментов, в результате которых выделил три классических стиля руководства - авторитарный, демократический и нейтральный (либеральный).[13, с. 136]
Краткая характеристика этих стилей представлена в табл.6 (см. приложение 1).
В чистом виде, как правило, стили не проявляются, да и проводить в жизнь один стиль невозможно. Они должны быть нацелены на высокие трудовые достижения и высокую удовлетворенность сотрудников и могут быть эффективными лишь при учете конкретной ситуации (ситуационный подход: условия деятельности группы, характер решаемых задач, квалификация исполнителей и т.д.) и, прежде всего, используемой организацией техники руководства.
Техника руководства означает комплекс норм, правил, образцов руководства группой, обязательных для каждого ее сотрудника, и прежде всего, руководителя. Основные виды техники руководства и их характеристики рассмотрены в табл. 7 (см. приложение 1).
Как техника, так и стили руководства реализуются с помощью определенных средств. Руководитель располагает целым рядом средств воздействия на подчиненных, которые определяют отношения в системе руководитель - подчиненный.
Исследование динамики межличностных отношений в системе руководитель - подчиненный, предполагает, что степень руководства сотрудником связана с уровнем его профессиональной зрелости, т.е. по мере роста профессионализма руководитель все меньше управляет и все больше поддерживает сотрудника.
Этот подход позволяет использовать четыре вида отношений в системе руководитель - подчиненный:
приказание - низкий профессионализм и самостоятельность исполнителя, менеджер много руководит, инструктирует и мало доверяет;
внушение - работник еще не способен, но уже готов взять на себя ответственность, здесь важны как руководство, так и поддержка;
участие - сотрудник способен к самостоятельности, требуется совместное обсуждение проблем и принятие решений;
делегирование - высокий уровень профессиональной зрелости, слабое управление.
Разработка СОМТ должна быть ориентирована на внедрение оптимальной модели руководства. Она представляет собой системное единство стилей, техники и средств руководства, направленных на повышение заинтересованности рабочего своим трудом и зависящих не только от усилий руководителя, но и от ситуации. ?/p>