Модель мотивации и стимулирования труда работников на примере промышленно-торгового объединения "Апрель-Компани"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
?ые результаты второго уровня с уровнем исполнения своей работы. Здесь также ожидание оценивается: заинтересованность - если результаты второго уровня, по мнению работника, полностью зависят от уровня исполнения, безразличие - если такой связи нет.
Алгоритм процесса мотивации по Вруму будет следующим: [10, с.162]
) Мотивация человека к исполнению работы зависит от того, насколько он заинтересован или не заинтересован выполнять ее, насколько работа привлекательна для него (валентность результата первого уровня).
) Принимая решение, какие усилия затрачивать и что делать, человек задается вопросом: если он поведет себя соответствующим образом, будет соответствующим образом исполнять работу, приведет ли это к определенному результату первого уровня? Т.е. формируется ожидание результата первого уровня.
) Кроме того, человек отвечает на вопрос, что он получит в результате успешного выполнения работы (вознаграждение или наказание). Это уже выработка ожидания результатов второго уровня.
) И наконец, он решает, насколько ценным будет для него этот результат, т.е. он оценивает валентность результата второго уровня.
В зависимости от того, к какой окончательной оценке человек придет, будет формироваться его мотивация на выполнение работы (см. рис.7).
При воплощении идей теории ожидания в практике, в качестве обязательных условий успешного мотивирования, менеджер должен знать структуру, валентность и величину ожидания результатов второго уровня. Это означает, что необходимо хорошо знать приоритетные ценности своих подчиненных и учитывать их при определении вознаграждения.
Также, руководитель должен добиваться увязки в сознании работника результатов второго уровня с результатами первого уровня. Это означает, что подчиненный должен иметь устойчивое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда вытекают для него определенные последствия, что результаты, получаемые им в конечном итоге, имеют для него ценность.
Теория постановки целей Э. Лока
Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, т.к. именно ради достижения цели он осуществляет определенные действия. При этом предполагается, что постановка цели - это сознательный процесс, а осознанные цели и намерения - это то, что лежит в основе определения поведения человека. Так же Э. Лок обращает внимание на то, что люди в той или иной степени должны воспринимать цель организации как свою собственную, получая удовлетворение от выполнения работы. Если цели реальны, конкретны, ясны и приемлемы для работника, тем упорнее он будет трудиться.
В общем виде базисная модель, описывающая процесс постановки целей, выглядит следующим образом:
Человек с учетом эмоциональной реакции осознает и оценивает события, происходящие в окружении.
На основе этого он определяет для себя цели, к достижению которых он намерен стремиться.
Исходя из поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу (рис. 1.1).
Т.е. Ведет себя определенным образом, достигает определенного результата и получает от этого удовольствие [10, с.167]
Рис. 1.1 - Модель процесс мотивации посредством постановки целей Лока
Теория справедливости (равенства) С. Адамса
Данная теория утверждает, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и его результатов как по сравнению с предыдущими периодами, так и, что самое главное, с достижениями других людей.
По мнению Адамса, сотрудник стремиться к равновесию между расходами (трудовыми затратами) и доходами (вознаграждением). Главным критерием оценки равновесия, баланса расходов и доходов является сравнение этих показателей с показателями у других людей, выполняющих аналогичную работу.
При этом в трудовые затраты включаются не только усилия по выполнению работы, но и его стаж в организации, квалификация, возраст, социальный статус, образование и прочее.
Если в результате всех оценок и сопоставлений делается вывод, что нарушений нет, и к нему была проявлена справедливость, мотивирующие факторы действуют нормально. Если же к субъекту отнеслись несправедливо, то происходит демотивация личности, снижение деловой активности, в результате чего снижается эффективность труда. Человек начинает добиваться справедливости путем требования повышения зарплаты, продвижения по службе, перехода в другое подразделение или увольнения. В задачу руководителя, в данном случае, входит устранение несправедливости.
Из теории С. Адамса вытекает ряд практических рекомендаций:
) поскольку оценки и сравнение результатов весьма субъективны, необходимо иметь четкие критерии вознаграждений, что поможет смягчить коллизии в случае расхождения мнения.
) работников больше интересует не абсолютная величина их вознаграждения, а оплата по сравнению с коллегами. Поэтому необходимо поощрять лучших работников, учитывая не только результат, но и их вклад (усилия, затраты) по выполнению порученного задания.
Теория Д. Мак-Грегора
Теория трудовой мотивации Д. Мак-Грегора - профессора Массачусетского технологического института была попыткой соединить теорию Тейлора (традиционный подход) с теорией Мэйо (подход с позиции человеческих отношений). Описываются два крайни?/p>