Модель мотивации и стимулирования труда работников на примере промышленно-торгового объединения "Апрель-Компани"
Дипломная работа - Менеджмент
Другие дипломы по предмету Менеджмент
µ.
) Внутреннее и внешнее вознаграждение, а также оценка их справедливости определяют удовлетворенность работой, которая, в свою очередь, оказывает обратное воздействие на оценку ценности нового вознаграждения (пунктирная линия).
Кроме того, достигнутые результаты (6) влияют на последующую оценку вероятности будущих вознаграждений (2) (пунктирная линия).
Один из самых важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению, а не наоборот. Модель также показывает, насколько важно определить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение в рамках единой системы.
Объясняя то, как следует воздействовать на работников, чтобы побуждать их к результативной работе, процессуальные теории дают менеджерам ключ к построению действенной системы мотивировать людей.
В данных теориях, пытающихся объяснить, почему люди готовы осуществлять определенные действия, затрачивая большие или меньшие усилия, раскрывается процесс мотивации.
1.3 Анализ процесса мотивации. Система оптимальной мотивации труда (СОМТ)
Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести стадий, следующих одна за другой. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, т.к. в жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приведенная модель [10, с. 141].
Первая стадия - возникновение потребностей. Проявляется она в конкретное время и начинает требовать от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения.
Вторая стадия - поиск путей устранения потребностей. Человек ищет возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать.
Третья стадия - определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность.
Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии может происходить корректировка целей, т.к. процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию.
Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществленное действие. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо усиление мотивации к действию.
Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможные пути устранения
потребности. Психологами установлена существенная закономерность: если какая-либо потребность не может быть удовлетворена в данных условиях, то она заменяется другой, удовлетворение которой возможно. Это так называемый эффект замещения.
Механизм мотивации рассмотрен и у Пугачева В.П. (см. рис. 3).
Исходным звеном, первым полюсом механизма, также является потребность. Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности, выступают притязания и ожидания. Они являются как бы следующим звеном механизма мотивации. На базе одной и той же потребности могут сформироваться различные притязания и ожидания.
Вторым полюсом механизма мотивации выступает стимул. Стимул ориентирован на удовлетворение потребности. Мотив же является главным соединительным звеном, который при определенных условиях перерастает в реальное поведение, влекущее удовлетворение потребности.
Пугачев говорит более подробно о второй стадии процесса мотивации - поиск путей устранения потребностей.
Между потребностью и стимулом как двумя крайними полюсами механизма мотивации находится целый ряд звеньев, характеризующих процесс восприятия стимула и образования неактуализированного (скрытого, не полностью осознанного) мотива. На этом этапе превращения стимула в неактуализированный мотив, стимул может быть предварительно принят, а может быть, и отторгнут субъектом.
В случае принятия предварительного стимула путь неактуализированного мотива раздваивается. Первый путь имеет место тогда, когда существует прошлый опыт действий в аналогичной ситуации, т.е. путь к действиям обеспечивается наличием установки. Она характеризует готовность человека к определенному поведению в конкретной ситуации и связывает притязания и ожидания с прошлым опытом. Установка обеспечивает стереотипное восприятие стимула с точки зрения удовлетворения потребности и тем самым сокращает путь от потребности к деятельности.
Установка может быть позитивной или негативной, в зависимости от того, как влияет прошлый опыт действий на реализацию потребности. При наличии негативной установки происходит ослабление, отторжение мотива.
В случае позитивной установки - превращение неактуализированного мотива в актуализированный, установка перерастает в реальное поведение, влекущее удовлетворение потребности.
Второй, более длинный путь превращения стимула в мотив имеет место тогда, когда работник сталкивается с новой ситуацией, относительно которой у него отсутствуют установки. В этом случае в механизм мотивации включается такое звено, как рациона